ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வது, எப்போது மற்றும் எந்த சந்தர்ப்பங்களில் அனுமதிக்கப்படுகிறது. ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய ஒரு முதலாளிக்கு உரிமை உள்ளதா: சட்டப்பூர்வ காரணங்கள் மற்றும் கட்சிகளின் உரிமைகள்

கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா? நிச்சயமாக, இதற்கு சட்டத்தில் பல ஓட்டைகள் உள்ளன, கவனக்குறைவான முதலாளிகள் அதைப் பயன்படுத்திக் கொள்கிறார்கள்.

சட்டம் உங்கள் பக்கம் உள்ளது

ஆனால் கர்ப்பிணிப் பெண்கள், நிச்சயமாக, சட்டத்தின் சிறப்புப் பாதுகாப்பில் உள்ளனர். உதாரணமாக, ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை அவளது அனுமதியின்றி கணவனால் விவாகரத்து செய்ய முடியாது - குழந்தைக்கு ஒரு வயது ஆன பின்னரே நீதிபதிகள் இந்த நடவடிக்கைக்கு அனுமதி வழங்க முடியும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை அதிர்ச்சியிலிருந்து பாதுகாக்கிறது, ஏனென்றால் ஒவ்வொரு முதலாளியும், குறிப்பாக ஒரு தனியார் அமைப்பும், ஏற்கனவே 3 ஆண்டுகளாக பெற்றெடுத்த ஒரு பெண்ணுக்கு ஒரு இடத்தை பராமரிப்பதில் ஆர்வம் காட்டவில்லை. மகப்பேறு விடுப்பு.

ஆச்சரியப்படுவதற்கில்லை: முதலில் அவர் கர்ப்ப காலத்தில் அவளுக்கு சிறப்பு வேலை நிலைமைகளை உருவாக்க வேண்டும், பிறந்த பிறகு, சலுகைகளை செலுத்த வேண்டும் மற்றும் ஊதியத்திற்கு உரிமையுள்ள மற்றொரு பணியாளரை பணியமர்த்த வேண்டும் ... பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள் வேறுபட்டிருக்கலாம், இங்கே கேள்வி வேறுபட்டது. - ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை சட்டப்பூர்வமாக நீக்குவது சாத்தியமா?

ஒரு கர்ப்பிணித் தாயை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

எப்படி நீக்குவது சாதாரண மக்கள்? ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில், இந்த செயல்முறையின் அனைத்து விதிமுறைகளும் விரிவாக விவரிக்கப்பட்டுள்ளன, மேலும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களின் பட்டியல் முழுமையானது அல்ல. அவற்றில் மொத்தம் ஆறு உள்ளன.

• கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் நீக்கப்படலாம்
• அவசரநிலை முடிவு காரணமாக பணி ஒப்பந்தம்
• பணிநீக்கம் முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஏற்படலாம்
• பணியாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது சாத்தியமாகும் விருப்பத்துக்கேற்ப)
• கட்சிகளின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட சூழ்நிலைகள் காரணமாக வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைவதால் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்
• வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான நிறுவப்பட்ட விதிகளை மீறுவதால் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம்

கர்ப்பிணிப் பெண்ணை எப்படி நீக்குவது? இதைச் செய்வது அவ்வளவு எளிதானது அல்ல. ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணின் பணிநீக்கம் இந்த நிகழ்வுகளில் சிலவற்றில் மட்டுமே நிகழலாம். உதாரணமாக, ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணின் நிர்வாகத்தின் முன்முயற்சியின் பேரில் அவர்களால் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது - இது சட்டத்தால் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. இது இரண்டு சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே சாத்தியமாகும்: அவள் பணிபுரிந்த நிறுவனத்தின் முழுமையான கலைப்பு அல்லது அவளுக்கு வழங்கிய தொழில்முனைவோரின் பணி நிறுத்தப்பட்டதன் விளைவாக பணியிடம்.

ஏமாற வேண்டாம்

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் பணிபுரிந்த துறை அல்லது பட்டறை மட்டுமே கலைக்கப்பட்டால் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது என்பதை அறிவது முக்கியம் - அவள் சம்பளத்தை தக்க வைத்துக் கொண்டு நிறுவனத்தின் மற்றொரு துறைக்கு மாற்றப்பட வேண்டும். பெரும்பாலும், இந்த நுணுக்கங்களை அறியாத பெண்கள் பணிநீக்க ஆவணங்களில் எளிதில் கையெழுத்திடுகிறார்கள். நிறுவனத்தின் பல்வேறு மறுசீரமைப்புகள் அல்லது அதன் மறுபெயரிடுதல், நிர்வாகத்தின் வடிவத்தை மாற்றுதல் போன்ற செயல்களில் கூட ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் தனது வேலையை இழக்க முடியாது - இது சட்டத்தால் தெளிவாக நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது.

முழு நிர்வாகமும் ஊழியர்களும் மாற்றப்பட்டாலும், ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது, ஏனெனில் இந்த செயல்முறை அமைப்பின் கலைப்பு வரையறைக்கு பொருந்தாது. என்ன நடக்கிறது என்பதன் சாராம்சம் அவளிடமிருந்து மறைக்கப்பட்டால், அவளுக்கு எப்போதும் உண்மையின் அடிப்பகுதிக்குச் செல்ல வாய்ப்பு உள்ளது. சட்ட நிறுவனங்களின் ஒருங்கிணைந்த மாநிலப் பதிவேட்டில் இருந்து பிரித்தெடுப்பதற்கான கோரிக்கையுடன் நீங்கள் வசிக்கும் இடத்தில் உள்ள வரி சேவையைத் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும்.

இந்தச் சேவை செலுத்தப்பட்டதாக நாங்கள் எச்சரிக்கிறோம், சான்றிதழுக்காக நீங்கள் குறைந்தது ஒரு வாரமாவது காத்திருக்க வேண்டும். மேலும், ஒரு சாற்றைப் பெறுவதற்கு, நீங்கள் பணிபுரியும் நிறுவனத்தைப் பற்றிய பல தகவல்களை நிபுணரிடம் வழங்க வேண்டும்: முக்கிய மாநில பதிவு எண் மற்றும் தனிப்பட்ட வரி செலுத்துவோர் எண். நிறுவனத்தில் என்ன நடக்கிறது மற்றும் மேலாளர்கள் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா என்பதைக் கண்டறிய இந்தத் தகவல் போதுமானதாக இருக்கும்.

உங்கள் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில்...

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணின் பணிநீக்கம் அவரது முன்முயற்சியிலும் ஏற்படலாம். வாழ்க்கையின் சூழ்நிலைகள் வேறுபட்டவை, எனவே ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணின் விண்ணப்பத்தில் கையொப்பமிட பணியாளர் துறை மறுப்பதும் நிகழ்கிறது, இது தனது சொந்த விருப்பத்தால் மட்டுமே வழிநடத்தப்படும் இந்த அமைப்பை விட்டு வெளியேற விரும்புவதாகக் கூறுகிறது. அதே நேரத்தில், வல்லுநர்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டைக் குறிப்பிடுகின்றனர், இது கர்ப்பிணிப் பெண்களை பணிநீக்கம் செய்வதைத் தடைசெய்கிறது - அதனால்தான் அவர்கள் ஆவணத்தில் கையெழுத்திட முடியாது என்று கூறப்படுகிறது. துல்லியமாக மேலே கூறப்பட்ட காரணத்திற்காக, ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் தனது சுவாரஸ்யமான நிலையில் எந்த நேரத்திலும் நீக்கப்படலாம் என்பதை அறிந்து கொள்ளுங்கள்.

வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ளும் பரஸ்பர விருப்பத்தின் பேரில் பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையே ஒரு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா? ஆம், இந்த விஷயத்தில் எந்த கட்சிக்கும் எந்த சிரமமும் இருக்கக்கூடாது. பொதுவாக, கர்ப்பிணிப் பெண் தானே முன்முயற்சி எடுக்கும் சூழ்நிலைகளில், சட்டம் முற்றிலும் அவள் பக்கத்தில் உள்ளது. எனவே, பல காரணங்களால் அவள் விலகலாம். எடுத்துக்காட்டாக, மற்றொரு வேலைக்கு மாறுதல் அல்லது பணி நிலைமைகளில் மாற்றம் காரணமாக, நிறுவனம் மற்றொரு பகுதிக்கு நகரும் போது.

எளிமையாகச் சொன்னால், ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுக்கு அவள் வேலை செய்ய விரும்பாத நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேற முழு உரிமை உண்டு அல்லது அது அவளுக்கு சாத்தியமில்லை என்றால் மருத்துவ அறிக்கை. இருப்பினும், இந்த வழக்கில் காரணம் வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிகளை மீறுவதாக இருந்தால், நிறுவனத்தின் உரிமையாளர்கள் நீதிமன்றத்தில் ஆஜராகலாம்.

வித்தியாசத்தை உணருங்கள்

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்து, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்த சூழ்நிலைகளில், சட்டம் வித்தியாசமாக செயல்படுகிறது. இரண்டு சாத்தியமான வழக்குகள் உள்ளன:

• எதிர்பார்ப்புள்ள தாய் ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் கீழ் வேலை செய்கிறார். இந்த வழக்கில், ஒப்பந்தத்தின் முடிவில் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய ஒரு சுவாரஸ்யமான விதி அனுமதிக்காது. உண்மை, அவள் தனது ஒப்பந்தத்தை நீட்டிக்குமாறு கேட்டு ஒரு விண்ணப்பத்தை எழுத வேண்டும் மற்றும் கர்ப்பத்தை உறுதிப்படுத்தும் சான்றிதழை அதனுடன் இணைக்க வேண்டும் - அப்போதுதான் முதலாளி எதிர்பார்க்கும் தாயை மறுக்க முடியாது. இல்லையெனில், கர்ப்பிணிப் பெண் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். கர்ப்ப காலத்தில் நீட்டிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலம் காலாவதியாகிவிட்டால், குழந்தை பிறந்த பிறகு ஒரு பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு முழு உரிமை உண்டு என்பதற்கும் நீங்கள் தயாராக இருக்க வேண்டும்.
• ஒரு பெண் ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரிகிறார், தற்போது இல்லாத ஒரு ஊழியரின் இடத்தைப் பிடித்தார் (எடுத்துக்காட்டாக, மகப்பேறு விடுப்பில் சென்றார்). இந்த சூழ்நிலையில், ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமாகும். அவளுடைய கர்ப்பம் அவளுடைய வேலையைத் தக்கவைக்க ஒரு காரணமாக இருக்காது, ஏனென்றால் அவள் பணியாளரை மாற்றும் வரை மட்டுமே ஒப்பந்தம் முடிவடையும் என்று சட்டம் கூறுகிறது. ஆனால் இங்கே ஒரு நுணுக்கம் உள்ளது - இந்த அமைப்பின் நலனுக்காக தொடர்ந்து பணியாற்ற விருப்பம் தெரிவித்த ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை வெறுமனே பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. முதலாளி அவளுக்கு வழங்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார் பல்வேறு விருப்பங்கள்(அவை இருந்தால்) அது அவளுடைய தகுதிகளுக்கு ஒத்திருக்கிறது. அவர்கள் இல்லாத பட்சத்தில், அவர் இதைப் பற்றி எழுத்துப்பூர்வமாக அவளுக்குத் தெரிவிக்க வேண்டும். எவ்வாறாயினும், நடைமுறையில், உரிமையாளர்கள் இதைப் பற்றி மறந்துவிடுகிறார்கள், இந்த முடிவை நீதிமன்றத்தில் சவால் செய்ய முடியும் என்று தெரியாத ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை வெறுமனே பணிநீக்கம் செய்கிறார்கள்.

