একজন কর্মচারী যাকে, একটি মেডিকেল সার্টিফিকেট অনুসারে, অন্য চাকরি প্রদান করতে হবে, নিয়োগকর্তা বাধ্য, তার সম্মতিতে, মেডিকেল রিপোর্টের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ অন্য উপলব্ধ চাকরিতে স্থানান্তর করতে। যদি কর্মচারী স্থানান্তর প্রত্যাখ্যান করে বা কোনও সংশ্লিষ্ট কাজ না থাকে, তাহলে কর্মসংস্থান চুক্তিটি বন্ধ হয়ে যায়।

স্বাস্থ্যগত কারণে যদি একজন কর্মচারীকে অন্য স্থায়ী কম বেতনের চাকরিতে স্থানান্তর করা হয়, তাহলে তার আগের গড় আয় 2 সপ্তাহ ধরে রাখা হয়। কিভাবে সঠিকভাবে কাজ থেকে মুক্তি জন্য আবেদন? একজন কর্মচারীকে অন্য স্থায়ী চাকরিতে স্থানান্তর করার সময় কর্মের অ্যালগরিদম কী যা একটি মেডিকেল রিপোর্টের সাথে মিলে যায়? হালকা কাজে স্থানান্তরিত একজন কর্মচারীর নতুন বেতন কীভাবে গণনা করবেন?

আপনি এই নিবন্ধে এই ধরণের স্থানান্তরের জটিলতাগুলি, সেইসাথে একটি নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মীদের অস্থায়ী স্থানান্তর সম্পর্কে এই নিবন্ধে পড়তে পারেন।

সহজ কাজে স্থানান্তর করুন: অর্থপ্রদান এবং নিবন্ধন

সম্পাদকের কাছে একটি চিঠি থেকে:

"আমাদের প্রতিষ্ঠানের একজন কর্মচারী একটি শংসাপত্র জমা দিয়েছিলেন যে তাকে গর্ভাবস্থার কারণে হালকা কাজে স্থানান্তর করতে হবে। কর্মীর সময় পরিবর্তনের সাথে কর্মচারীকে তার আগের কর্মস্থলে থাকার প্রস্তাব দেওয়া হয়েছিল, কিন্তু তিনি এই ধরনের স্থানান্তর প্রত্যাখ্যান করেছিলেন। পরে তিনি অন্য ডিপার্টমেন্টে বদলির সাথে অন্য চাকরির অফার করেছেন একজন মহিলা কর্মচারীর দৈনিক গড় উপার্জন কিভাবে সঠিকভাবে গণনা করবেন এবং মাতৃত্বকালীন সুবিধা গণনা করবেন?

আন্তরিকভাবে, হিসাবরক্ষক লিলিয়া পেট্রোভনা"

গর্ভবতী মহিলাদের অন্য চাকরিতে স্থানান্তরিত করা হয়, সহজে এবং ক্ষতিকারক এবং (বা) বিপজ্জনক উত্পাদন কারণগুলির এক্সপোজার বাদ দিয়ে, তাদের আগের চাকরির গড় আয় বজায় রেখে (বেলারুশ প্রজাতন্ত্রের শ্রম কোডের ধারা 264; এরপরে শ্রম হিসাবে উল্লেখ করা হয়) কোড)। গর্ভবতী কর্মীদের অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করার বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়ার ভিত্তি হল একটি মেডিকেল রিপোর্ট, যা গর্ভাবস্থার সময়কালকে নির্দেশ করে যেখান থেকে মহিলাকে অন্য চাকরিতে স্থানান্তরিত করা উচিত এবং হালকা কাজের জন্য প্রস্তাবিত শর্তাবলী।

একজন গর্ভবতী মহিলার সহজ কাজে স্থানান্তর করার সিদ্ধান্ত নেওয়া উচিত প্রাথমিকভাবে তার শারীরিক এবং মানসিক অবস্থা, গর্ভাবস্থার সময়কাল এবং কর্মচারীর কর্মক্ষেত্রের বৈশিষ্ট্যগুলিকে বিবেচনায় নিয়ে।

প্রজাতন্ত্রের স্বাস্থ্য মন্ত্রকের রেজোলিউশন দ্বারা অনুমোদিত গর্ভবতী মহিলার কর্মক্ষেত্রে অবশ্যই স্যানিটারি স্ট্যান্ডার্ড এবং নিয়ম "মহিলাদের জন্য কাজের শর্তগুলির প্রয়োজনীয়তা" এবং হাইজেনিক স্ট্যান্ডার্ড "কাজের পরিবেশের কারণগুলির গ্রহণযোগ্য সূচক এবং মহিলাদের জন্য শ্রম প্রক্রিয়া" মেনে চলতে হবে। বেলারুশের তারিখ 12 ডিসেম্বর, 2012 নং 194।

একজন গর্ভবতী মহিলার জন্য, ডাক্তারের সুপারিশ অনুসারে, কাজের শর্তগুলি সহজ করা হয় (খন্ডকালীন কাজের ঘন্টা চালু করা হয়, কাজের সময়সূচী এবং কাজের প্রক্রিয়ার তীব্রতা পরিবর্তন করা হয়, উত্পাদন এবং রক্ষণাবেক্ষণের মান হ্রাস করা হয়, ভারী উত্তোলনের ওজন হ্রাস করা হয়। হ্রাস করা হয়, ইত্যাদি)।

যদি প্রতিকূল উত্পাদন কারণের কারণে গর্ভবতী মহিলার শ্রম এই উত্পাদনে ব্যবহার করা না যায়, তবে তাকে গ্রহণযোগ্য কাজের শর্ত সহ অন্য একটি কর্মক্ষেত্র সংগঠিত করতে হবে। এন্টারপ্রাইজকে অবশ্যই গর্ভাবস্থায় মহিলাদের নিয়োগের জন্য আগে থেকেই চাকরি (পেশা) প্রস্তুত করতে হবে (সাবক্লজ 4.5, পদ্ধতিগত সুপারিশের ধারা 4 "গর্ভাবস্থায় মহিলাদের শ্রম নিয়ন্ত্রণ এবং যৌক্তিক নিয়োগ", প্রজাতন্ত্রের প্রধান রাজ্য স্যানিটারি ডাক্তার দ্বারা অনুমোদিত বেলারুশ তারিখ 02/10/1998 নং 116-9711)।

যদি একজন গর্ভবতী মহিলা বিশ্বাস করেন যে নিয়োগকর্তার দেওয়া কাজটি মেডিকেল রিপোর্টের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ নয়, তবে তাকে অবশ্যই একটি আবেদন জমা দিতে হবে সেই মেডিকেল প্রতিষ্ঠানের কাছে যা এই নথিটি জারি করেছে সমস্যাটির ব্যাখ্যার অনুরোধ সহ।

যতক্ষণ না একজন গর্ভবতী মহিলার প্রদানের বিষয়টি, একটি মেডিকেল রিপোর্ট অনুসারে, অন্য একটি কাজ যা সহজ এবং ক্ষতিকারক এবং (বা) বিপজ্জনক উত্পাদন কারণগুলির এক্সপোজার বাদ দিয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়, তিনি গড় উপার্জন সংরক্ষণের সাথে কাজ থেকে মুক্তি পেতে পারেন। নিয়োগকর্তার খরচের ফলে মিস করা সমস্ত কর্মদিবসের জন্য (ধারা 264 TK)।

এইভাবে, যখন একজন গর্ভবতী মহিলাকে হালকা কাজে স্থানান্তর করা হয়, তখন সে তার আগের চাকরি থেকে গড় আয় ধরে রাখে। তবে একজন মহিলা তার কর্মক্ষেত্রে কাজ চালিয়ে যেতে পারেন, তারপরে নিয়োগকর্তা তাকে অন্যান্য কাজের শর্ত সরবরাহ করতে বাধ্য। উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মচারী প্রায়ই ব্যবসায়িক ভ্রমণে যান। মেডিকেল কমিশনের উপসংহার উপস্থাপন করার পরে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে অন্য কাজের জায়গায় স্থানান্তর করেননি, তবে কাজটি এমনভাবে সংগঠিত করেছিলেন যাতে কর্মচারী ব্যবসায়িক ভ্রমণে না যায়। এই ক্ষেত্রে, কর্মচারী কর্মসংস্থান চুক্তি (চুক্তি) অনুসারে মজুরি পান।

উদাহরণ।

হালকা কাজে একজন কর্মচারীর স্থানান্তরকে বিবেচনায় নিয়ে মাতৃত্ব সুবিধার গণনা

মহিলাটি 10 ​​জুলাই থেকে 12 নভেম্বর, 2015 পর্যন্ত জারি করা গর্ভাবস্থা এবং প্রসবের জন্য কাজের জন্য অক্ষমতার একটি শংসাপত্র পেশ করেছে। তার জন্য বীমা প্রিমিয়াম 6 ক্যালেন্ডার মাসেরও বেশি সময় ধরে দেওয়া হয়েছিল। কর্মচারীর সরকারী বেতন হল RUB 5,200,000৷ মেডিক্যাল রিপোর্টের ভিত্তিতে নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে সহজ কাজ দিতে না পারায় 6 মে থেকে 31 মে পর্যন্ত কর্মচারীকে কাজ থেকে ছেড়ে দেওয়া হয়েছিল। 1 জুন থেকে, কর্মচারীকে গড় আয়ের অর্থ দিয়ে হালকা কাজে বদলি করা হয়েছিল। 1 এপ্রিল থেকে 26 এপ্রিল পর্যন্ত (26 ক্যালেন্ডার দিন), কর্মচারী শ্রম ছুটিতে ছিলেন। 16 ফেব্রুয়ারি থেকে 20 ফেব্রুয়ারি পর্যন্ত, কর্মচারী অসুস্থ ছুটি (5 দিন) জমা দিয়েছেন।

ধাপ 1. দৈনিক গড় আয়ের হিসাব

হালকা কাজে স্থানান্তর করার সময় একজন গর্ভবতী মহিলার ধরে রাখা গড় উপার্জনের গণনা স্থানান্তরের মাসের আগের 2 ক্যালেন্ডার মাসের (1ম থেকে 1ম দিন) মজুরির উপর ভিত্তি করে (গণনা করার পদ্ধতির নির্দেশাবলীর 20 ধারা। 10 এপ্রিল, 2000 নং 47 তারিখের বেলারুশ প্রজাতন্ত্রের শ্রম মন্ত্রকের রেজোলিউশন দ্বারা অনুমোদিত আইন দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে গড় আয় বজায় রাখা হয়েছে; অতঃপর নির্দেশ নং 47 হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে)। বিলিংয়ের সময়কালের ক্যালেন্ডার দিনের সংখ্যা যেখানে উপার্জনকে ভাগ করা হয়েছে তাতে শ্রমের সময়কাল এবং সামাজিক ছুটি, অস্থায়ী অক্ষমতা, কর্মচারীর দোষের কারণে ডাউনটাইম বা অন্যান্য ক্ষেত্রে আইন অনুসারে কাজ থেকে অব্যাহতি অন্তর্ভুক্ত নেই (টেবিল 1 দেখুন )

গড় দৈনিক আয়ের হিসাব: 6,190,476 / 26 = 238,095 রুবেল।

ধাপ 2. মাতৃত্ব সুবিধার গণনা

মাতৃত্বকালীন সুবিধা গণনা করার জন্য উপার্জনের মধ্যে রয়েছে পারিশ্রমিকের ধরন (এককালীন প্রকৃতির অর্থপ্রদান ব্যতীত), যার জন্য বাধ্যতামূলক বীমা অবদানগুলি আইন অনুসারে চার্জ করা হয়।

যে মাসে মাতৃত্বকালীন সুবিধার অধিকার এই সময়ের ক্যালেন্ডার দিনের সংখ্যা দ্বারা উদ্ভূত হয়েছিল সেই মাসের আগের 6 ক্যালেন্ডার মাসের জন্য উপার্জনের পরিমাণকে ভাগ করে গড় দৈনিক উপার্জন নির্ধারণ করা হয় (অস্থায়ী জন্য সুবিধা প্রদানের পদ্ধতির প্রবিধানের 24 ধারা। প্রতিবন্ধীতা এবং মাতৃত্ব সুবিধা, রেজোলিউশন নং 569 দ্বারা অনুমোদিত; অতঃপর রেগুলেশন নং 569 হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে)।

মাতৃত্বের সুবিধা গণনার জন্য গণনার সময়কাল 1 জানুয়ারি থেকে 30 জুন, 2015 (181 ক্যালেন্ডার দিন)। গণনার সময়কালের ক্যালেন্ডার দিনের সংখ্যা থেকে, 16 থেকে 20 ফেব্রুয়ারি পর্যন্ত অস্থায়ী অক্ষমতার সময়কাল (5 ক্যালেন্ডার দিন), 1 এপ্রিল থেকে 26 এপ্রিল পর্যন্ত শ্রম ছুটি (26 ক্যালেন্ডার দিন), পাশাপাশি কাজ থেকে মুক্তির সময়কাল গর্ভবতী মহিলার স্থানান্তর অসম্ভব হওয়ার কারণে গড় উপার্জন সংরক্ষণ 6 মে থেকে 31 মে (26 ক্যালেন্ডার দিন) (প্রবিধান নং 569 এর ধারা 35) পর্যন্ত সহজ কাজের জন্য মহিলাদের বাদ দেওয়া হয়। গর্ভাবস্থা এবং প্রসবের সাথে সহজে কাজ করার জন্য একজন কর্মচারীর স্থানান্তরের সময়কালটি সেই মাসের আগের 6 ক্যালেন্ডার মাসে অন্তর্ভুক্ত করা হয় যে মাসে মাতৃত্বের সুবিধার অধিকার আসে এবং এই সময়ের জন্য অর্থ প্রদান উপার্জনের অন্তর্ভুক্ত থাকে যার জন্য গড় পরিমাণ দৈনিক আয় নির্ধারিত হয়। ফলস্বরূপ, গণনার সময়কালের মধ্যে 124টি ক্যালেন্ডার দিন রয়ে গেছে (181 দিন - 5 দিন - 26 দিন - 26 দিন) (সারণী 2 দেখুন)।

আমরা গণনায় অন্তর্ভুক্ত মজুরির পরিমাণ নির্ধারণ করি। কর্মহীন সময়ের জন্য অর্থপ্রদান (কাজের ছুটি, অসুস্থ ছুটি, গড় উপার্জনের উপর ভিত্তি করে অর্থপ্রদান) গণনার অন্তর্ভুক্ত নয়, যেমন গণনার উদ্দেশ্যে, 21,048,566 রুবেল পরিমাণে উপার্জন গ্রহণ করা হয়। (31,456,482 - 4,878,652 - 1,243,554 - 4,285,710) (টেবিল 3 দেখুন)।

গড় দৈনিক আয় 169,747 রুবেল। (RUB 21,048,566 / 124 দিন)।

প্রদেয় সুবিধার পরিমাণ নির্ধারণ করতে (সারণী 4 দেখুন), আমরা মাতৃত্বকালীন সুবিধার সর্বাধিক পরিমাণ গণনা করি এবং প্রকৃত মজুরি থেকে গণনা করা মাতৃত্বকালীন সুবিধার পরিমাণের সাথে তুলনা করি। প্রদেয় পরিমাণ মাতৃত্বকালীন সুবিধার সর্বাধিক পরিমাণের বেশি হতে পারে না। সর্বাধিক সুবিধার পরিমাণ মাতৃত্বকালীন ছুটির আগের মাসে প্রজাতন্ত্রের শ্রমিকদের গড় বেতনের 3 গুণের সমান। সর্বাধিক সুবিধার পরিমাণ অগ্রিম গণনা করা হয়, কিন্তু যদি কর্মচারীদের গড় বেতন পরিবর্তিত হয় তবে সর্বাধিক সুবিধার পরিমাণ পুনরায় গণনা করা হয় না।

2015 সালের জুনে বেলারুশের শ্রমিকদের গড় বেতন ছিল 6,883,744 রুবেল।

এইভাবে, প্রদেয় মাতৃত্ব সুবিধার পরিমাণ হবে 21,388,122 রুবেল।

আমি আশা করি, প্রিয় লিলিয়া পেট্রোভনা, আমার ব্যাখ্যাগুলি আপনাকে সুবিধাগুলি গণনা করার সময় ভুলগুলি এড়াতে সহায়তা করবে।

আন্তরিকভাবে আপনার, ওলগা পাভলোভনা

আমাদের দেশে মাতৃত্ব ও শৈশবের আইনি সুরক্ষার প্রতি যথেষ্ট মনোযোগ দেওয়া হয়। শ্রম আইনে গর্ভবতী মহিলাদের কাজের উপর বিশেষ জোর দেওয়া হয়। কোন পরিস্থিতিতে একজন গর্ভবতী মহিলার কাজ করা উচিত নয় এবং আপনার কাজ যদি শিশুর স্বাস্থ্যের জন্য বিপজ্জনক হয় তবে আপনার কী পদক্ষেপ নেওয়া উচিত?

26 মে, 2000 নং 765 তারিখের বেলারুশ প্রজাতন্ত্রের মন্ত্রী পরিষদের রেজোলিউশনে গর্ভবতী মা কাজ করতে পারবেন না এমন চাকরি এবং কাজের অবস্থার তালিকা "ভারী কাজের তালিকায় এবং ক্ষতিকারক এবং ( বা) বিপজ্জনক কাজের অবস্থা যেখানে মহিলাদের শ্রম ব্যবহার নিষিদ্ধ"। রেজোলিউশনটি বেশ দীর্ঘ, এবং জার্নালে তালিকা প্রকাশ করা সম্ভব নয়। তবে আপনি সর্বদা এটি ইন্টারনেটে বা লাইব্রেরিতে খুঁজে পেতে পারেন। উপরন্তু, ক্লিনিকে নিবন্ধন করার সময়, আপনি আপনার স্ত্রীরোগ বিশেষজ্ঞের সাথে পরীক্ষা করতে পারেন যে আপনার কাজটি গর্ভাবস্থায় অগ্রহণযোগ্য কাজের তালিকায় অন্তর্ভুক্ত কিনা। এখানে আমরা শুধুমাত্র উপস্থাপন ম্যানুয়াল উত্তোলন মান:

চরিত্রকাজ করে	সর্বোচ্চ অনুমোদিত কার্গো ওজন, কেজি
অন্যান্য কাজের সাথে বিকল্প করার সময় ভারী বস্তু উত্তোলন এবং সরানো (প্রতি ঘন্টায় 2 বার পর্যন্ত)
কাজের শিফট জুড়ে ক্রমাগত ভারী বস্তু উত্তোলন এবং সরানো
স্থানান্তরের প্রতিটি ঘন্টার সময় মোট পণ্য সরানো হয়েছে: কাজ পৃষ্ঠ থেকে;

যদি আপনার কাজ গর্ভাবস্থায় উপযুক্ত না হয়, নিয়োগকর্তা অনাগত সন্তানের স্বাস্থ্যের যত্ন নিতে এবং ব্যবস্থা নিতে বাধ্য, যথা:

উৎপাদন হার বা পরিষেবার হার হ্রাস করুন। যদি কাজটি আউটপুটের উপর নির্ভর না করে, তবে আপনি মানক কাজের সময় বা কাজের আকার এবং সংখ্যা হ্রাস করতে পারেন;

একজন গর্ভবতী মহিলাকে সহজ কাজের শর্ত সহ চাকরিতে স্থানান্তর করার ব্যবস্থা করুন। এই ধরনের কাজ মহিলার শরীরের উপর ক্ষতিকারক কারণের প্রভাব দূর করা উচিত। যদি আমরা কঠোর শারীরিক শ্রম সম্পর্কে কথা বলি, তবে কাজের জন্য কম প্রচেষ্টার প্রয়োজন হওয়া উচিত।