ஆஜராகாததற்காக நீங்கள் நீக்கப்பட மாட்டீர்கள்

மூலம், கர்ப்பிணி பெண் தவறான நடத்தை செய்தாலும் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. உதாரணமாக, அவர் மது அல்லது போதைப்பொருளின் செல்வாக்கின் கீழ் பணிக்கு வராத அல்லது வேலையில் தோன்றுகிறார். ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை வேலையில் இருந்து நீக்குவது சாத்தியமில்லை, பெண் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறினால், அவளுடைய கடமைகளைச் செய்யத் தவறினால், வணிக ரகசியங்களை வெளியிட்டால், சொத்துக்களைத் திருடினால் அல்லது சேதப்படுத்தினால் கூட.

நமது கொந்தளிப்பான காலங்களில், ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை வேலையிலிருந்து நீக்க முடியுமா என்ற கேள்வி அனைவரையும் கவலையடையச் செய்கிறது. எதிர்பார்க்கும் தாய். ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளருக்கான உத்தரவாதங்கள் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பல கட்டுரைகளில் வழங்கப்பட்டுள்ளன. குறிப்பாக, விதிகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் சிலவற்றின் கட்டுரைகள் 260, 261, 99, 125 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளன. எல்லாவற்றையும் விரிவாகப் பார்ப்போம் சாத்தியமான விருப்பங்கள்அவர்கள் உங்களை சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்ய முயற்சித்தால் என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதை நாங்கள் உங்களுக்கு கூறுவோம்.

கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டமா?

முதலாவதாக, முதலாளி நினைவில் கொள்ள வேண்டும்: ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 261 இன் படி, ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை அவரது முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. அவர் இந்த விதியை மீற முடிவு செய்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் நீதிமன்றத்தில் தொடர்புடைய வழக்கைத் தாக்கல் செய்தால், நீதி அவளுடைய பக்கத்தில் இருக்கும். இதன் விளைவாக, முதலாளி தனது நிலையில் பணியாளரை மீண்டும் பணியமர்த்த வேண்டும், கட்டாயமாக இல்லாததற்கு பணம் செலுத்த வேண்டும் மற்றும் தார்மீக சேதங்களுக்கு ஈடுசெய்ய வேண்டும். காயமடைந்த தரப்பினர் மேலும் சென்று புகாருடன் தொழிலாளர் ஆய்வாளரைத் தொடர்பு கொள்ள முடிவு செய்தால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் பிரிவு 5.27 இன் பகுதி 1 இன் படி மீறுபவர், அபராதம் விதிக்கப்படுவார்:

• 30,000 முதல் 50,000 ரூபிள் வரை - ஒரு நிறுவனத்திற்கு;
• 3,000 முதல் 5,000 ரூபிள் வரை - ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோராக இருக்கும் ஒரு அதிகாரி அல்லது முதலாளிக்கு.

கூடுதலாக, ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான வழக்கு வழக்குரைஞர் அலுவலகத்திற்கு மாற்றப்படலாம், அங்கு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குற்றவியல் கோட் பிரிவு 145 இன் கீழ் ஒரு குற்றவியல் வழக்கைத் தொடங்குவதற்கான பிரச்சினை தீர்மானிக்கப்படும். நியாயமற்ற மறுப்புஒரு குழந்தையை எதிர்பார்க்கும் அல்லது மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைப் பெற்ற பெண்ணை பணியமர்த்துதல் அல்லது நியாயமற்ற முறையில் பணிநீக்கம் செய்தல்." ஒரு முதலாளி ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா என்பது இப்போது உங்களுக்குத் தெரியும்.

எந்த சந்தர்ப்பங்களில் நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்?

சட்டம் மிகவும் தெளிவாக கேள்விக்கு பதிலளிக்கிறது: ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய அவர்களுக்கு உரிமை இருக்கிறதா? இருப்பினும், பணிநீக்கம் அனுமதிக்கப்படும் போது வழக்குகள் உள்ளன:

1. நிறுவனத்தின் கலைப்பு.
2. பணியாளரின் மாற்று காலம் முடிந்துவிட்டது.

கர்ப்பிணிப் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள்	முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் சாத்தியம்	செயல்கள்
முதலாளியின் முன்முயற்சி	இல்லாதது	ஒரு ஊழியர் மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட வேண்டும் மற்றும் இழப்பீடு வழங்க வேண்டும் என்று ஒரு வழக்கைத் தாக்கல் செய்கிறார்.
சோதனை காலம் கடக்கவில்லை	இல்லாதது	கர்ப்பத்தின் சான்றிதழை வழங்குவதன் மூலம், பணியாளர் சோதனைக் காலத்தை தானாகவே கடந்து செல்கிறார்
ஒழுங்கு மீறல்கள்	இல்லாதது	ஒழுக்காற்று நடவடிக்கை சாத்தியமாகும் (பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சாத்தியம் தவிர)
நிறுவன மறுசீரமைப்பு	இல்லாதது	முதலாளி மற்றொரு பதவியை வழங்குகிறது
நிறுவனத்தின் கலைப்பு	இருக்கலாம்	துண்டிப்பு ஊதியம், விடுமுறை ஊதியம், 2 மாதங்களுக்கு சராசரி வருவாயைப் பாதுகாத்தல் ஆகியவற்றின் முதலாளியால் செலுத்துதல்
காலாவதியாகும் தொழிலாளர் ஒப்பந்தம்	சாத்தியம் (பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்கு முன் கர்ப்ப சான்றிதழ் இல்லை என்றால்)	பெண் சரியான நேரத்தில் ஒரு சான்றிதழை வழங்கினால், முதலாளி பிரசவம் வரை ஒப்பந்தத்தை நீட்டிப்பார்
பகுதி நேர வேலை	இல்லாதது (முதலாளி அந்தப் பெண்ணுக்கு வேறொரு பதவியை அளித்து, அவள் அதை மறுத்தால் தவிர)	பணியாளர் பொருத்தமான நிபந்தனைகளுடன் மற்றொரு பதவிக்கு விண்ணப்பிக்கிறார்
பணியாளர் முன்முயற்சி	இருக்கலாம்	ஒரு பணியாளரால் விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பித்தல்

நிறுவனத்தின் கலைப்பு

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 261 இந்த வழக்கில் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய முடியும் என்று கூறுகிறது.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவில் பணிநீக்கம்

பெண்ணின் கர்ப்ப காலத்தில் ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் காலம் முடிவடைந்தால், இந்த காலகட்டத்தின் இறுதி வரை முதலாளி அதை நீட்டிக்க வேண்டும். இது தொடர்புடைய விண்ணப்பம் மற்றும் கர்ப்பத்தை உறுதிப்படுத்தும் சான்றிதழின் அடிப்படையில் பணியாளரின் முன்முயற்சியில் செய்யப்படுகிறது. இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், முதலாளி ஒவ்வொரு மூன்று மாதங்களுக்கும் புதிய சான்றிதழ்களை கோரலாம்.

பெற்றெடுத்த ஒரு வாரத்திற்குள், வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு என்பதை அறிவது மதிப்பு. மற்ற ஊழியர்களை மாற்றிய பெண் ஊழியர்களுக்கும் இதே விதி பொருந்தும்.

இல்லாத பணியாளருக்கான மாற்றுக் காலத்தின் முடிவில்

கர்ப்பிணிப் பெண் இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளைச் செய்த ஒப்பந்தம் காலாவதியானால், அது நிறுத்தப்படலாம். எவ்வாறாயினும், இந்த விஷயத்தில், "துன்பமடைந்த" பணியாளருக்கு அவரது உடல்நிலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு அவர் செய்யக்கூடிய மற்றொரு வேலையை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். முன்மொழியப்பட்ட காலியிடங்கள் எதையும் பணியாளர் விரும்பவில்லை என்றால், அவர் அவர்களிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ மறுப்பை வழங்க வேண்டும்.

உங்கள் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரிலும், கட்சிகளின் உடன்படிக்கையிலும்

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் அல்லது கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் ராஜினாமா செய்யலாம். அதே நேரத்தில், பணியிடத்தை காலி செய்வதற்கான முன்முயற்சி ஊழியரிடமிருந்து வர வேண்டும். இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் பற்றிய அனைத்து விவரங்களும் கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும். இந்த ஆவணம் இரண்டு பிரதிகளில் வரையப்பட்டுள்ளது மற்றும் பணிநீக்கத்தின் அனைத்து முக்கிய புள்ளிகளும் அதில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளன. குறிப்பாக, பணியாளர் என்ன கொடுப்பனவுகள் மற்றும் இழப்பீடுகளைப் பெற முடியும்.

கர்ப்பிணிப் பெண் பரிசோதனையில் இருந்தால்

ஒரு சான்றிதழின் மூலம் பணியமர்த்தப்பட்ட தேதியில் அவரது நிலை உறுதிப்படுத்தப்பட்டால், கர்ப்ப காலத்தில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 70) ஒரு பெண்ணுக்கு தகுதிகாண் காலத்தை அமைப்பது சாத்தியமில்லை என்ற உண்மையுடன் ஆரம்பிக்கலாம். ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்தும் செயல்பாட்டின் போது அவரது நிலை குறித்து எந்த தகவலும் இல்லை மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் ஒரு தகுதிகாண் காலம் குறித்த நிபந்தனை இருந்தால், அதைப் பயன்படுத்தக்கூடாது.