নিয়োগকর্তা উচ্চ গুণমান কমিশন থেকে একটি উপসংহার প্রদান করার পরেই একজন মহিলাকে হালকা কাজে স্থানান্তর করতে বাধ্য। একটি চিকিৎসা পরামর্শ কমিশনের একটি রেফারেল একজন গাইনোকোলজিস্ট দ্বারা জারি করা হয়। নিয়োগকর্তাকে VKK উপসংহার প্রদান করার পরে, আপনার স্থানান্তর প্রত্যাখ্যান করার অধিকার তার নেই। কমিশন দ্বারা প্রদত্ত উপসংহার অনুসারে, আপনাকে সম্ভাব্য কাজের বিকল্পগুলির একটি তালিকা প্রদান করা হবে। যদি, আপনার মতে, প্রস্তাবিত বিকল্পগুলি VKK-এর উপসংহারের বিরোধিতা করে, আপনাকে আবার কমিশনের সাথে যোগাযোগ করতে হবে।

এটা খুবই সম্ভব যে নিয়োগকর্তা একদিনে আপনার জন্য সহজ কাজ খুঁজে পাবেন না। মনে রাখবেন, যে যে মুহুর্ত থেকে আপনি ভিকেকে উপসংহারে এসেছেন, আপনি আপনার আগের কাজ থেকে মুক্তি পেয়েছেন।এমনকি কর্মক্ষেত্রে আপনার কিছু করার না থাকলেও আপনি গড় আয়ের সমান বেতন পাবেন। সুতরাং আপনি যদি আপনার জন্য একটি সহজ চাকরি না পাওয়া পর্যন্ত আপনার নিজের খরচে ছুটি নেওয়ার জন্য ম্যানেজমেন্টের কাছ থেকে একটি প্রস্তাব পান, তাহলে প্রত্যাখ্যান করুন। আপনার সম্মতি ছাড়া আপনাকে অবৈতনিক ছুটিতে পাঠানো অসম্ভব।

যদিও আপনি কিছু সময়ের জন্য বেকার থাকতে পারেন, তবুও আপনাকে কাজে যেতে হবে। নিয়োগকর্তা আপনার জন্য অস্থায়ী বসবাসের তথাকথিত স্থান নির্ধারণ করতে বাধ্য, উচ্চ মানের কমিটির উপসংহার বিবেচনা করে, যেখানে আপনাকে পুরো কার্যদিবস থাকতে হবে। নো-শো ট্রান্সি বলে বিবেচিত হতে পারেএবং গুরুতর পরিণতি ঘটাবে - তিরস্কার বা অবমূল্যায়ন থেকে বরখাস্ত পর্যন্ত (যদি আপনি দিনে 3 ঘন্টার বেশি অনুপস্থিত থাকেন)।

আপনি যদি কোনও অফিসে কাজ করেন এবং মনে করেন যে আপনার কাছে ক্ষতিকারক বা বিপজ্জনক কাজের পরিস্থিতি নেই, যেহেতু আপনি তালিকায় এমন কিছু খুঁজে পাননি, তাহলে স্যানিটারি নিয়ম এবং প্রবিধানগুলিতে মনোযোগ দিন। এই ক্ষেত্রে, এটি SanPiN 9-131 RB 2000 হবে, যার মতে গর্ভাবস্থার মুহূর্ত থেকে এবং স্তন্যপান করানোর সময় মহিলাদের কম্পিউটারে কাজ করার অনুমতি নেই। এই মানগুলির উপর ভিত্তি করে, আপনি আপনার নিয়োগকর্তার সাথে কাজের সময় কমানো বা আপনার জন্য সহজ করার অন্য বিকল্প সম্পর্কে একটি কথোপকথন করতে পারেন। আমরা একটি আধুনিক কম্পিউটার দ্বারা সৃষ্ট বিপদকে খুব গুরুত্ব সহকারে নেব না। তবুও, এটি আপনার জীবনকে সহজ করার একটি খুব বাস্তব সুযোগ। যদি কাজটি সন্তুষ্টি নিয়ে আসে, তবে এটি আপনার উপর নির্ভর করে।

নিয়োগকর্তার দেওয়া বিকল্পগুলি আপনার পছন্দের না হলে কী করবেন? বরখাস্তের ঝুঁকি ছাড়াই কি চাকরির প্রস্তাব প্রত্যাখ্যান করা সম্ভব? এ ক্ষেত্রে বরখাস্তের কোনো আইনি কারণ নেই। তবে তাড়াহুড়ো করে কিছু করবেন না। যদি আপনাকে হালকা কাজের প্রস্তাব দেওয়া হয় এবং আপনি প্রত্যাখ্যান করেন, তাহলে এন্টারপ্রাইজ একটি আদেশ জারি করে এবং আপনার প্রত্যাখ্যানটি বেশ কয়েকটি সাক্ষী দ্বারা স্বাক্ষরিত একটি আইনে আনুষ্ঠানিকভাবে করা হয়। এই ক্ষেত্রে, প্রস্তাবিত পদে উপস্থিত হতে আপনার ব্যর্থতাকে বরখাস্ত সহ পরবর্তী সমস্ত পরিণতি সহ অনুপস্থিত হিসাবে গণ্য করা হবে।

আপনার সর্বদা নিয়োগকর্তার সাথে বন্ধুত্বপূর্ণ উপায়ে সমস্যাটি সমাধান করার চেষ্টা করা উচিত। যদি এটি অসম্ভব হয় এবং নতুন কাজটি অন্তত কিছুটা হলেও ভিকেকে-এর উপসংহারের বিরোধিতা করে, আপনাকে একটি নতুন জায়গায় যেতে হবে এবং একই সাথে ক্লিনিকে কমিশন পুনরায় একত্রিত করতে হবে। আপনি যদি কেবল বিকল্পটি পছন্দ না করেন তবে এটি আপনার স্বাস্থ্য এবং শিশুর স্বাস্থ্যের জন্য বিপদ সৃষ্টি করে না, তবে আপনাকে গর্ভাবস্থায় এটির সাথে মানিয়ে নিতে হবে এবং এটি সম্পর্কে আপনি কিছুই করতে পারবেন না।

"ব্যক্তিগত আইনজীবী", নং 9/2011

টেলিভিশন. রাখুবো, বেলারুশ প্রজাতন্ত্রের শ্রম ও সামাজিক সুরক্ষা মন্ত্রকের আইনি অধিদপ্তরের শ্রম আইন বিভাগের প্রধান আইনী উপদেষ্টা

গর্ভবতী মহিলাদের জন্য গ্যারান্টিগুলি, সেইসাথে শিশুদের প্রতিপালনকারী মহিলাদের জন্য, অধ্যায়ে রয়েছে৷ বেলারুশ প্রজাতন্ত্রের শ্রম কোডের 19 "মহিলা এবং পারিবারিক দায়িত্ব সহ শ্রমিকদের শ্রম নিয়ন্ত্রণের বৈশিষ্ট্য।"

গর্ভাবস্থার মুহূর্ত থেকে, একজন মহিলার তার শ্রম কার্য সম্পাদনের সাথে সম্পর্কিত অনেকগুলি গ্যারান্টি রয়েছে। বেলারুশ প্রজাতন্ত্রের শ্রম আইন শুধুমাত্র একজন মহিলার অধিকারই নয়, তার স্বাস্থ্য এবং মাতৃত্ব রক্ষার লক্ষ্যে অতিরিক্ত সুবিধা এবং গ্যারান্টি প্রদান করে এবং গ্যারান্টি দেয়।

নারীর শ্রম ব্যবহারের উপর নিষেধাজ্ঞা

শ্রম কোডের ধারা 262 ভারী কাজ এবং ক্ষতিকারক এবং (বা) বিপজ্জনক কাজের অবস্থার সাথে কাজ করার পাশাপাশি ভূগর্ভস্থ কাজগুলিতে মহিলাদের ব্যবহার নিষিদ্ধ করে, কিছু ভূগর্ভস্থ কাজ (অ-শারীরিক কাজ বা স্যানিটারি কাজ ব্যতীত) এবং পরিবারের পরিষেবা)।

ক্ষতিকারক এবং (বা) বিপজ্জনক কাজের অবস্থার সাথে ভারী কাজ এবং কাজের তালিকা, যেখানে মহিলাদের শ্রমের ব্যবহার নিষিদ্ধ, 26 মে, 2000 নং 765 তারিখের বেলারুশ প্রজাতন্ত্রের মন্ত্রী পরিষদের রেজোলিউশন দ্বারা অনুমোদিত হয়েছিল। পরবর্তী সংশোধনী এবং সংযোজন। উল্লিখিত রেজোলিউশনের অনুচ্ছেদ 2 নিয়োগকর্তাদের অধিকার দেয়, ট্রেড ইউনিয়নের সাথে চুক্তিতে, ভারী কাজের তালিকায় অন্তর্ভুক্ত চাকরিতে মহিলাদের শ্রম ব্যবহারের বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়ার এবং ক্ষতিকারক এবং (বা) বিপজ্জনক কাজের অবস্থার সাথে কাজ করার, যেখানে মহিলাদের শ্রমের ব্যবহার নিষিদ্ধ, নিরাপদ কাজের পরিস্থিতি তৈরির সাপেক্ষে, কর্মক্ষেত্রের শংসাপত্রের ফলাফল দ্বারা নিশ্চিত করা হয়েছে, এবং রাজ্যের কাজের অবস্থার দক্ষতা এবং বেলারুশ প্রজাতন্ত্রের রাজ্য স্যানিটারি পরিদর্শনের সংস্থাগুলির ইতিবাচক উপসংহার।

পার্ট 3 আর্ট। শ্রম কোডের 262 তে মহিলাদের জন্য স্থাপিত সর্বোচ্চ মান অতিক্রম করে, ভারী বস্তু ম্যানুয়ালি উত্তোলন এবং সরানো সম্পর্কিত কাজে মহিলাদের ব্যবহারের উপর নিষেধাজ্ঞা রয়েছে। মহিলাদের হাতে ভারী জিনিস তোলা এবং সরানোর জন্য সর্বাধিক মানগুলি 8 ডিসেম্বর, 1997 নম্বর 111 তারিখের বেলারুশ প্রজাতন্ত্রের শ্রম মন্ত্রকের ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত হয়েছিল।

আর্ট অনুযায়ী। শ্রম কোডের 263 গর্ভবতী মহিলা এবং 3 বছরের কম বয়সী শিশুদের সাথে ওভারটাইম কাজ, সরকারী ছুটির দিনে এবং সরকারী ছুটির দিনে কাজ (শ্রম কোডের 147 অনুচ্ছেদের অংশ 1), দিনের ছুটি এবং ব্যবসায়িক ভ্রমণে পাঠানো নিষিদ্ধ করে৷ .

রাতে কাজ করার জন্য গর্ভবতী মহিলাদের নিয়োগ করা নিষিদ্ধ। 3 বছরের কম বয়সী শিশুদের সাথে মহিলাদের শুধুমাত্র তাদের লিখিত সম্মতিতে রাতে নিয়োগ করা যেতে পারে। এই নিবন্ধ দ্বারা প্রতিষ্ঠিত নিষেধাজ্ঞা পরম। নিয়োগকর্তার অধিকার নেই, এমনকি ব্যতিক্রম হিসাবে, তার নিজের উদ্যোগে বা এই শ্রেণীর মহিলাদের অনুরোধে তাদের উপরোক্ত কাজে জড়িত করার।

3 থেকে 14 বছর বয়সী শিশু সহ মহিলারা (18 বছর বয়সী প্রতিবন্ধী শিশু) রাতের কাজ, ওভারটাইম কাজ, সরকারী ছুটির দিনে কাজ, সরকারী ছুটির দিন (শ্রম কোডের 147 অনুচ্ছেদের অংশ 1), সপ্তাহান্তে এবং পাঠানো শুধুমাত্র তাদের লিখিত সম্মতিতে একটি ব্যবসায়িক সফর (শ্রম কোডের 263 ধারার অংশ 3)।

মহিলা কর্মচারীদের সম্মতি অবশ্যই লিখিতভাবে প্রকাশ করতে হবে, উদাহরণস্বরূপ, নিয়োগকর্তার আদেশে (নির্দেশে)। এই ধরনের কাজের প্রতি এই শ্রেণীর মহিলাদের আকৃষ্ট করার উদ্যোগ শুধুমাত্র নিয়োগকর্তার কাছ থেকে নয়, শ্রমিকদের থেকেও আসতে পারে।

এই নিবন্ধে তালিকাভুক্ত বিধিনিষেধ এবং নিষেধাজ্ঞাগুলি বর্ধিত আইনি সুরক্ষার প্রয়োজন ব্যক্তিদের জন্য রাষ্ট্রের বিশেষ যত্নের প্রয়োজনের কারণে।

গর্ভবতী মহিলাদের জন্য গ্যারান্টি

শিল্পের অংশ 1 অনুযায়ী। গর্ভবতী মহিলাদের জন্য শ্রম কোডের 264, একটি মেডিকেল রিপোর্ট অনুসারে, উত্পাদনের মান এবং পরিষেবার মানগুলি হ্রাস করা হয়, বা তাদের অন্য একটি চাকরিতে স্থানান্তর করা হয় যা সহজ এবং ক্ষতিকারক এবং (বা) বিপজ্জনক উত্পাদন কারণগুলির এক্সপোজার বাদ দেয়, আগের কাজের জন্য গড় আয়।

যদি উৎপাদনের অবস্থার কারণে সহজ কাজে স্থানান্তর করা সম্ভব না হয়, তবে পূর্ববর্তী কাজটি অব্যাহত রাখার অনুমতি দেওয়া হয়। এই জাতীয় ক্ষেত্রে, গর্ভবতী মহিলা, ডাক্তারের সুপারিশ অনুসারে, তার কাজের শর্তগুলিকে সরলীকৃত করা হয়েছে (কাজের সময়সূচী এবং শ্রম প্রক্রিয়ার তীব্রতা পরিবর্তন করা হয়েছে, উত্পাদন এবং রক্ষণাবেক্ষণের মান হ্রাস করা হয়েছে, ওজন উত্তোলনের ওজন হ্রাস করা হয়েছে। হ্রাস, ইত্যাদি) একই গড় আয় বজায় রাখার সময়। প্রতিটি স্বতন্ত্র ক্ষেত্রে, একজন গর্ভবতী মহিলাকে সহজ কাজের জন্য স্থানান্তর করার বিষয়টি তার স্বাস্থ্যের অবস্থা, কাজের অবস্থার উপর নির্ভর করে এবং প্রতিটি উত্পাদনের নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যগুলি বিবেচনায় নিয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়া উচিত।

যতক্ষণ না একজন গর্ভবতী মহিলার প্রদানের বিষয়টি, একটি মেডিকেল রিপোর্ট অনুসারে, অন্য একটি কাজ যা সহজ এবং ক্ষতিকারক এবং (বা) বিপজ্জনক উত্পাদন কারণগুলির এক্সপোজার বাদ দিয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়, তিনি গড় উপার্জন সংরক্ষণের সাথে কাজ থেকে মুক্তি পেতে পারেন। নিয়োগকর্তার খরচের ফলে মিস করা সমস্ত কর্মদিবসের জন্য (h 2, শ্রম কোডের ধারা 264)।

যদি নিয়োগকর্তা গর্ভবতী মহিলার স্থানান্তরের প্রয়োজনীয় কারণগুলি দূর না করেন বা তাকে সহজ কাজ দিতে না পারেন, তবে সামাজিক মাতৃত্বকালীন ছুটি শুরু হওয়ার আগে গড় বেতন দেওয়া হয়।

উপরের গ্যারান্টিগুলি ছাড়াও, গর্ভবতী মহিলাদের নিয়োগকর্তার সাথে চুক্তির মেয়াদ বাড়ানোর বিষয়ে কিছু গ্যারান্টি রয়েছে।

এইভাবে, 26 জুলাই, 1999 নং বেলারুশ প্রজাতন্ত্রের রাষ্ট্রপতির ডিক্রি "শ্রম সম্পর্ক উন্নত করার জন্য অতিরিক্ত ব্যবস্থা, শ্রম এবং কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলা জোরদার করার জন্য" পরবর্তী সংশোধনীগুলির সাথে (এর পরে ডিক্রি হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে) হল প্রধান নিয়ন্ত্রক আইনী বেলারুশ প্রজাতন্ত্রের আইন চুক্তি সমাপ্তির বিষয়গুলি নিয়ন্ত্রণ করে। ডিক্রিটি প্রয়োগ করার পদ্ধতিটি 12 এপ্রিল, 2000 নং বেলারুশ প্রজাতন্ত্রের রাষ্ট্রপতির ডিক্রি দ্বারা সরবরাহ করা হয়েছে। 29" পরবর্তী সংশোধনী এবং সংযোজন সহ (এর পরে ডিক্রি নং 180 হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে)।

ডিক্রি নং 180-এর 1-1 ধারা অনুযায়ী, চুক্তির মেয়াদ সর্বোচ্চ সময়ের মধ্যে সম্প্রসারণ করা হয় (শ্রম কোডের 17 অনুচ্ছেদের 2 ধারা) অন্তত একটি সময়ের জন্য পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে সম্পাদিত হয়। বছর স্বল্প সময়ের জন্য, চুক্তিটি কর্মচারীর লিখিত সম্মতিতে বাড়ানো হয়, যদি না বেলারুশ প্রজাতন্ত্রের রাষ্ট্রপতি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়।

যে সকল পক্ষ একটি চুক্তিতে প্রবেশ করেছে, তাদের মেয়াদ শেষ হওয়ার দুই সপ্তাহ আগে, অন্য পক্ষকে চাকরির সম্পর্ক চালিয়ে যাওয়ার বা শেষ করার সিদ্ধান্ত সম্পর্কে লিখিতভাবে সতর্ক করে। যদি চুক্তির মেয়াদ শেষ হয়ে যায় এবং কর্মচারী কর্মসংস্থান সম্পর্ক চালিয়ে যাওয়ার ইচ্ছা প্রকাশ করে, তাহলে নিয়োগকর্তা নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মচারীদের সুরক্ষার লক্ষ্যে ডিক্রি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত গ্যারান্টিগুলি বিবেচনায় নিতে বাধ্য।

ডিক্রি নং 180 এর অনুচ্ছেদ 2 অনুসারে, গর্ভবতী মহিলার সাথে চুক্তিটি, তার সম্মতিতে, পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে গর্ভাবস্থার সময়কাল বা অন্য সময়ের জন্য বাড়ানো হয়।

উপরন্তু, আর্ট. শ্রম কোডের 168 সামাজিক মাতৃত্বকালীন ছুটির আগে বা পরে মহিলাদের শ্রম ছুটি দেওয়ার জন্য নিয়োগকর্তার বাধ্যবাধকতাকে সংজ্ঞায়িত করে।

মাতৃত্বকালীন ছুটি প্রদান

মাতৃত্বকালীন ছুটি বলতে সামাজিক ছুটি বোঝায়।

কর্মচারীদের সামাজিক ছুটির অধিকার প্রতিষ্ঠানের সময়কাল, স্থান এবং কাজের ধরন, নাম এবং আইনি ফর্মের উপর নির্ভর করে না।