அத்தகைய வடிவத்தில் பணிநீக்கம் செய்வது என்பது முதலாளியின் முன்முயற்சியைக் காட்டுவதாகும் (கட்டுரை 71 இன் பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பிரிவு 4), முதலாளியின் அத்தகைய செயல்களுக்குத் தடை, பகுதி 1 ஆல் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது. கலை. 261 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

மகப்பேறு விடுப்புக்கு முன் சுட முடியுமா?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 261, முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதைத் தடைசெய்கிறது (நிறுவனத்தை கலைக்கும் விருப்பத்தைத் தவிர). இதன் பொருள் என்னவென்றால், மகப்பேறு விடுப்பில் செல்வதற்கு முன், முதலாளி பணியாளருடன் பிரிந்து செல்ல முடியாது, ஏனெனில் தற்போதைய சட்டம் பணியாளரின் பக்கத்தில் உள்ளது, ஏனெனில் அவர் கர்ப்பத்தின் உண்மையை ஆவண வடிவில் உறுதிப்படுத்துகிறார்.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உள்ளதா என்ற கேள்விக்கான பதில் எதிர்மறையானது.

இந்த வடிவமைப்பை பணிநீக்கம் செய்வது முதலாளி முன்முயற்சி எடுக்கும் காரணங்களைக் குறிக்கிறது (பிரிவு 4, பகுதி 1, கட்டுரை 77, பிரிவு 2, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81). அதே நேரத்தில், பிந்தையவரின் முன்முயற்சியில் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணிடமிருந்து பிரிப்பது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது (ஒரு நிறுவனத்தை கலைப்பதைத் தவிர, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 261 இன் பகுதி 1).

ஆயினும்கூட, பணிநீக்கம் காரணமாக ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணியமர்த்துபவர் பணிநீக்கம் செய்தால், அவர் நிர்வாக ரீதியாக (பாகங்கள் 1, 2, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் பிரிவு 5.26, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குற்றவியல் கோட் பிரிவு 145) மற்றும் குற்றவியல் பொறுப்பு. மேலும், பணியாளர் அதிக சிரமமின்றி மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்படுவார் (பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியில் முதலாளிக்கு அவரது கர்ப்பத்தைப் பற்றி எந்த தகவலும் இல்லை என்றாலும்). விசாரணையின் தேதியில் கர்ப்பம் பாதுகாக்கப்படாவிட்டாலும் கூட நீதிமன்றம் பெண்ணின் பக்கம் இருக்கும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 394 இன் பகுதி 1, ரஷ்ய ஆயுதப்படைகளின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் பத்தி 60 கூட்டமைப்பு மார்ச் 17, 2004 எண் 2, ஜனவரி 28. 2014 இன் பத்திகள் 24, 25 எண் 1).

இந்த வழக்கில், முதலாளி கட்டாயமாக இல்லாத நேரத்திற்கு பணம் செலுத்துவார், மேலும் தொகையின் கணக்கீடு அடங்கும் வேலை நீக்க ஊதியம்ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன் வழங்கப்படுகிறது.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் பகுதிநேர வேலை செய்தால்

பகுதிநேர வேலை செய்யும் போது, ​​​​முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளரிடமிருந்து பிரிக்க இயலாது (நிறுவனத்தின் கலைப்பு வழக்கு தவிர, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 261 இன் பகுதி 1). கலையின் அடிப்படையில் ஒரு பெண் பகுதி நேரமாக வேலை செய்கிறாள் என்றால் இந்த விதியும் பொருந்தும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 288, ஒரு பணியாளரை அவரது இடத்தில் பணியமர்த்தும்போது, ​​அத்தகைய வேலை முக்கியமாக மாறும். இந்த வழக்கில் பணியாளரிடமிருந்து பிரிப்பது முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் மேற்கொள்ளப்படுவதால், அத்தகைய செயல்களுக்கான தடை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 261 இன் பகுதி 1) இந்த வழக்கில் பொருந்தும்.

மேலும், Rostrud (நவம்பர் 24, 2008 எண். 2607-6-1 தேதியிட்ட விளக்கம்) பின்வருவனவற்றைப் பரிந்துரைக்கிறது. கலையில் வழங்கப்பட்ட நிபந்தனைகள் என்றால். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 288, ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முடிவு முதலாளியால் எடுக்கப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், முடிவு ஒரு உரிமை, ஒரு கடமை அல்ல. இதன் பொருள், ஒரு பகுதிநேர கர்ப்பிணிப் பெண்ணுக்குப் பதிலாக மற்றொரு பணியாளரை நிரந்தர பதவிக்கு பணியமர்த்துவதன் மூலம், வேலை வழங்குபவர் வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவைத் தொடங்குகிறார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 261, முதலாளியின் முன்முயற்சியுடன் (கலைப்பு தவிர) ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வதை தடை செய்கிறது. அதாவது கர்ப்பிணிப் பகுதி நேரப் பணியாளரை அவரது விருப்பத்திற்கு மாறாக பணிநீக்கம் செய்வது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

வேலையின் போது கர்ப்பம் மறைக்கப்பட்டிருந்தால்

வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது ஒரு பெண் இந்த உண்மையை மறைத்தால் ஒரு முதலாளி என்ன செய்ய வேண்டும்? ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 64, கர்ப்பம் காரணமாக வேலை செய்ய மறுப்பதை நேரடியாக தடை செய்கிறது. எனவே, பணியாளரின் கர்ப்பம் தொடர்பான புதிய சூழ்நிலைகளை முதலாளி கண்டறிந்தால், இந்த வகையான தகவல்கள் பிரிப்பதற்கான காரணங்களாக மாற முடியாது.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணின் தொழிலாளர் உரிமைகளை முதலாளி மீறினால் என்ன செய்வது

தற்போதைய சட்டத்தால் வரையறுக்கப்பட்ட கர்ப்பிணிப் பெண்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நிபந்தனைகளை மீறுவது, முதலாளிக்கு பல விரும்பத்தகாத விளைவுகளை ஏற்படுத்தும்.

உரிமைகள் மீறப்பட்ட ஒரு பணியாளருக்கு கட்டுப்பாடு, மேற்பார்வை மற்றும் பிற அதிகாரிகளை தொடர்புடைய அறிக்கையுடன் தொடர்பு கொள்ள உரிமை உண்டு, அதாவது:

• மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர்;
• வழக்குரைஞர் அலுவலகம்;

தொழிலாளர் இன்ஸ்பெக்டரேட் நிர்வாகப் பொறுப்பைக் கொண்டுவரும், தேவைப்பட்டால், நீதிக்கு கொண்டு வர வழக்குரைஞர் மேற்பார்வை அதிகாரிகளுக்கு தகவல் அனுப்பப்படும். குற்றவியல் பொறுப்பு. இருப்பினும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளருக்கு வழக்கறிஞர் அலுவலகத்தை நேரடியாக தொடர்பு கொள்ள உரிமை உண்டு. ஒரு பெண்ணும் சமர்ப்பிக்கலாம் கோரிக்கை அறிக்கைவி நீதித்துறைமற்றும் கோரிக்கை:

• நகல் பணி புத்தகத்தை வழங்குதல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பதிவு இல்லாத நிலையில் முந்தைய நிலையில் பணியில் மீண்டும் பணியமர்த்தல்;
• அவரது விருப்பத்திற்கு எதிராக இல்லாத காலத்திற்கு இழப்பீடு வழங்குதல்;
• தார்மீக சேதத்திற்கான இழப்பீடு (இது நிரூபிக்கப்பட்டால்).

அதே நேரத்தில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 393, உரிமைகோரலை தாக்கல் செய்வதற்கான மாநில கட்டணத்தை செலுத்த வேண்டிய பணியாளருக்கு விலக்கு அளிக்கிறது.

மீறல்களுக்கான பொறுப்பு

போதிய காரணங்கள் இல்லாமல் கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வது முதலாளிக்கு அபராதம் விதிக்கும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் படி (கட்டுரை 5.27):

• 1000 முதல் 5000 ரூபிள் வரை - ஒரு உத்தியோகபூர்வ அல்லது தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருக்கு;
• 30,000 முதல் 50,000 ரூபிள் வரை - ஒரு சட்ட நிறுவனத்திற்கு.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குற்றவியல் கோட் (கட்டுரை 145) படி - 5,000 முதல் 20,0000 ரூபிள் வரை அல்லது ஒன்றரை ஆண்டுகளுக்கு வருமானம், அல்லது 60 முதல் 360 மணிநேரம் வரை நீடிக்கும் கட்டாய வேலை.

கூடுதலாக, பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது மற்றும் ஒரு நபரை மீண்டும் பணியமர்த்த வேண்டியதன் அவசியத்தை நிறுவுவது பணம் செலுத்த வேண்டிய அவசியத்தை ஏற்படுத்தும்:

• பணியாளரின் தவறு காரணமாக இல்லாத போது சராசரி வருவாய்;
• சட்ட செலவுகள் போன்ற பிற தொகைகள்.

என்பது பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட ஒன்று தொழிலாளர் சட்டம்எந்தவொரு சூழ்நிலையிலும் ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதை தடை செய்கிறது. இருப்பினும், இந்த தடை முழுமையானது அல்ல; சில சந்தர்ப்பங்களில், ஒரு பணியாளருடனான வேலை உறவுகளை நிறுத்துதல் சுவாரஸ்யமான நிலைமிகவும் சட்டபூர்வமானது. ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பல்வேறு சூழ்நிலைகளில் பணிநீக்கம் செய்ய ஒரு முதலாளிக்கு உரிமை உள்ளதா என்பதைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 261 கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்யக்கூடிய இரண்டு நிகழ்வுகளை மட்டுமே வழங்குகிறது:

• முதலாளி-தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் செயல்பாடுகளை நிறுத்துதல்;
• நிறுவனத்தின் கலைப்பு.

இந்தச் சூழ்நிலையே, கர்ப்பிணி விண்ணப்பதாரர்கள் அல்லது பொதுவாக அனைத்து இளம் பெண்களுக்கும் வேலைவாய்ப்பை மறுக்கும்படி முதலாளிகளைத் தூண்டுகிறது. இருப்பினும், உண்மையில், அத்தகைய ஊழியருடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு இன்னும் பல காரணங்கள் உள்ளன. மேலும் அவை அனைத்தும், முக்கியமாக, சட்டப்பூர்வமாக இருக்கும்.