শিল্পের পার্ট 1 অনুযায়ী। শ্রম কোডের 184, মহিলাদের প্রসবের আগে 70 ক্যালেন্ডার দিন এবং 56 (জটিল প্রসবের ক্ষেত্রে বা দুই বা ততোধিক সন্তানের জন্মের ক্ষেত্রে - 70) প্রসবের পরে ক্যালেন্ডার দিন, এর জন্য রাষ্ট্রীয় সামাজিক বীমা সুবিধা প্রদানের সাথে মাতৃত্বকালীন ছুটি দেওয়া হয়। সময়কাল মাতৃত্বকালীন ছুটি ক্রমবর্ধমানভাবে গণনা করা হয় এবং জন্ম দেওয়ার আগে প্রকৃতপক্ষে কত দিন ব্যবহার করা হয় তা নির্বিশেষে একজন মহিলাকে সম্পূর্ণরূপে প্রদান করা হয়।

যে মহিলারা স্থায়ীভাবে (প্রধানত) তেজস্ক্রিয় দূষণের অঞ্চলে বাস করেন এবং (বা) তেজস্ক্রিয় দূষণের অঞ্চলে কাজ করেন তাদের জন্ম দেওয়ার আগে 90 ক্যালেন্ডার দিনের মাতৃত্বকালীন ছুটি দেওয়া হয় এবং 56 (জটিল প্রসবের ক্ষেত্রে বা দুই বা তার বেশি সন্তানের জন্মের ক্ষেত্রে) শিশু - 70) ক্যালেন্ডার দিন। জন্মের পর দিন। এই ক্ষেত্রে, ছুটির মোট সময়কাল 146 (160) ক্যালেন্ডার দিনের কম হতে পারে না।

এই শ্রেণীর মহিলাদের জন্য প্রসবপূর্ব ছুটি স্বাস্থ্য-উন্নতি কার্যক্রম বাস্তবায়নের সাথে তেজস্ক্রিয় দূষণের অঞ্চলের বাইরে তাদের সম্মতিতে প্রদান করা হয়।

মাতৃত্বকালীন ছুটি সামাজিক ছুটি হওয়া সত্ত্বেও, বাস্তবে, এর বিধান এবং নিবন্ধনের জন্য একজন মহিলার আবেদনের প্রয়োজন হয় না। এই ধরনের ছুটি মঞ্জুর করার ভিত্তি হল একটি রাষ্ট্রীয় স্বাস্থ্যসেবা সংস্থা দ্বারা জারি করা কাজের জন্য অক্ষমতার একটি শংসাপত্র।

গর্ভাবস্থা এবং প্রসবের জন্য অসুস্থ ছুটির শংসাপত্র জারি এবং প্রক্রিয়াকরণের পদ্ধতিটি অসুস্থ ছুটির শংসাপত্র এবং অস্থায়ী অক্ষমতার শংসাপত্র প্রদানের পদ্ধতির নির্দেশ দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়, যা বেলারুশ প্রজাতন্ত্রের স্বাস্থ্য মন্ত্রকের রেজোলিউশন দ্বারা অনুমোদিত হয়। বেলারুশ প্রজাতন্ত্রের শ্রম ও সামাজিক সুরক্ষা 9 জুলাই, 2002 নং 52/97, পরবর্তী পরিবর্তন এবং সংযোজন সহ।

সরকারি সুবিধা পাওয়ার অধিকার নারীদের

30 অক্টোবর, 1992 সালের বেলারুশ প্রজাতন্ত্রের আইনের 5 অনুচ্ছেদ "শিশু লালন-পালনকারী পরিবারগুলির জন্য রাষ্ট্রীয় সুবিধার উপর" (যেমন 28 ডিসেম্বর, 2007 সালের আইন দ্বারা সংশোধিত) (এর পরে আইন হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে) অধিকারভুক্ত মহিলাদের বিভাগগুলিকে সংজ্ঞায়িত করে প্রসূতি সুবিধার জন্য।

প্রসূতি সুবিধা প্রদানের পদ্ধতিটি অস্থায়ী অক্ষমতা এবং গর্ভাবস্থা এবং প্রসবের সুবিধা প্রদানের পদ্ধতির প্রবিধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়, 30 সেপ্টেম্বর, 1997 নং 1290 তারিখের বেলারুশ প্রজাতন্ত্রের মন্ত্রী পরিষদের রেজোলিউশন দ্বারা অনুমোদিত, পরবর্তী সংশোধনী সহ। এবং সংযোজন (এর পরে প্রবিধান হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে)।

আইন অনুসারে, একজন মহিলার নিম্নলিখিত ধরণের রাষ্ট্রীয় সুবিধা পাওয়ার অধিকার রয়েছে:

একটি সন্তানের জন্মের সাথে সম্পর্কিত;

গর্ভাবস্থার 12 সপ্তাহ আগে সরকারী স্বাস্থ্য সংস্থার সাথে নিবন্ধিত মহিলারা;

তিন বছরের কম বয়সী শিশুর যত্নের জন্য।

সন্তানের জন্মের কারণে সুবিধা পাওয়ার অধিকার একজন মা বা বাবা, সেইসাথে যে ব্যক্তিরা 6 মাসের কম বয়সী একটি শিশুকে দত্তক নিয়েছেন বা তার অভিভাবক হিসেবে নিযুক্ত হয়েছেন।

আর্ট অনুযায়ী। 11 আইন গর্ভাবস্থার 12 সপ্তাহ আগে সরকারী স্বাস্থ্য সংস্থার সাথে নিবন্ধিত মহিলারা যারা নিয়মিত তাদের পরিদর্শন করতেন এবং পুরো গর্ভাবস্থা জুড়ে ডাক্তারদের আদেশ অনুসরণ করে তাদের নির্দেশ দেওয়া হয় একটি এককালীন সুবিধা প্রদান করা হয় সন্তানের জন্ম তারিখের আগে সবচেয়ে বড় নির্বাহের স্তরের বাজেটের পরিমাণে (এখন থেকে BPM হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে)।

তিন বছরের কম বয়সী শিশুদের জন্য চাইল্ড কেয়ার সুবিধা পাওয়ার অধিকার বছর একজন মা বা বাবা, একজন দত্তক পিতামাতা, বা সন্তানের একজন অভিভাবক আসলে তার যত্ন নেন। তিন বছরের কম বয়সী শিশুর যত্ন নেওয়ার সুবিধা পাওয়ার অধিকার পরিবারের সদস্যদের বা শিশুর অন্যান্য আত্মীয়দের আছে যদি তারা সন্তানের তিন বছর বয়সে পৌঁছানোর আগে পিতামাতার ছুটিতে থাকে।

তিন বছরের কম বয়সী শিশু যত্ন সুবিধাগুলি আর্ট অনুসারে এই সুবিধার অধিকারের জন্মের তারিখ থেকে মাসিক অর্থ প্রদান করা হয়৷ শিশুর বয়স তিন বছর না হওয়া পর্যন্ত আইনের 28.

তিন বছরের কম বয়সী একটি শিশুর যত্ন নেওয়ার জন্য একটি রাষ্ট্রীয় সুবিধার জন্য আবেদন করার জন্য, আপনাকে অবশ্যই আপনার কর্মস্থলে সুবিধা বরাদ্দের জন্য কমিশনের কাছে যেকোনো ফর্মে একটি আবেদন জমা দিতে হবে এবং প্রাসঙ্গিক নথিপত্র।

তাদের জন্য রাষ্ট্রীয় সুবিধা এবং বোনাসগুলি বেলারুশ প্রজাতন্ত্রের মন্ত্রী পরিষদ দ্বারা নির্ধারিত পদ্ধতিতে নিয়োগকর্তা, ট্রেড ইউনিয়ন এবং শ্রমিকদের অন্যান্য প্রতিনিধি সংস্থার প্রতিনিধিদের মধ্য থেকে যে কোনও সাংগঠনিক এবং আইনি ফর্মের সংস্থাগুলিতে তৈরি বেনিফিট অ্যাসাইনমেন্ট কমিশন দ্বারা বরাদ্দ করা হয়। (আইনের ধারা 27)।

6 ডিসেম্বর, 2006 নং 1624 তারিখের বেলারুশ প্রজাতন্ত্রের মন্ত্রী পরিষদের রেজোলিউশন পরবর্তী সংশোধনী সহ শিশুদের লালন-পালনকারী পরিবারগুলি এবং অস্থায়ী অক্ষমতা সুবিধার জন্য রাষ্ট্রীয় সুবিধা বরাদ্দের জন্য কমিশনের প্রবিধানগুলিকে অনুমোদন করেছে।

তিন বছরের কম বয়সী শিশুদের জন্য চাইল্ড কেয়ার বেনিফিট প্রদান এবং তাদের সম্পূরক নিম্নলিখিত পরিস্থিতিতে বন্ধ করা হয়:

শিশুর হেফাজত প্রত্যাহার;

একটি শিশুর মৃত্যু;

একটি শিশুকে এতিমখানা, বোর্ডিং হোম, 24 ঘন্টা থাকার সাথে শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে বসানো;

পিতামাতার অধিকার থেকে বঞ্চিত;

শিশু তিন বছর বয়সে পৌঁছায়, ইত্যাদি

তিন বছরের কম বয়সী শিশুদের জন্য চাইল্ড কেয়ার বেনিফিট এবং বোনাস মজুরি প্রদানের জন্য নির্ধারিত দিনে প্রদান করা হয়।

সন্তানের বয়স তিন বছর না হওয়া পর্যন্ত পিতামাতার ছুটি প্রদান

সামাজিক মাতৃত্বকালীন ছুটি শেষ হওয়ার পরে এবং একটি শিশুর যত্ন নেওয়ার জন্য সামাজিক ছুটি শুরু হওয়ার আগে তার বয়স তিন বছর না হওয়া পর্যন্ত, একজন মহিলা কাজের ছুটির অধিকার প্রয়োগ করতে পারেন। এই ক্ষেত্রে, তিন বছর বয়সে না পৌঁছানো পর্যন্ত শিশু যত্নের জন্য রাষ্ট্রীয় সুবিধা 50% পরিমাণে দেওয়া হবে।

শ্রম কোডের 185 অনুচ্ছেদে একজন কর্মজীবী ​​মহিলার অনুরোধে, সন্তানের জন্মের কারণে কাজের বিরতির পরে, অর্থ প্রদানের সাথে শিশুর বয়স তিন বছর না হওয়া পর্যন্ত একটি শিশুর যত্নের জন্য ছুটি প্রদান করার জন্য নিয়োগকর্তার বাধ্যবাধকতার বিধান রয়েছে। একটি মাসিক রাষ্ট্রীয় সুবিধার এই সময়ের জন্য, অর্থ প্রদানের পরিমাণ এবং শর্তাবলী আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত।

গর্ভাবস্থা এবং প্রসবের কারণে অস্থায়ী অক্ষমতার সময়কালের শেষে, আর্ট অনুসারে একজন মহিলা। শ্রম কোডের 185 নিয়োগকর্তার কাছে একটি আবেদন জমা দেয় যাতে একটি শিশুর বয়স তিন বছর না হওয়া পর্যন্ত তার যত্ন নেওয়ার জন্য তাকে সামাজিক ছুটি দেওয়ার অনুরোধ করা হয়। আবেদনটি নির্দিষ্ট সামাজিক ছুটির শুরুর তারিখ নির্দেশ করে (সামাজিক মাতৃত্বকালীন ছুটির শেষ তারিখের পরের দিন বা মাতৃত্বকালীন ছুটির পরে প্রদত্ত শ্রম ছুটি শেষ হওয়ার পরের দিন) এবং এর শেষ তারিখ (শিশুর তিন বছর বয়সী হওয়ার তারিখ) পুরানো)। মহিলা আবেদনের সাথে সন্তানের জন্ম শংসাপত্রের একটি অনুলিপি সংযুক্ত করে।

আবেদন এবং সন্তানের জন্ম শংসাপত্রের একটি অনুলিপির উপর ভিত্তি করে, নিয়োগকর্তা আর্ট অনুসারে শিশুর বয়স তিন বছর না হওয়া পর্যন্ত শিশুটির যত্ন নেওয়ার জন্য মহিলাকে সামাজিক ছুটি দেওয়ার আদেশ জারি করেন। 185 টাকা। নির্দিষ্ট ছুটি সম্পূর্ণ বা যেকোনো সময়ের কিছু অংশে ব্যবহার করা যেতে পারে।

শিশুর তিন বছর বয়সে না পৌঁছানো পর্যন্ত শিশুর যত্ন নেওয়ার জন্য সামাজিক ছুটিতে থাকা ব্যক্তিরা, উল্লিখিত ছুটিতে থাকাকালীন, তাদের অনুরোধে, তাদের প্রধান বা অন্য কাজের জায়গায় খণ্ডকালীন ভিত্তিতে কাজ করতে পারে (অর্ধেকের বেশি নয় মাসিক স্ট্যান্ডার্ড ঘন্টা) এবং বাড়িতে মাসিক রাষ্ট্রীয় সুবিধা বজায় রাখার সময়।

একটি শিশুর যত্ন নেওয়ার জন্য ছেড়ে দিন যতক্ষণ না সে তিন বছর বয়সে পৌঁছায়, পরিষেবার মোট দৈর্ঘ্যের পাশাপাশি আইন অনুসারে বিশেষত্ব, পেশা, অবস্থানে কাজের অভিজ্ঞতা অন্তর্ভুক্ত করা হয়।

একটি শিশুর তিন বছর বয়সে না পৌঁছানো পর্যন্ত তার যত্ন নেওয়ার জন্য সামাজিক ছুটিতে থাকার সময়টি পরবর্তী শ্রম ছুটির অধিকার প্রদানকারী পরিষেবার দৈর্ঘ্যের অন্তর্ভুক্ত নয়।

আর্ট অনুযায়ী। আইনের 13, তিন বছরের কম বয়সী শিশুর যত্ন নেওয়া এবং পার্ট-টাইম (মাসিক আদর্শের অর্ধেকের বেশি নয়) বা বাড়িতে কাজ করা ব্যক্তিদের সর্বোচ্চ BPM পরিমাণের 80% পরিমাণে একটি সুবিধা বরাদ্দ করা হয়।

মাসিক কাজের সময়ের অর্ধেকেরও বেশি সময় তাদের কর্মসংস্থানের ব্যবস্থা করে এমন পরিস্থিতিতে কাজ করতে যাওয়া ব্যক্তিদের জন্য, সুবিধার 50% পরিমাণে একটি সুবিধা বরাদ্দ করা হয় (প্রদেয়)। একই সময়ে, তারা শ্রম ছুটি মঞ্জুর করার অধিকারের উত্থানের সাথে সামাজিক ছুটি ছেড়ে দিয়েছে বলে বিবেচিত হবে।

ছুটির অধিকার প্রদানকারী পরিষেবার দৈর্ঘ্যের মধ্যে কাজের সময়কাল অন্তর্ভুক্ত করার জন্য একটি আইনগতভাবে তাৎপর্যপূর্ণ সত্য হল নির্দিষ্ট সামাজিক ছুটির বাধা এবং কাজের সময় নির্বিশেষে কাজে ফিরে আসা।

সামাজিক ছুটি থেকে তাড়াতাড়ি প্রস্থান এবং এর আইনি পরিণতি সম্পর্কে কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে ভুল বোঝাবুঝি এড়াতে, এই ধরনের প্রস্থানের উদ্দেশ্য স্পষ্টভাবে প্রণয়ন করা প্রয়োজন।

পার্টটাইম ভিত্তিতে (মাসিক স্ট্যান্ডার্ড ঘন্টার অর্ধেকের বেশি নয়) একটি শিশুর যত্ন নেওয়ার আগে একজন কর্মচারীর প্রাথমিক সামাজিক ছুটি ছেড়ে দেওয়ার জন্য তার সম্পূর্ণরূপে রাষ্ট্রীয় সুবিধা পাওয়ার অধিকার রয়েছে এবং কাজের সময়কাল পরিষেবার দৈর্ঘ্যের মধ্যে অন্তর্ভুক্ত করা হয় যা কাজের ছুটির অধিকার দেয়, তার আবেদনের শব্দ এবং সেই অনুযায়ী, নিয়োগকর্তার আদেশে সামাজিক ছুটির বাধা এবং কাজে ফিরে যাওয়ার মতো শোনানো উচিত। উদাহরণ স্বরূপ:

যদি একজন কর্মচারী পার্টটাইম কাজ শুরু করতে চান (দরের 0.5 গুণের বেশি নয়) সুবিধার পরিমাণের 100% বজায় রেখে, সামাজিক ছুটিতে থাকাকালীন এবং এই ধরনের ছুটিতে বাধা না দিয়ে, তাহলে আবেদন এবং আদেশের শব্দগুলি অবশ্যই তার ইচ্ছা নির্দেশ করবে। সামাজিক ছুটি স্থগিত না করে কাজ করা। উদাহরণ স্বরূপ:

এই ক্ষেত্রে, প্রদানের অধিকারতার অনুপস্থিতির ছুটি থাকবে না।

আর্ট অনুযায়ী। শ্রম কোডের 266, যে মহিলারা তিন মাসের কম বয়সী একটি শিশুকে দত্তক নিয়েছেন তাদের এই সময়ের জন্য রাষ্ট্রীয় সামাজিক বীমা সুবিধা প্রদানের সাথে দত্তক নেওয়ার তারিখ থেকে 70 ক্যালেন্ডার দিনের ছুটি দেওয়া হয়।

একজন মহিলার অনুরোধে যিনি একটি শিশুকে দত্তক নিয়েছেন, তিনি ক্রমানুযায়ী এবং আর্টে প্রদত্ত শর্তের অধীনে রয়েছেন। শ্রম কোডের 185, পিতামাতার ছুটি প্রদান করা হয়।

অতিরিক্ত বিনামূল্যের দিন

আর্ট অনুযায়ী। শ্রম কোডের 265, একজন মা (পিতা, অভিভাবক, ট্রাস্টি) আঠারো বছরের কম বয়সী একটি প্রতিবন্ধী শিশুকে লালন-পালন করেন, তার (তার) আবেদনের ভিত্তিতে, গড় পরিমাণে অর্থ প্রদানের সাথে প্রতি মাসে কাজ থেকে অতিরিক্ত এক দিন ছুটি দেওয়া হয়। রাষ্ট্রীয় সামাজিক তহবিলের বীমার ব্যয়ে দৈনিক উপার্জন।

একজন মা (পিতা) ষোল বছরের কম বয়সী দুই বা ততোধিক সন্তানকে লালন-পালন করেন, তার (তাঁর) আবেদনের ভিত্তিতে, সমষ্টিগত চুক্তিতে প্রদত্ত অর্থের পরিমাণ এবং শর্তাবলীতে প্রতি মাসে কাজ থেকে অতিরিক্ত এক দিন ছুটি দেওয়া হয়।

একজন মা (পিতা, অভিভাবক, ট্রাস্টি) ষোল বছরের কম বয়সী তিন বা ততোধিক শিশুকে লালন-পালন করেন (আঠারো বছরের কম বয়সী একটি প্রতিবন্ধী শিশু), তার (তার) লিখিত অনুরোধের ভিত্তিতে, অর্থপ্রদান সহ প্রতি সপ্তাহে কাজ থেকে অতিরিক্ত এক দিন ছুটি দেওয়া হয়। বেলারুশ প্রজাতন্ত্রের সরকার কর্তৃক নির্ধারিত পদ্ধতিতে এবং শর্তাবলীতে গড় দৈনিক আয়ের পরিমাণ।

বেলারুশ প্রজাতন্ত্রের মন্ত্রী পরিষদের 12 ডিসেম্বর, 2007 নং 1729 তারিখের রেজোলিউশন প্রতি সপ্তাহে কাজ থেকে অতিরিক্ত এক দিন ছুটি দেওয়ার পদ্ধতি এবং শর্তাবলীর প্রবিধানগুলিকে অনুমোদন করেছে।

অতিরিক্ত বিনামূল্যের দিনগুলির অধিকার মা (পিতা, অভিভাবক, ট্রাস্টি) দ্বারা ব্যবহার করা যেতে পারে বা এই ব্যক্তিরা তাদের বিবেচনার ভিত্তিতে নিজেদের মধ্যে ভাগ করে নিতে পারে।