முதலாளி முன்முயற்சி எடுத்தால் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு நேரடி தடை உள்ளது. இந்த நடவடிக்கையானது ஒரு பெண்ணின் தொழிலாளர் உரிமைகளைப் பாதுகாக்கும் நோக்கம் கொண்டது, குறிப்பாக மகப்பேறு விடுப்பு மற்றும் கர்ப்பம் தொடர்பான அனைத்து கொடுப்பனவுகளையும் பெறுவதற்கான உரிமை. ஒரு விதிவிலக்கு, ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, ஒரு சட்ட நிறுவனம் அல்லது தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் கலைப்பு ஆகும், அதன் பிறகு தொழிலாளர் உறவுகள் வெறுமனே சாத்தியமற்றதாகிவிடும்.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் ராஜினாமா செய்வதற்கான விருப்பத்தை வெளிப்படுத்துவதை சட்டம் தடை செய்யவில்லை, மேலும் அத்தகைய கோரிக்கையை பூர்த்தி செய்ய முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். அல்லது இவ்விவகாரத்தில் இரு தரப்பினரும் ஒரு உடன்பாட்டுக்கு வரலாம். இருப்பினும், ஒரு ஊழியரை அத்தகைய நடவடிக்கை எடுக்க கட்டாயப்படுத்துவது அனுமதிக்கப்படுகிறது என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை. விண்ணப்பம் அழுத்தத்தின் கீழ் எழுதப்பட்டது என்று மாறிவிட்டால், பணிநீக்கம் என்பது முதலாளிக்கு சாதகமற்ற அனைத்து விளைவுகளுடனும் சட்டவிரோதமாக கருதப்படும்.

வேலை ஒப்பந்தம் காலாவதியாகிவிட்டால்

ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரியும் பணியாளரின் பணிநீக்கத்தை பதிவு செய்யும் போது, ​​கர்ப்பம் ஏற்பட்டால் அவரது பணிநீக்கம் சாத்தியம் அல்லது சாத்தியமற்றது பல சூழ்நிலைகளை சார்ந்துள்ளது. மூலம் பொது விதிமுதலாளி, தனது பணியாளரின் நிலையைப் பற்றி அறிந்தவுடன், கர்ப்பத்தின் இறுதி வரை வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலத்தை நீட்டிக்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஆனால் அந்த பெண்ணிடம் இருந்து அதற்கான அறிக்கையைப் பெற்ற பின்னரே அவர் இதைச் செய்ய வேண்டும் மருத்துவ சான்றிதழ். அதன் பிறகு, ஒவ்வொரு மூன்று மாதங்களுக்கும் கர்ப்பத்தின் தொடர்ச்சியை உறுதிப்படுத்தும் ஒரு மருத்துவ ஆவணத்தை வழங்குவதற்கு அவளுக்கு உரிமை உண்டு.

இருப்பினும், இந்த விதிக்கு விதிவிலக்குகள் உள்ளன. பெரும்பாலும், ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம் ஒரு தற்காலிக பணியாளரால் கையொப்பமிடப்படுகிறது, இது இல்லாத முக்கிய பணியாளருக்கு பதிலாக பணியமர்த்தப்பட்டது. ஊழியர் தனது கடமைகளைத் தொடங்கினால், அவருடைய இடத்தைப் பிடிக்க அவருக்கு முழு உரிமையும் உள்ளது. அத்தகைய சூழ்நிலையில் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை நீக்குவது சாத்தியமா என்ற கேள்விக்கான பதில் நேர்மறையானதாக இருக்கும். ஆனால் முதலாளி முதலில் அவளுக்கு இடமாற்றம் வழங்க வேண்டும். வேறு காலியிடங்கள் இல்லாவிட்டால், அல்லது கர்ப்பிணிப் பெண் அவற்றை மறுத்துவிட்டால், பணிநீக்கம் உத்தரவு பிறப்பிக்கப்படுகிறது.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தவும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு அவள் கர்ப்பமாக இருப்பதாக அறிவித்தால், அவளுடைய வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலத்தை நீட்டிக்கவும் ஒரு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கவில்லை. இது கலையின் தர்க்கத்திலிருந்து பின்வருமாறு. தொழிலாளர் குறியீட்டின் 261, ஒப்பந்தத்தின் காலத்தை திருத்துவதற்கான அடிப்படையானது தனிப்பட்ட அறிக்கை மற்றும் மருத்துவ சான்றிதழ் என்று கூறுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் அவர்கள் முதலாளியிடம் வழங்கப்படாவிட்டால், அவர் சட்டப்பூர்வமாக செயல்பட்டார். தகராறுகளை பரிசீலிக்கும் போது நீதிமன்றங்களும் இதே நிலைப்பாட்டை எடுக்கின்றன.

உங்கள் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம்

பணியாளரின் கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வது அவரது உடல்நிலையைப் பொருட்படுத்தாமல் முதலாளியால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. ஆனால் ஆசை உண்மையிலேயே தன்னார்வமாக இருக்க வேண்டும்; ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை கட்டாயத்தின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்வது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது.

ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கும் ஒரு உத்தரவை வழங்குவதற்கும் அடிப்படையானது எழுத்துப்பூர்வமாக பணியாளரின் தனிப்பட்ட அறிக்கையாகும். ஆவணம் நேரில் சமர்ப்பிக்கப்படுகிறது, அலுவலகம் மூலம் அல்லது பதிவு அஞ்சல் மூலம் அனுப்பப்படும். முதலாளிக்கான அறிவிப்பு காலம் இரண்டு வாரங்களுக்கு குறைவாக இருக்கக்கூடாது. ஒரு விதிவிலக்கு ஒரு தகுதிகாண் காலத்தில் செயல்படுகிறது, எதிர்பார்க்கப்படும் பணிநீக்கத்திற்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்பு விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பித்தால் போதுமானது.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளரின் கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான பதிவு வழக்கமான வழிமுறையின்படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

• விண்ணப்பத்தைப் பெறுதல்;
• ஒரு உத்தரவை வழங்குதல்;
• T-2 அட்டை மற்றும் பணி புத்தகத்தில் தேவையான உள்ளீடுகளை செய்தல்;
• கணக்கீடுகள் மற்றும் ஆவணங்களை வழங்குதல்.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம்

தங்கள் கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்கள் நீதிமன்றத்திற்குச் சென்று, அவர்கள் மீது செலுத்தப்பட்ட அழுத்தத்தால் அவர்களின் கோரிக்கைகளை ஊக்குவிக்கும் வழக்குகள் பெரும்பாலும் உள்ளன. எனவே, ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதை வேறு அடிப்படையில் - கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் முறைப்படுத்துவது முதலாளிக்கு பாதுகாப்பானதாக இருக்கும். பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தின் மூலம் எந்த நேரத்திலும் வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ள சட்டம் அனுமதிக்கிறது.

அத்தகைய பணிநீக்கம் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணின் உரிமைகளை மீறுவதில்லை, ஏனெனில் அவள் அதை ஒப்புக்கொள்கிறாள். மேலும் இது முதலாளிக்கு சிக்கல்களை உருவாக்காது, ஏனெனில் இது அவரது முன்முயற்சியின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான தடைக்கு உட்பட்டது அல்ல. வரிசையில் மற்றும் வேலை புத்தகம்கட்சிகளின் உடன்படிக்கை உறவை நிறுத்துவதற்கான காரணமாகக் குறிப்பிடப்பட வேண்டும். இதற்குப் பிறகு, முதலாளியின் நடவடிக்கைகளின் சட்டபூர்வமான தன்மையை சவால் செய்வது கிட்டத்தட்ட சாத்தியமற்றது.

ஒரு நிறுவனம் கலைக்கப்பட்டவுடன் பணிநீக்கம்

நிறுவனத்தின் கலைப்பின் போது கர்ப்பிணிப் பெண்கள் உட்பட அனைத்து ஊழியர்களையும் பணிநீக்கம் செய்வது மறுக்க முடியாதது. இருப்பினும், முதலாளி ஒரு குறிப்பிட்ட நடைமுறையை கடைபிடிக்க வேண்டும். குறிப்பாக, வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்து ஊழியர்களுக்கு முன்கூட்டியே தெரிவிக்கவும். குறைந்தபட்ச காலம்அத்தகைய எச்சரிக்கை 2 மாதங்கள், எழுத்துப்பூர்வமாக இருக்க வேண்டும்.

பணிநீக்கங்களைப் போல, பிற காலியிடங்களை வழங்குவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கவில்லை. கர்ப்பத்தின் உண்மையும் எந்தப் பாத்திரத்தையும் வகிக்காது; இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில் வேலை ஒப்பந்தத்தின் நீட்டிப்பு வழங்கப்படவில்லை. ஒரு சிறிய விதிவிலக்கு: மகப்பேறு விடுப்பில் உள்ள ஊழியர்கள் மூடப்பட்ட பின்னரே பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார்கள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு. ஆனால் விடுமுறையின் போது அவர்களை எச்சரிப்பதை சட்டம் தடை செய்யவில்லை.

வராததற்காக ஒருவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

தனித்தனியாக, ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் ஆஜராகாதது போன்ற ஒழுக்கத்தின் மொத்த மீறல்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா என்ற கேள்வியை முன்னிலைப்படுத்துவது மதிப்பு. சட்டம் இதற்கு ஒரு தெளிவான பதிலை அளிக்கிறது: அவர்களால் முடியாது. கூடுதலாக, ஒரு வருகை தொடர்பாக வேலையில் இல்லாதது இல்லாதது என்று கருத முடியாது. பிறப்புக்கு முந்தைய மருத்துவமனைஅல்லது சிறப்பு நிபுணர்கள். ஆனால் திட்டமிடப்பட்ட அல்லது அசாதாரணமான பரிசோதனைக்கு ஒரு மருத்துவ நிறுவனத்தில் இருப்பது ஒரு சான்றிதழுடன் ஒரு பெண்ணால் உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

தண்டனையின்றி ஒழுக்கத்தை மீறும் உரிமையை கர்ப்பம் தருவதில்லை. அத்தகைய ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய இயலாமை என்பது கண்டித்தல் போன்ற பிற நடவடிக்கைகளை அவளுக்குப் பயன்படுத்த முடியாது என்று அர்த்தமல்ல. அத்தகைய அபராதம் விதிப்பதும் பலவற்றைக் கொண்டுள்ளது பாதகமான விளைவுகள்: அதன் செல்லுபடியாகும் போது, ​​மீறுபவர்களுக்கு ஊக்குவிப்பு நடவடிக்கைகள் பயன்படுத்தப்படுவதில்லை, போனஸ் வழங்கப்படுவதில்லை, முதலியன. ஒரு குழந்தையை எதிர்பார்க்கும் குடும்பத்திற்கு, இது ஒரு கடுமையான தொல்லையாக இருக்கலாம்.