যদি একজন কর্মচারীর একই সাথে প্রতি সপ্তাহে কাজ থেকে একটি অতিরিক্ত দিনের ছুটি এবং প্রতি মাসে কাজ থেকে একটি অতিরিক্ত দিনের ছুটি পাওয়ার অধিকার থাকে, তবে এই দিনটি কর্মচারীর অনুরোধে একটি ভিত্তি অনুসারে সরবরাহ করা হয়।

শিশুর খাওয়ানোর বিরতি

আর্ট অনুযায়ী. শ্রম কোডের 267, দেড় বছরের কম বয়সী শিশুদের সাথে মহিলাদের বিশ্রাম এবং খাবারের জন্য সাধারণ বিরতি ছাড়াও, শিশুকে খাওয়ানোর জন্য অতিরিক্ত বিরতি প্রদান করা হয়।

এই বিরতিগুলি কমপক্ষে প্রতি তিন ঘন্টায় দেওয়া হয়, প্রতিটি কমপক্ষে 30 মিনিট স্থায়ী হয়। যদি দেড় বছরের কম বয়সী দুই বা ততোধিক শিশু থাকে তবে বিরতির সময়কাল কমপক্ষে এক ঘন্টা নির্ধারণ করা হয়।

মহিলার অনুরোধে, শিশুকে খাওয়ানোর জন্য বিরতিগুলি বিশ্রাম এবং পুষ্টির জন্য বিরতিতে যোগ করা যেতে পারে, বা সামগ্রিক আকারে প্রারম্ভে এবং কার্যদিবসের শেষ পর্যন্ত (কাজের স্থানান্তর) একটি অনুরূপ হ্রাস সহ স্থানান্তরিত করা যেতে পারে।

একটি শিশুকে খাওয়ানোর জন্য বিরতিগুলি কাজের ঘন্টার মধ্যে অন্তর্ভুক্ত করা হয় এবং গড় উপার্জন অনুযায়ী প্রদান করা হয়।

একই কাজের অধিকারের গ্যারান্টি

শিশুর তিন বছর বয়সে পৌঁছানোর আগে একটি শিশুর যত্ন নেওয়ার জন্য সামাজিক ছুটির শেষে বা উল্লিখিত ছুটি থেকে তাড়াতাড়ি প্রস্থান করার পরে, একজন মহিলার তার আগের চাকরির অধিকার নিশ্চিত করা হয়।

একজন নিয়োগকর্তা কি এমন একজন মহিলাকে প্রদান করতে অস্বীকার করতে পারেন যিনি সামাজিক ছুটি শেষ হওয়ার পরে একটি সন্তানের যত্ন নেওয়ার জন্য তার আগের অবস্থানে তিন বছর বয়সে পৌঁছানোর আগে চলে যান? তাকে অন্য পদে স্থানান্তর করে তার বেতন কমানোর অধিকার কি তার আছে?

আর্ট এর পার্ট 3। শ্রম কোডের 183 তে বলা হয়েছে যে সামাজিক ছুটির সময় পূর্ববর্তী চাকরিটি বহাল থাকে এবং শ্রম কোড বা একটি যৌথ চুক্তি দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে, মজুরি।

আগের কাজ মানে ছুটির আগে একই নিয়োগকর্তার সাথে একই কর্মক্ষেত্রে একই বিশেষত্ব, অবস্থান এবং যোগ্যতায় সম্পাদিত কাজ (শ্রম কোডের 153 ধারার অংশ 3)।

যদি একজন নিয়োগকর্তা এমন একজন মহিলাকে স্থানান্তর করতে চান যিনি সামাজিক ছুটি থেকে ফিরে এসেছেন একটি শিশুর যত্ন নেওয়ার জন্য অন্য অবস্থানে, তাহলে এই ধরনের স্থানান্তর অবশ্যই আর্ট অনুসারে করা উচিত। 30 টাকা।

কর্মসংস্থান চুক্তি (চুক্তি) দ্বারা নির্ধারিত নয় এমন অন্য অবস্থানে স্থানান্তর শিল্প অনুসারে অনুমোদিত। শ্রম কোডের 30 শুধুমাত্র কর্মচারীর লিখিত সম্মতিতে, আর্টের পার্ট 3-এ প্রদত্ত কেস ব্যতীত। 30 শ্রম কোড (দায়বদ্ধ ব্যক্তি), এবং উৎপাদনের প্রয়োজনের কারণে এবং ডাউনটাইমের কারণে অস্থায়ী স্থানান্তরের ক্ষেত্রে।

নিয়োগকর্তার দ্বারা মজুরি হ্রাস সম্ভব এবং ন্যায্য উত্পাদন, সাংগঠনিক বা অর্থনৈতিক কারণে হতে হবে যা সরাসরি নিয়োগকর্তার কাছ থেকে উদ্ভূত হয়। আকার, পারিশ্রমিক ব্যবস্থা, গ্যারান্টি, কাজের ঘন্টা, পদমর্যাদা, পেশার নাম, অবস্থান, খণ্ডকালীন কাজের প্রতিষ্ঠা বা বিলুপ্তি, পেশার সংমিশ্রণ এবং শ্রম কোড অনুসারে প্রতিষ্ঠিত অন্যান্য শর্তগুলি অপরিহার্য কাজের শর্ত হিসাবে স্বীকৃত।

উল্লেখযোগ্য কাজের অবস্থার পরিবর্তনের ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা এক মাস আগে লিখিতভাবে কর্মচারীকে এই বিষয়ে অবহিত করতে বাধ্য।

যদি কর্মচারী পরিবর্তিত কাজের অবস্থার অধীনে কাজ চালিয়ে যেতে অস্বীকার করে, তাহলে কর্মসংস্থান চুক্তিটি আর্টের 5 ধারার অধীনে বাতিল করা হয়। ৩৫ টাকা।

অনেক গর্ভবতী মহিলা শিশুর যত্ন, খাওয়ানো বা স্ট্রোলার বাছাই সম্পর্কিত বিষয়গুলি অধ্যয়ন করতে অবিশ্বাস্য পরিমাণ সময় ব্যয় করে এবং আইন তাদের যে অধিকার দিয়েছে তাতে তারা মোটেও আগ্রহী নয়। এটি প্রায়শই এমন পরিস্থিতিতে পরিণত হয় যেখানে একজন মহিলা এমন বিশেষাধিকার দাবি করে যা আইন দ্বারা নির্ধারিত নয় এবং তার প্রাপ্য অধিকারগুলি ব্যবহার করে না।

প্রথমত, এটা লক্ষনীয় গর্ভাবস্থার সাথে সম্পর্কিত কারণগুলির জন্য মহিলাদের একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রবেশ করতে অস্বীকার করা নিষিদ্ধ. এটি সেই ক্ষেত্রেগুলিকে বোঝায় যখন একজন নিয়োগকর্তা, যখন একজন মহিলাকে নিয়োগ করেন, সরাসরি প্রত্যাখ্যান হিসাবে তার গর্ভাবস্থার সাথে সম্পর্কিত কারণগুলিকে উল্লেখ করেন। তবে একটি বিষয় রয়েছে: আদালতে এই লঙ্ঘনের বিরুদ্ধে আপিল করার জন্য, নিয়োগকর্তাকে আপনাকে নিয়োগ দিতে অস্বীকার করার কারণ লিখিতভাবে লিখতে হবে (এবং এটি, আপনি যেমন বোঝেন, অর্জন করা এত সহজ নয়)।

দ্বিতীয় প্রশ্ন যা প্রায়শই ওঠে একজন মহিলাকে গুলি করা কি সম্ভব?তারা কি বলে একটি আকর্ষণীয় অবস্থান। গর্ভবতী মায়ের সম্মতি ছাড়া এটি অসম্ভব; অধিকন্তু, মহিলা মাতৃত্বকালীন ছুটিতে থাকাকালীন ব্যবস্থাপনা চুক্তিটি বাড়ানোর জন্য বাধ্য। ঠিক আছে, যদি আপনাকে বরখাস্ত করা হয়, তবে আপনার পরিচালক এই বরখাস্তের কারণ এবং উদ্দেশ্য সম্পর্কে অনুরোধের ভিত্তিতে একটি লিখিত প্রতিক্রিয়া লিখতে বাধ্য। এই ব্যাখ্যা দিয়ে আপনি আদালতে যেতে পারেন। সত্য, একটি ব্যতিক্রম আছে। আপনি যদি এই এন্টারপ্রাইজে প্রধান কর্মচারীর জায়গায় কাজ করেন যিনি মাতৃত্বকালীন ছুটিতে আছেন, তাহলে আপনাকে বরখাস্ত করা হবে, বা বরং, প্রধান কর্মচারী যেদিন চলে যাবে সেই দিন তাদের তা করার ক্ষমতা রয়েছে।

এছাড়াও ম্যানুয়াল একজন কর্মচারীর বেতন কমানোর কোন অধিকার নেই, তার অবস্থানের দ্বারা এটিকে অনুপ্রাণিত করা এবং কর্মচারী কাজ করার জন্য নিজেকে কম নিবেদিত করার বিষয়টির আড়ালে। কিন্তু এখানে বেশ কিছু সূক্ষ্মতা আছে। আসল বিষয়টি হ'ল অনেক গর্ভবতী মায়েরা নিশ্চিত যে তাদের বস তাদের কাজের সময় অসংখ্য পরীক্ষা, আল্ট্রাসাউন্ড এবং অন্যান্য পরীক্ষার জন্য যেতে দিতে বাধ্য। আসলে, এটি সম্পূর্ণ সত্য নয়; আপনার অবসর সময়ে এই পদ্ধতিগুলির জন্য আপনাকে ক্লিনিকে যেতে হবে, যা প্রায়শই সম্ভব হয় না।