நம் நாட்டில் தொழிலாளர் சட்டத்தால் வழங்கப்படும் மிகவும் தீவிரமான உத்தரவாதங்கள் தாய்மை தொடர்பாக பெண்களுக்கு வழங்கப்படுகின்றன. ஒரு குழந்தையின் பிறப்பை எதிர்பார்க்கும் சிறந்த பாலினத்தின் பிரதிநிதிகளுக்கு இது குறிப்பாக உண்மை - ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணின் அனுமதியின்றி துப்பாக்கிச் சூடு செய்வது கிட்டத்தட்ட சாத்தியமற்றது.

எந்த சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கப்படுகிறது?

சட்டத்தை மீறாமல் கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா? ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அனைத்து சாத்தியமான சூழ்நிலைகளையும் குறிப்பிடுகிறது. மிகவும் நல்ல காரணங்கள்- வருகையின்மை, ஒருவரின் உடனடி கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுதல்.
ஆனால் கர்ப்பிணிப் பெண்ணுக்கு வெவ்வேறு விதிகள் பொருந்தும். எனவே, ஒரு தர்க்கரீதியான கேள்வி எழுகிறது: "எந்த சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை நீக்குவது அனுமதிக்கப்படுகிறது?"

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுடன் ஒரு முதலாளி தனது சொந்த முயற்சியில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முடியாது. ஆனால் கர்ப்பத்தை மருத்துவ ஆவணம் மூலம் உறுதிப்படுத்த வேண்டும். காணக்கூடிய அடையாளம் ஆதாரம் அல்ல.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுடனான வேலைவாய்ப்பு உறவை ஒரு முதலாளி நிறுத்தக்கூடிய ஒரே ஒரு சூழ்நிலை மட்டுமே உள்ளது - இது நிறுவனத்தின் கலைப்பு ஆகும். ஆனால், அத்தகைய பணியாளருக்கு உடனடியாகத் தெரிவிக்கவும், அவளுக்குத் தேவையான அனைத்து பணத்தையும் செலுத்த வேண்டிய கடமையிலிருந்து இது முதலாளியை விடுவிக்காது.
ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை அவள் முன்முயற்சியின் பேரில் மட்டுமே மகப்பேறு விடுப்பில் இருந்து பணிநீக்கம் செய்ய முடியும்.

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்க முடியாதது

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை தனது சொந்த முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வதை இது திட்டவட்டமாக தடை செய்கிறது. வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அனைத்து அடிப்படைகளுக்கும் இது பொருந்தும், அது பணிக்கு வராதது, ஒழுக்கக் குற்றங்கள் அல்லது சோதனைக் காலத்தின் முடிவில் திருப்தியற்ற வேலை முடிவுகள். இந்த விதிக்கு விதிவிலக்கு ஒரு வணிகத்தின் கலைப்பு மட்டுமே.

ஒரு நிறுவனம்/நிறுவனத்தை கலைக்கும்போது ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்தல்

மகப்பேறு விடுப்புக்கு முன்னும் பின்னும் - ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது, முதலாளி தனது வணிக நடவடிக்கைகளை நிறுத்துவதால், கர்ப்பத்தின் எந்த கட்டத்திலும் சாத்தியமாகும்.
குறைந்தபட்சம் 2 மாதங்களுக்கு முன்பே நிறுவனம்/நிறுவனம் கலைக்கப்பட்டவுடன், வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்த பணியாளருக்கு முதலாளி அறிவிக்க வேண்டும். அறிவிப்பு எழுத்துப்பூர்வமாக இருக்க வேண்டும், மேலும் அவர் அதைப் படித்ததாக ஊழியர் கையொப்பமிட வேண்டும்.

நிறுவனத்தின் கிளை மூடப்பட்டு, தலைமை அலுவலகத்தில் பணிபுரிய மற்றொரு பகுதிக்கு செல்ல பணியாளர் தயாராக இல்லை என்றால் கர்ப்பிணிப் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதும் சாத்தியமாகும். ஆனால் முதலாளி அவளுக்கு இந்த வாய்ப்பை எழுத்துப்பூர்வமாக வழங்க வேண்டும். ஒரு தனிப் பிரிவின் கலைப்பின் போது ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வது, ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் அல்லது பெற்றோர் நிறுவனமான ஒரு சட்டப்பூர்வ நிறுவனத்தை கலைக்கும் போது ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வது போலவே நிகழ்கிறது.

திவால்நிலையில் கர்ப்பிணிப் பெண்களை பணிநீக்கம் செய்வது அதே வழியில் நிகழ்கிறது, ஆனால் அனைத்து பணியாளர்களின் சிக்கல்களும் நிறுவனத்தின் தலைவரால் அல்ல, ஆனால் திவால்நிலை அறங்காவலரால் கையாளப்படுகின்றன.
வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரியும் ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளரைப் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம். அதன் செல்லுபடியாகும் காலம் 5 ஆண்டுகளுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது. ஆனால், செல்லுபடியாகும் காலம் குறிப்பிடப்பட்டால், அத்தகைய ஒப்பந்தம் நிலையான கால ஒப்பந்தம் என்று அழைக்கப்படுகிறது, மேலும் இது சில சூழ்நிலைகளில் மட்டுமே முடிக்கப்படும்.

என்றால் பற்றி பேசுகிறோம்ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் பற்றி, அதன் செல்லுபடியாகும், பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் அடிப்படையில், பிற காரணங்களுக்காக பிரசவம் அல்லது கர்ப்பம் முடிவடையும் வரை நீட்டிக்கப்படுகிறது. இங்கே தனிப்பட்ட லாபத்திற்காக கர்ப்பத்தைப் பயன்படுத்த முடியாது - மூன்று மாதங்களுக்கு ஒரு முறைக்கு மேல் இல்லை என்றாலும், முதலாளியின் வேண்டுகோளின் பேரில் தொடர்புடைய மருத்துவ ஆவணங்களால் உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

துரதிர்ஷ்டவசமாக, அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் அவர்களின் முழுமையான புரிதல் இல்லை தொழிலாளர் உரிமைகள், இது பெரும்பாலும் நேர்மையற்ற முதலாளிகளால் சாதகமாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது. எனவே, வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதிக்குப் பிறகு, மேலாளர் கர்ப்பிணிப் பணியாளருக்கு அதை நீடிப்பதற்கான சாத்தியக்கூறுகளை விளக்க வேண்டும் அல்லது அவளுக்கு வேறு பதவியை வழங்க வேண்டும் - முன்பு ஆக்கிரமிக்கப்பட்ட அல்லது குறைந்த பதவிக்கு சமமான, ஆனால் வேலை நிலைமைகளுடன். சுகாதார நிலைக்கு முரணாக இல்லை. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பின்னரே அனுமதிக்கப்படுகிறது தன்னார்வ மறுப்புஅந்தப் பெண்மணியே, எழுத்தில் எழுதினார்.

எனவே, நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் நிறுத்தப்பட்டால் மட்டுமே கர்ப்பமாக இருக்கும் ஒரு ஊழியரை அவரது அனுமதியின்றி பணிநீக்கம் செய்ய முடியும். தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர். அத்தகைய காரணங்களின் ஒரு சிறப்பு வழக்கு, பிரதான அலுவலகத்திலிருந்து தொலைதூர பகுதியில் அமைந்துள்ள ஒரு சட்ட நிறுவனத்தின் தனி கிளையின் கலைப்பு ஆகும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் கீழ் முதலாளியின் முன்முயற்சியில் கர்ப்பிணிப் பெண்களை பணிநீக்கம் செய்தல்

கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81 முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களைக் குறிக்கிறது. அத்தகைய அடிப்படையில் பின்வருவன அடங்கும்:

• நிறுவனத்தின் கலைப்பு;
• பதவிகள் அல்லது பணியாளர்களின் குறைப்பு;
• அவர் வகிக்கும் பதவிக்கு பணியாளரின் போதாமை;
• நிறுவனத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம்;
• ஊழியர் மீண்டும் மீண்டும், நல்ல காரணமின்றி, அவரது நிறைவேற்றத் தவறிவிட்டார் வேலை பொறுப்புகள்;
• தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீண்டும் மீண்டும் மீறுகிறது;
• வருகையின்மை;
• கலையில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள பணிநீக்கத்திற்கான பிற காரணங்கள். 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

ஆனால் சட்டம் கர்ப்பிணிப் பெண்களைப் பாதுகாக்கிறது. கலையின் கீழ் முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்தல். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81 அனுமதிக்கப்படவில்லை, இந்த கட்டுரையின் பத்தி 1 ஐத் தவிர, அதாவது நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை முடித்தல். ஒரு கிளை கலைக்கப்படும் போது, ​​ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணின் பணிநீக்கம் அனுமதிக்கப்படுகிறது. இது சட்ட நிறுவனங்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் இருவருக்கும் பொருந்தும்.

கட்டுரை அல்லது வராத காரணத்தால் கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்தல்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை ஒரு நிறுவனம் அல்லது கிளையை கலைப்பதன் மூலம் மட்டுமே நீக்க முடியும் என்று தெளிவாகக் கூறுகிறது. ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் வேலையைத் தவிர்த்துவிட்டாலும் அல்லது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறினாலும், முதலாளி தன்னை ஒரு கண்டனத்திற்கு மட்டுமே கட்டுப்படுத்த முடியும். கட்டுரையின் கீழ் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ததையோ அல்லது ஆஜராகாததற்காகவோ அவர் ஒரு ஒழுங்கு தண்டனையாகப் பயன்படுத்த முடியாது. திருட்டுப் பிரிவின் கீழ் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வதற்கும் இது பொருந்தும். அதிகபட்ச தண்டனை ஒரு திட்டு!

ஆனால், ஒரு பெண்ணின் கர்ப்பம் தொடர்ந்து சான்றிதழ்கள் மூலம் உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும் மருத்துவ நிறுவனம். ஒரு பெண்ணின் நிலைப்பாட்டின் புலப்படும் அறிகுறி ஆதாரம் அல்ல. ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை சரியான காரணமின்றி பணிநீக்கம் செய்வது அனுமதிக்கப்படாது, அந்த பெண் வேலைக்கு வரவில்லை என்றாலும், அவளை நியாயப்படுத்தும் ஆவணத்தை முன்வைக்கவில்லை.

ஒரு பெண் தகுதிகாண் காலத்தில் பணியமர்த்தப்பட்டாலும் இது பொருந்தும். தேர்வில் தேர்ச்சி பெறவில்லை என்றால் ஒரு முதலாளி ஒரு சாதாரண ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்யலாம். ஆனால் அவர் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணிடம் இதைச் செய்ய முடியாது. இது அனைத்து கர்ப்பிணி ஊழியர்களுக்கும் பொருந்தும். கர்ப்பிணி இராணுவ வீரர்களை பணிநீக்கம் செய்வதும் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.
நிறுவனத்தில் பணியாளர்களைக் குறைப்பதற்கும் இது பொருந்தும். ஒரு முதலாளி ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுக்கு சந்திக்கும் பதவியை வழங்க வேண்டும் மருத்துவ அறிகுறிகள்சுருக்கத்தின் போது அதன் நிலை. அத்தகைய நிலைகள் இல்லை என்றால், ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் ஆக்கிரமித்துள்ள நிலையை முதலாளி குறைக்க முடியாது. கூடுதலாக, கர்ப்பிணிப் பெண்களின் பணியாளர்களைக் குறைப்பதன் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்வது பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே சாத்தியமாகும்.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை கட்சிகளின் உடன்படிக்கை அல்லது அவரது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்தல்

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் தனது சொந்த விருப்பப்படி மட்டுமே ராஜினாமா செய்ய முடியும். இதற்கு மாற்றாக, கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வது.
இந்த ஆவணம் இரண்டு பிரதிகளில் வரையப்பட்டு இரு தரப்பினராலும் கையொப்பமிடப்பட்டுள்ளது. கர்ப்பிணிப் பெண்ணின் செயல்பாடுகளை நிறுத்துவதற்கான முக்கிய புள்ளிகளை இது நிர்ணயிக்கிறது:

• அவளுடைய வேலை இழப்புக்கான இழப்பீடாக முதலாளி அவளுக்குச் செலுத்தும் தொகை;
• பணியாளர் தனது வேலையை நிறுத்தும் தேதி;
• மற்றவை முக்கியமான புள்ளிகள், இது முதலாளியிடமிருந்து பல்வேறு கொடுப்பனவுகளுடன் தொடர்புடையதாக இருக்கலாம்.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் அல்லது அவரது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வது ஒரு ஊழியருடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான சட்டபூர்வமான அடிப்படையாகும். பணிநீக்கம் ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான முன்முயற்சி பெண்ணிடமிருந்து வர வேண்டும்.

ஒரு வரைவு ஒப்பந்தம் எந்த தரப்பினராலும் வரையப்படலாம், ஆனால் அது விவாதிக்கப்பட வேண்டும். திட்டத்தில் செய்யப்பட்ட அனைத்து மாற்றங்களும் கருத்து வேறுபாடுகளின் நெறிமுறையில் பிரதிபலிக்க வேண்டும். ஒரு சமரசம் எட்டப்பட்டவுடன், கட்சிகள் ஒரு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுகின்றன. இதற்குப் பிறகு, கர்ப்பிணிப் பெண் உடனடியாக கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதுகிறார், மற்றும் அவரது சொந்த விருப்பப்படி அல்ல.

ஒரு பெண் இனி வேலை செய்ய விரும்பவில்லை என்று தானே முடிவு செய்து தனது சொந்த விருப்பத்தின் அறிக்கையை எழுதலாம். இந்த வழக்கில், அவள் பெற மாட்டாள் இழப்பீடு கொடுப்பனவுகள். உண்மையில் வேலை செய்த நாட்களுக்கான ஊதியமும், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களுக்கான இழப்பீடும் மட்டுமே அவள் பெறுவாள். ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 78 மற்றும் 80 வது பிரிவின் கீழ் அனுமதிக்கப்படுகிறது.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணின் தவறான பணிநீக்கத்திற்கான பொறுப்பு

வேலைத் துறையில் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணின் உரிமைகள் தொழிலாளர் கோட் மூலம் மட்டுமல்ல, ரஷ்யாவின் குற்றவியல், நிர்வாக மற்றும் சிவில் குறியீடுகள் மற்றும் பிற சட்டமன்றச் செயல்களால் பாதுகாக்கப்படுகின்றன. சட்டவிரோத பணிநீக்கத்திலிருந்து பாதுகாக்க பல வழிகள் உள்ளன, மேலும் முதலாளி, தடைகள் இருந்தபோதிலும், ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தியிருந்தால், அவற்றில் ஏதேனும் ஒன்றைப் பயன்படுத்த அவருக்கு உரிமை உண்டு.

இருப்பினும், நடைமுறையில் காண்பிக்கிறபடி, மிகப்பெரிய விளைவுபிராந்திய தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடம் புகார் அளித்ததன் மூலம் அடையப்பட்டது. ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விண்ணப்பத்தை அந்தப் பெண் அல்லது அவரது பிரதிநிதியால் தாக்கல் செய்யலாம். கூடுதல் சான்றுகள் தேவையில்லை. ஆய்வு ஊழியர்களின் பொறுப்புகளில் புகாரின் வாதங்களின் முழுமையான சரிபார்ப்பு மற்றும் அடையாளம் காணப்பட்ட மீறல்களை அகற்றுவதற்கான நடவடிக்கைகளை எடுப்பது ஆகியவை அடங்கும்.

அத்தகைய முறையீட்டின் விளைவாக, ரஷ்யாவின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் பிரிவு 5.27 இன் கீழ் முதலாளியை நிர்வாகப் பொறுப்புக்குக் கொண்டுவருவது, அத்துடன் தொடக்கத்தில் சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்காக வழக்கறிஞர் அலுவலகம் அல்லது பிற சட்ட அமலாக்க நிறுவனத்திற்கு பொருட்களை மாற்றுவது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குற்றவியல் கோட் பிரிவு 145 இன் கீழ் ஒரு குற்றவியல் வழக்கு.

இருப்பினும், வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவது நீதிமன்றத் தீர்ப்பால் மட்டுமே சாத்தியமாகும், அங்கு நீங்கள் விரைவில் விண்ணப்பிக்க வேண்டும். ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது தொடர்பான மீறல்களை ஆய்வாளர்கள் கண்டறிந்தால், கட்டாயமாக இல்லாததற்காக மீண்டும் பணியமர்த்துவதற்கும் ஊதியம் வழங்குவதற்கும் நீதிமன்றத்தில் ஒரு கோரிக்கை தாக்கல் செய்யப்பட வேண்டும். ஆதாரமாக, தொழிலாளர் ஆய்வாளர்களின் உத்தரவு கோரிக்கையுடன் இணைக்கப்பட வேண்டும்.

வழக்கின் வெற்றிகரமான முடிவு ஏற்பட்டால், நேர்மையற்ற முதலாளி பணிநீக்கம் செய்வதற்கான தனது முடிவை ரத்து செய்வது மட்டுமல்லாமல், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 234 வது பிரிவின்படி, முழு ஊதியத்தையும் முழுமையாக செலுத்த வேண்டும். வேலையில் இருந்து கட்டாயமாக இல்லாத காலம்.
ஒரே நேரத்தில் பல அதிகாரிகளுக்கு ஒருவரின் உரிமைகளைப் பாதுகாப்பதற்கு விண்ணப்பிப்பதை சட்டம் தடை செய்யவில்லை, எனவே தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடம் புகார் தாக்கல் செய்வது சட்ட நடவடிக்கைகளைத் தொடங்குவதற்கான வாய்ப்பை விலக்கவில்லை.

கர்ப்பிணிப் பெண்ணைப் பணியமர்த்துவது மிகவும் சிக்கலான செயல்முறையாகும், ஏனெனில் பல முதலாளிகள் கர்ப்பிணிப் பெண்களை வேலைக்கு அமர்த்த தயங்குகிறார்கள். மகப்பேறு விடுப்பில் சென்ற ஒரு ஊழியருக்கு மாற்றாக கட்டாயத் தேடலின் மூலம் இது விரிவாக விளக்கப்பட்டுள்ளது. கூடுதலாக, கர்ப்பிணிப் பணியாளருக்கான பணியிடத்தை முதலாளி பராமரிக்க வேண்டும். தற்போதைய சட்டத்தின்படி, ஒரு பெண்ணை வேலைக்கு அமர்த்த மறுக்கும் உரிமை முதலாளிக்கு இல்லை. கர்ப்பிணிப் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதும் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. இருப்பினும், சோதனைக் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்வது தொடர்பான பிரச்சினை அதன் சொந்த நுணுக்கங்களையும் நுணுக்கங்களையும் கொண்டுள்ளது. ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை சோதனைக் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா என்பதைப் பார்ப்போம்.

எந்தவொரு பணியாளருக்கும் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவதன் நோக்கம், அத்தகைய பணியாளருக்கு வழங்கப்படும் பதவி மற்றும் பணிக்கான அவரது பொருத்தத்தை சரிபார்க்க வேண்டும்.

சட்டம் என்ன சொல்கிறது

பிரதேசத்தில் நடைமுறையில் உள்ள சட்டங்கள் இரஷ்ய கூட்டமைப்பு, தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளில் ஈடுபட்டுள்ள கர்ப்பிணிப் பெண்களின் உரிமைகளைப் பாதுகாப்பதில் அக்கறை. தற்போதைய சட்டத்தில் பல விதிகள் உள்ளன, அவை அத்தகைய ஊழியர்களைப் பணியமர்த்தும் ஒவ்வொரு அமைப்பின் தலைவரும் பின்பற்ற வேண்டும். விதிமுறைகளின்படி, ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமற்றது, அவள் பணியிடத்தில் இருந்து தவறாமல் இருந்தாலும் கூட. கூடுதலாக, கட்டுரை எண் அறுபத்து நான்கு படி தொழிலாளர் குறியீடு, இந்த உண்மையை உறுதிப்படுத்தும் சான்றிதழை வழங்கினால், ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுக்கு வேலைவாய்ப்பை மறுக்கும் உரிமை முதலாளிக்கு இல்லை.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் கர்ப்பமாக இருக்கும் அல்லது பதினெட்டு மாதங்களுக்கும் குறைவான குழந்தைகளைப் பெற்ற பெண்களுக்கு ஊதியம் இல்லாத இன்டர்ன்ஷிப் மற்றும் தகுதிகாண் காலங்களுக்குச் செல்ல வேண்டிய அவசியமில்லை என்று கூறுகிறது. சில சந்தர்ப்பங்களில், நிறுவனத்தின் தலைவர்கள் மீறுகின்றனர் இந்த சட்டம்கர்ப்பத்தின் உண்மை பற்றி தெரியாமல் . இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவதற்கு நீதிமன்றத்தில் விண்ணப்பிக்கலாம்.

சட்ட நடவடிக்கைகளின் போது, ​​தொழிலாளர் கோட் சட்டங்களை மீறியதற்காக முதலாளிக்கு அபராதம் விதிக்கப்படுகிறது.

எதிர்பார்க்கும் தாய்மார்களுக்கான நன்மைகள் மற்றும் சலுகைகள்

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை வேலையிலிருந்து நீக்க முடியுமா என்ற கேள்வியைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​இந்த வகை ஊழியர்களின் சலுகைகளை விரிவாகக் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும். சட்டத்தின் படி, முதலாளி தனது ஊழியர்களை வழங்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார் பின்வரும் நிபந்தனைகள்தொழிலாளர் செயல்பாடு:

1. உங்கள் பணி அட்டவணையை சுயாதீனமாக ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான வாய்ப்பை வழங்கவும்.
2. வேலை வாரத்தின் நீளத்தைக் குறைப்பதன் மூலம் வேலை நாளின் நீளத்தைக் குறைக்கவும்.
3. கூடுதல் இடைவெளிகளை அறிமுகப்படுத்தி உற்பத்தி விகிதங்களைக் குறைக்கவும்.
4. பிறக்காத குழந்தையின் ஆரோக்கியம் மற்றும் வளர்ச்சிக்கு சாதகமான நிலைமைகளை உருவாக்கவும்.

அத்தகைய நன்மைகள் மற்றும் சலுகைகளைப் பெறுவதற்கு, ஒரு நிலையில் உள்ள ஒரு ஊழியர், கர்ப்பத்தின் உண்மையை உறுதிப்படுத்தும் மருத்துவச் சான்றிதழை நிறுவன நிர்வாகத்திற்கு வழங்க வேண்டும். திட்டமிடப்பட்ட பணியாளர் குறைப்பு உட்பட எந்த சூழ்நிலையிலும் ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது என்பதையும் குறிப்பிட வேண்டும். வருங்கால தாய்மார்களை தகுதிகாண் காலம் அல்லது ஊதியம் பெறாத இன்டர்ன்ஷிப் செய்ய கட்டாயப்படுத்துவது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது. தகுதிகாண் காலத்தின் போது ஒரு பெண் கர்ப்ப சான்றிதழை வழங்கினால், முதலாளி அவளை நிரந்தர ஊழியர்களில் சேர்க்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

அவர் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை வேலைக்கு அமர்த்துவதாக முதலாளிக்கு முன்கூட்டியே அறிவிக்கப்பட்டால், அவரை தகுதிகாண் காலத்தில் அமைக்க அவருக்கு உரிமை இல்லை.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை சோதனைக் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

நிறுவனத்தின் எதிர்கால ஊழியரின் செயல்திறன் மற்றும் திறன்களை மதிப்பிடுவதற்காக ஊழியர்களுக்கு ஒரு தகுதிகாண் காலம் வழங்கப்படுகிறது. இந்த காலகட்டத்திற்கு நன்றி, பணியாளர் எதிர்கால வேலை நிலைமைகளை மதிப்பிடுவதற்கும், இந்த நிறுவனத்தில் வேலைவாய்ப்பின் சாத்தியக்கூறுகளை தீர்மானிப்பதற்கும் வாய்ப்பைப் பெறுகிறார். இதே போன்ற நடைமுறைஊழியர் தனது கடமைகளைச் சமாளிக்கத் தவறினால், ஒவ்வொரு தரப்பினருக்கும் ஒரு வகையான காப்பீடாக செயல்படுகிறது.

கர்ப்பிணிப் பெண் எதிர்கால வேலையின் நிலைமைகளைப் பற்றி அறிந்து கொள்ள விரும்பினால் மட்டுமே கர்ப்பிணிப் பணியாளர்களால் தகுதிகாண் காலத்தை முடிக்க அனுமதிக்கப்படுகிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் இலக்கு வேலைவாய்ப்பில், கர்ப்பிணிப் பெண் ஊழியர்களில் சேர்க்கப்படுவதற்கு பிறப்புக்கு முந்தைய கிளினிக்கிலிருந்து ஒரு சாற்றை வழங்க வேண்டும்.

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் கர்ப்பிணிப் பெண்களை பணிநீக்கம் செய்வது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81) நிறுவனத்தின் கலைப்பு நிகழ்வில் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது. இதன் பொருள் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை இன்டர்ன்ஷிப்பின் போது பணிநீக்கம் செய்வது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது. ஒரு பெண் விரைவில் ஒரு தாயாக மாறுவார் என்ற உண்மையை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணத்தின் இருப்பு உத்தியோகபூர்வ வேலைவாய்ப்புக்கான அடிப்படையாகும். கர்ப்பிணிப் பெண்களின் உரிமைகளை சட்டம் பாதுகாக்கிறது என்ற உண்மையை ஒவ்வொரு முதலாளியும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.முறையான வேலையில்லாமை மற்றும் பிற சூழ்நிலைகள் காரணமாக இந்த வகை ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமில்லை.

பல இளம் பெண்கள் தங்கள் வேலையைத் தக்க வைத்துக் கொள்வதற்காக கர்ப்பத்தின் உண்மையை வேண்டுமென்றே மறைக்கிறார்கள். இந்த சூழ்நிலையில், ஆறு மாதங்கள் வரை தகுதிகாண் காலத்தை நியமிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. இன்டர்ன்ஷிப்பின் போது பணியாளரின் நிலைமையைப் பற்றி முதலாளி அறிந்தால், தகுதிகாண் காலம் ரத்து செய்யப்பட்டு, அந்தப் பெண்ணுடன் நிரந்தர வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது.

இந்த ஊழியர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், பெண் தனது உரிமைகளை முதலாளியால் மீறுவது குறித்த புகாருடன் நீதிமன்றத்திற்கு செல்ல வேண்டும். இந்த சூழ்நிலையில், முன்னாள் ஊழியர் கர்ப்பத்தை உறுதிப்படுத்தும் மருத்துவ சான்றிதழை வழங்க வேண்டும் மற்றும் பணிநீக்கம் இந்த காரணத்துடன் தொடர்புடையது என்பதற்கான சான்றுகளை வழங்க வேண்டும்.

நடைமுறையில் காண்பிக்கிறபடி, பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், நீதிமன்றம் வாதிக்கு பக்கபலமாக உள்ளது.

ஒரு பெண் கர்ப்பமாக இருப்பதாகச் சான்றிதழை வழங்கவில்லை என்றால், அவளை ஒரு தகுதிகாண் பருவத்தில் வைப்பதற்கு முதலாளி பொறுப்பல்ல

பணிநீக்கத்தின் பல்வேறு சூழ்நிலைகள்

ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளர் வகிக்கும் உயர் பதவியானது பணிநீக்கத்திற்கான காரணமல்ல என்பதை நினைவில் கொள்க. கூட எதிர்பார்க்கும் தாய்நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் ஒரு பகுதியாகும், நிறுவனர்களின் குழு அவளை பணிநீக்கம் செய்வது குறித்து முடிவெடுக்க முடியாது. ஒரு பெண் தனது சொந்த முயற்சியில் மட்டுமே வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முடியும்.

பணிக்கு வராத அல்லது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக அத்தகைய ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கப்படாது. என்பதை முதலாளிகள் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும் உள் விதிகள், நிறுவனத்தின் பிரதேசத்தில் நிறுவப்பட்டது, பதவியில் உள்ள ஊழியர்களுக்கு பொருந்தாது. படி தற்போதைய சட்டம், கர்ப்பிணிப் பெண்களுக்கு அபராதம் விதிக்கப்படலாம், வராததற்கு பணம் செலுத்தக்கூடாது என்ற நிபந்தனைக்கு உட்பட்டது. ஒழுங்கு மீறல்கள் மற்றும் பணிக்கு வராததன் அடிப்படையில் நிறுவன நிர்வாகத்தால் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது சட்டத்தை மீறும் செயல்களாகக் கருதப்படுகிறது.

தனித்தனியாக, தகுதிகாண் காலத்தை முடிக்கத் தவறியது தொடர்பான சூழ்நிலைகளைக் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும். பணியாளர் சோதனைக் காலத்தில் கர்ப்பமாக இருந்தாரா அல்லது அவரது பயிற்சியின் போது கர்ப்பமாக இருந்தாரா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், இந்த காரணத்தின் அடிப்படையில் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமில்லை. சில முதலாளிகள் வேண்டுமென்றே வேலை நடவடிக்கைகளின் சிக்கலை அதிகரிக்கின்றனர்.

இந்த நடவடிக்கைகள் சட்டத்தை மீறுவதாகக் கருதப்படுகின்றன, இது ஒழுங்குமுறை அதிகாரிகளிடமிருந்து அபராதம் விதிக்கப்படலாம். நிறுவப்பட்ட விதிகளின்படி, பிறப்புக்கு முந்தைய கிளினிக்கிலிருந்து ஒரு சாறு வழங்குவது, பிறக்காத குழந்தையின் வளர்ச்சிக்கான ஆபத்தைக் குறைப்பதற்காக ஊழியர்களில் உத்தியோகபூர்வ சேர்க்கை மற்றும் சாதகமான வேலை நிலைமைகளை உருவாக்குவதற்கான அடிப்படையாகும்.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வது அமைப்பு முற்றிலும் கலைக்கப்பட்டால் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது. இந்த விதிதொழிலாளர் குறியீடு எண் 261 இன் கட்டுரையில் உள்ளது. இன்று கவனிக்க வேண்டியது, இந்த காரணம்வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான ஒரே சட்ட அடிப்படையாகும். கருத்தில் உள்ள எடுத்துக்காட்டில், ஒரு நிறுவனத்தின் கலைப்பின் போது, ​​ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் சமமான நிபந்தனைகள் உள்ளன. தொழிலாளர் கோட் எண்பத்தி ஒன்றாவது கட்டுரையின் படி, ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வது, பணி மேற்கொள்ளப்படும் கட்டமைப்பு அலகு மூடப்பட்டவுடன் அனுமதிக்கப்படுகிறது. வேலை செயல்பாடுஎதிர்கால தாய்.

ஊழியர்களைக் குறைக்கும்போது ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா என்ற கேள்வியில் பல முதலாளிகள் ஆர்வமாக உள்ளனர். தற்போதைய சட்டம் கருதுகிறது பல்வேறு சூழ்நிலைகள்பதவியில் உள்ள ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது தொடர்பானது. விதிமுறைகளின்படி, ஒரு ஊழியர் வைத்திருக்கும் ஒரு குறிப்பிட்ட பதவியை ரத்துசெய்தால், முதலாளி பணியாளருக்கு மாற்று காலியிடங்களை வழங்க வேண்டும். இந்த வழக்கில், பணி அட்டவணை மற்றும் சம்பளம் ஏற்ப மாற்றப்படலாம் புதிய நிலை. இந்த வழக்கில், கர்ப்பிணிப் பெண்ணுக்கு தனது சொந்த விருப்பத்தை நீக்குதல் அல்லது இடமாற்றம் ஆகியவற்றுக்கு இடையே ஒரு தேர்வு வழங்கப்படுகிறது. கூடுதலாக, தேவையான வருடாந்திர விடுப்பைப் பயன்படுத்த ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு.

தனது பணியாளரின் கர்ப்பத்தைப் பற்றி அறிந்த பிறகு, நிறுவனம் கலைக்கப்படாவிட்டால், தனது சொந்த முயற்சியில் அவளை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணை பணிநீக்கம் செய்வது அதன் சொந்த பண்புகள் மற்றும் நுணுக்கங்களைக் கொண்டுள்ளது. ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிக்கப்படுகிறது, அதன் பிறகு ஊழியர் நிரந்தர வேலைவாய்ப்பைப் பெறுகிறார் அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார். அத்தகைய ஒப்பந்தத்துடன் ஒரு ஊழியர் தனது கர்ப்பத்தைப் பற்றி முதலாளியிடம் தெரிவித்தால், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உரிமையை மேலாளர் இழக்கிறார். ஒப்பந்தத்தை நீட்டிக்கக் கோருவதற்கு ஊழியருக்கு முழு உரிமை உண்டு என்பதே இதன் பொருள்.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் அடிப்படையில் ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளர் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முடியும் என்பதில் கவனம் செலுத்த வேண்டியது அவசியம். இந்த வழக்கில், நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுவதற்கான பணியாளரின் முடிவு தன்னார்வமாக இருக்க வேண்டும். நிறுவன நிர்வாகத்திலிருந்து அச்சுறுத்தல்கள் மற்றும் உளவியல் அழுத்தம் இருந்தால், பெண்ணுக்கு வழக்குத் தாக்கல் செய்ய உரிமை உண்டு. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் இந்த வகையான முடிவு இன்டர்ன்ஷிப் மற்றும் தகுதிகாண் காலம் உட்பட எந்த காலத்திற்கும் பயன்படுத்தப்படலாம் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

நிறுவனத்தின் தலைவரின் உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள்

ஒரு முதலாளி ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தால், அவரது உரிமைகள் மற்றும் நலன்களைப் பாதுகாக்க நீதிமன்றத்திற்குச் செல்ல அவருக்கு முழு உரிமை உண்டு. அத்தகைய சட்டத்தை மீறுவதற்கான பொறுப்பு குற்றவியல் கோட் நூற்று நாற்பத்தி ஐந்தாவது கட்டுரையில் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது. பணியமர்த்த மறுப்பது அல்லது வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது முதலாளிக்கு பெரிய அபராதம் விதிக்கலாம். கூடுதலாக, பதினெட்டு மாத சம்பளத் தொகையில் கர்ப்பிணிப் பணியாளருக்கு இழப்பீடு வழங்க நீதிமன்றம் நிறுவனத்தை கட்டாயப்படுத்தலாம்.

இருந்து தண்டனைகளை குறைக்க சட்ட அமலாக்கம், பணியாளரின் நிலைமை தனக்குத் தெரியாது என்பதை முதலாளி நிரூபிக்க வேண்டும். தற்போதைய சட்டத்தின்படி, ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணின் பணிநீக்கம் அவரது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் மட்டுமே மேற்கொள்ளப்படுகிறது. இதைச் செய்ய, பணியாளர் அதற்கான விண்ணப்பத்தை முதலாளியிடம் வழங்க வேண்டும். இரண்டு வாரங்களுக்குள் தனது முடிவை மாற்றுவதற்கு பணியாளருக்கு முழு உரிமை உண்டு என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு சில நாட்களுக்கு முன்பு, பணியாளருக்கு வேலை செய்த நாட்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத விடுப்புக்கான நிதி இழப்பீடு ஆகியவற்றை வழங்குவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். பணியாளர் தகுதிகாண் காலத்தில் இருந்திருந்தால், வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள நிலையான விகிதத்தின் அடிப்படையில் பணம் செலுத்தும் நடைமுறை கணக்கிடப்படுகிறது.

தொழிலாளர் கோட் படி, ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளருக்கு எந்த சூழ்நிலையிலும் பணிநீக்கம் செய்ய உரிமை இல்லை (இருக்காத மற்றும் அவரது நேரடி கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறிய சந்தர்ப்பங்களில் கூட)

ஆவணம் தயாரிப்பதற்கான விதிகள்

ஒரு நிலையில் உள்ள பணியாளருக்கு ஆவணங்களைத் தயாரிப்பதற்கான நடைமுறை வேறுபட்டதல்ல நிலையான செயல்முறை. ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த, பணியாளர் பூர்த்தி செய்யப்பட்ட எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தை முதலாளிக்கு வழங்க வேண்டும். அடுத்து, முதலாளி பின்வரும் நடவடிக்கைகளை எடுக்கிறார்:

1. ஆவணங்களில் கையொப்பமிடுதல் மற்றும் தொடர்புடைய உத்தரவைத் தயாரித்தல்.
2. பணி புத்தகம் மற்றும் பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டையை நிரப்புதல்.
3. வேலை புத்தகங்கள், ஊதியங்கள் மற்றும் கூடுதல் இழப்பீடு வழங்குதல்.

இந்த நடைமுறையைத் தொடங்க, ஒரு பெண் தொடர்புடைய விண்ணப்பத்தை மட்டுமே வரைய வேண்டும். ஒரு நிறுவனம் கலைக்கப்பட்டால், முதலாளி அனைத்து நிறுவன ஊழியர்களுக்கும் முன்கூட்டியே தெரிவிக்க வேண்டும். இறுதி தேதிக்கு ஒரு மாதத்திற்கு முன்பு, நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் நிறுவனத்தின் கலைப்பு குறித்து அறிவிக்கும் படிவத்தை வரைகிறது. இந்த ஆவணத்தைப் படித்த ஒவ்வொரு பணியாளரும் அறிவிப்பில் கையொப்பமிட வேண்டும். தொடர்புடைய வரிசையில், நிறுவனத்தின் தலைவர் பின்வரும் காரணத்தைக் குறிப்பிட வேண்டும்: "நிறுவனத்தின் கலைப்பு." அதே குறி ஊழியர்களின் பணி புத்தகங்களில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது. ஊழியர்களின் வேண்டுகோளின் பேரில், அவர்களுக்கு வருமானச் சான்றிதழையும் பரிந்துரை கடிதத்தையும் வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை எண் எழுபது தகுதிகாண் காலத்தின் காலத்தை ஒழுங்குபடுத்துகிறது என்றும் சொல்ல வேண்டும். நிறுவப்பட்ட விதிகளின்படி, இன்டர்ன்ஷிப்பின் அதிகபட்ச காலம் மூன்று மாதங்கள். நிறுவன நிர்வாக ஊழியர்களின் விஷயத்தில் (மேலாளர்கள் கட்டமைப்பு பிரிவுகள்மற்றும் கணக்கியல் துறை ஊழியர்கள்) கொடுக்கப்பட்ட காலம்ஆறு மாதங்களாக அதிகரிக்கலாம். தகுதிகாண் காலத்தின் காலம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் மற்றும் சேர்க்கை வரிசை ஆகியவற்றில் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது. தகுதிகாண் காலம் முடிவடைந்த பின்னரே ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உரிமை முதலாளிக்கு வழங்கப்படுகிறது. தகுதிகாண் காலத்தின் எந்த நாளிலும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த ஊழியர்களுக்கு முழு உரிமை உண்டு.

ஒரு பணியாளரின் நிலையைப் பற்றி நிர்வாகம் அறியாத சந்தர்ப்பங்களில் கூட அவரது வேலையைப் பறிப்பது அனுமதிக்கப்படாது.

நீதிமன்றத்தின் மூலம் மோதல்களைத் தீர்ப்பது

சட்டத்தின்படி ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளரை எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்வது என்ற கேள்வியைக் கையாண்ட பிறகு, நீங்கள் நீதித்துறை நடைமுறையில் இருந்து வழக்குகளை தனித்தனியாக பரிசீலிக்க வேண்டும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்கள் பணியிடத்தில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட வேண்டும் என்ற கோரிக்கையுடன் நீதித்துறை அதிகாரிகளிடம் திரும்பும் சூழ்நிலைகள் பெரும்பாலும் உள்ளன.
உதாரணமாக, பின்வரும் சூழ்நிலையைப் பார்ப்போம்:

குடிமகன் மிலோனோவா, தான் ஐபி வெஸ்னாவில் பணிபுரிவதாகவும், மூன்று வாரங்கள் நீடித்த இன்டர்ன்ஷிப்பை முடித்ததாகவும் ஒரு கோரிக்கையை தாக்கல் செய்தார். இன்டர்ன்ஷிப்பின் கடைசி நாளில், பணியாளரின் போதிய தகுதிகள் இல்லாததால் தனது செயல்களை விளக்கி, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முதலாளி நிறுத்தினார். மிலோனோவா தனது இன்டர்ன்ஷிப்பின் போது, ​​பிரசவத்திற்கு முந்தைய கிளினிக்கிலிருந்து ஒரு சாற்றை நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு வழங்கினார். இந்த உண்மையின் அடிப்படையில், நீதிபதி மிலோனோவாவை மீண்டும் தனது பதவியில் அமர்த்த முடிவு செய்தார். மேலும், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முறைப்படுத்த ஐபி வெஸ்னாவின் தலைவருக்கு நீதிமன்றம் உத்தரவிட்டது.

தற்போதைய சட்டத்தின்படி, ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து இரண்டு வாரங்களுக்குள் நீதிமன்றங்களில் கோரிக்கையை தாக்கல் செய்ய வாய்ப்பு வழங்கப்படுகிறது. உங்களை பார்த்து கொள்ளுங்கள்!