এই ক্ষেত্রে, দুটি বিকল্প রয়েছে: হয় কোনোভাবে ম্যানেজারের সাথে আলোচনা করুন, অথবা একটি পার্ট-টাইম সময়সূচী স্থাপন করার জন্য একটি অফিসিয়াল বিবৃতি লিখুন। এটি অবশ্যই আপনার প্রয়োজনের কারণ এবং সময়কাল নির্দেশ করবে। ম্যানেজমেন্ট কর্মচারীর অনুরোধ বিবেচনা করতে এবং সন্তুষ্ট করতে বাধ্য, তবে এই ক্ষেত্রে তারা কাজের জন্য প্রকৃতপক্ষে কাজে ব্যয় করা সময় অনুযায়ী অর্থ প্রদান করবে।

এই বিষয়শ্রেণীতে অন্তর্ভুক্ত আরেকটি অধিকার প্রদান করা হয় একটি সহজ চাকরিতে স্থানান্তর করুন. এটি তাদের দ্বারা ব্যবহার করা যেতে পারে যাদের কাজ গর্ভাবস্থার সময় ক্ষতি করতে পারে। এই ক্ষেত্রে, আপনাকে একটি মেডিকেল রিপোর্ট প্রাপ্ত করতে হবে যাতে বলা হয় যে বর্তমান ধরণের কাজ আপনার জন্য নিষেধ। যাইহোক, যদি আপনার কাজের সময়ের বেশিরভাগ সময় কম্পিউটারে ঘটে, তবে এই জাতীয় উপসংহারের প্রয়োজন নেই; এটি ইতিমধ্যেই আইনে নির্ধারিত রয়েছে। এই ক্ষেত্রে, আপনি গর্ভবতী যে তথ্য প্রদান করা যথেষ্ট। আপনি যখন এই কাগজপত্রগুলি প্রদান করেন, তখন আপনাকে একটি সহজ চাকরিতে স্থানান্তর করতে হবে। তাছাড়া মজুরি বজায় রাখতে হবে। এটি আপনার প্রতিষ্ঠানে বাহিত হলে আপনাকে সার্টিফিকেশন থেকে অব্যাহতি দিতে হবে।

এছাড়াও, বেলারুশ প্রজাতন্ত্রের শ্রম আইন অনুসারে, গর্ভবতী মহিলাদেরকে তাদের সম্মতি সহ রাতে (22.00 থেকে 6.00 পর্যন্ত) কাজ করার জন্য নিয়োগ করা নিষিদ্ধ। রাষ্ট্রীয় দিন এবং ছুটির দিনে, সাপ্তাহিক ছুটির দিনে, ওভারটাইম কাজে নিযুক্ত করা এবং ব্যবসায়িক ভ্রমণে পাঠানোও নিষিদ্ধ।

আরেকটি গুরুত্বপূর্ণ প্রশ্ন- ছুটি. আপনি কোম্পানির সময়সূচী অনুসারে বা মাতৃত্বকালীন ছুটির আগে বা পরে স্ট্যান্ডার্ড ছুটি নিতে পারেন। আপনি যখন খুশি, অন্য সময়ে আপনার ছুটির এই অংশটি নেওয়ার অধিকার আপনার নেই।
এগুলি বেলারুশিয়ান আইনে গর্ভবতী মহিলাদের অধিকারের আইনি গ্যারান্টি। এবং, যাতে নিয়োগকর্তা তার ক্ষমতার অপব্যবহার না করেন, প্রিয় মহিলারা, আপনার অধিকারগুলি জানুন এবং কীভাবে তাদের রক্ষা করবেন তা জানুন।

আজ বেলারুশ প্রজাতন্ত্রে প্রসবের সমস্যা খুব তীব্র। এবং, সৌভাগ্যবশত, সাম্প্রতিক বছরগুলিতে, পরিসংখ্যানগত তথ্য দেখায় যে আমাদের দেশে জন্মহার প্রতি বছর বাড়ছে। এটি এই কারণে যে রাষ্ট্র আইনসভা পর্যায়ে গর্ভবতী মহিলাদের অধিকার এবং ভবিষ্যতে একটি শালীন জীবনযাত্রার অধিকার উভয়ই নিশ্চিত করার চেষ্টা করে। যাইহোক, সমস্ত গর্ভবতী মহিলা আইনত শিক্ষিত এবং তাদের অধিকার সম্পর্কে সচেতন নয়, যা প্রায়শই নিয়োগকর্তাদের দ্বারা তাদের অধিকার লঙ্ঘনের দিকে পরিচালিত করে। কোনও অস্পষ্ট মুহূর্ত এড়াতে, আসুন গর্ভবতী মহিলাদের প্রায়শই অনুশীলনে কী প্রশ্ন থাকে এবং কীভাবে তাদের মোটামুটি সমাধান করা উচিত তা ঘনিষ্ঠভাবে দেখে নেওয়া যাক।

প্রথমে, সবচেয়ে প্রায়শই জিজ্ঞাসিত প্রশ্নটি দেখুন: নিয়োগকর্তাকে কি স্থানান্তর করতে হবে গর্ভবতী মহিলাসহজ কাজ করার জন্য, এবং এই শব্দটি দ্বারা সাধারণত কি বোঝানো হয়।

বেলারুশিয়ান আইন আসলে এমন একটি আদর্শকে অন্তর্ভুক্ত করে যা প্রদান করে একটি সহজ চাকরিতে স্থানান্তর করুনগর্ভবতী মহিলা এবং দেড় বছরের কম বয়সী শিশু সহ মহিলা (ধারা 264 - এরপরে শ্রম কোড হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে)। যাইহোক, এই নিয়মে "হালকা শ্রম" শব্দটির একটি সংজ্ঞা নেই যা স্বাভাবিকভাবেই এর সঠিক ব্যাখ্যাকে জটিল করে তোলে এবং প্রায়শই গর্ভবতী মহিলাদের অধিকার লঙ্ঘনের দিকে নিয়ে যায়।

শিল্প. শ্রম কোডের 264 তে শুধুমাত্র গর্ভবতী নারীদের কথা বলা হয়েছে চিকিৎসা বিবরণউত্পাদনের মান, পরিষেবার মান হ্রাস করা হয়, অথবা সেগুলিকে অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করা হয়, ক্ষতিকারক এবং (বা) বিপজ্জনক উত্পাদন কারণগুলির প্রভাবকে সহজ এবং দূর করে, আগের কাজের জন্য গড় আয় বজায় রেখে। যতক্ষণ না একজন গর্ভবতী মহিলার প্রদানের বিষয়টি, একটি মেডিকেল রিপোর্ট অনুসারে, অন্য একটি কাজ যা সহজ এবং ক্ষতিকারক এবং (বা) বিপজ্জনক উত্পাদন কারণগুলির এক্সপোজার বাদ দিয়ে সিদ্ধান্ত না নেওয়া হয়, তিনি গড় উপার্জন সংরক্ষণের সাথে কাজ থেকে মুক্তি পেতে পারেন। নিয়োগকর্তার খরচে ফলস্বরূপ মিস করা সমস্ত কার্যদিবসের জন্য।

এটি লক্ষ করা উচিত যে প্রতিটি কাজের নিজস্ব নির্দিষ্ট কাজের শর্ত থাকতে পারে, তাই, সহজ কাজের শর্তগুলি নির্ধারণ করার জন্য, একজন গর্ভবতী মহিলাকে অবশ্যই নিয়োগকর্তাকে একটি মেডিকেল রিপোর্ট প্রদান করতে হবে, যা সহজ কাজের ধরণ নির্দেশ করবে। একজন গর্ভবতী মহিলাকে একটি সহজ চাকরিতে স্থানান্তর করার ভিত্তি হিসাবে একটি মেডিকেল রিপোর্ট যা ক্ষতিকারক এবং (বা) বিপজ্জনক কারণগুলির এক্সপোজার বাদ দেয় নিয়োগকর্তার জন্য বাধ্যতামূলক। যদি কর্মচারী তাকে একটি সহজ চাকরিতে স্থানান্তর করার প্রয়োজনে একটি মেডিকেল সার্টিফিকেট প্রদান না করে থাকে, তাহলে এই ধরনের স্থানান্তরের প্রয়োজন নেই

ভিতরে চিকিৎসা বিবরণএটি বলা যেতে পারে যে একজন গর্ভবতী মহিলা তার কর্মসংস্থান চুক্তির নিয়ম অনুসারে যে কাজটি সম্পাদন করতে বাধ্য তা সম্পাদন করতে অক্ষম (এমনকি নিয়োগকর্তার পক্ষে কাজের পরিস্থিতি সহজ করা সম্ভব হওয়া সত্ত্বেও); এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে সহজ কাজে স্থানান্তর করতে বাধ্য। এখানে একটি উদাহরণ:গর্ভবতী মহিলারা কম্পিউটারে কাজ করতে পারে না, এবং এই ক্ষেত্রে একটি উপসংহারেরও প্রয়োজন হয় না, গর্ভাবস্থার উপস্থিতি নিশ্চিত করার জন্য একটি শংসাপত্র যথেষ্ট - এই আদর্শটি প্রজাতন্ত্রের শ্রম ও সামাজিক সুরক্ষা মন্ত্রকের রেজোলিউশনের অনুচ্ছেদ 2 এ অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে। বেলারুশের নভেম্বর 30, 2004 নং 138 "ব্যক্তিগত কম্পিউটারের সাথে কাজ করার সময় শ্রম সুরক্ষা সম্পর্কিত আন্তঃ-শিল্প মান নির্দেশাবলীর অনুমোদনের উপর": গর্ভাবস্থার সময় থেকে এবং স্তন্যপান করানোর সময় মহিলাদের এই সম্পর্কিত সমস্ত ধরণের কাজ করার অনুমতি নেই। পিসি ব্যবহার।

শিল্পের পার্ট 2 অনুযায়ী। শ্রম কোডের 264, মেডিকেল রিপোর্ট অনুসারে একজন গর্ভবতী মহিলাকে অন্য একটি সহজ কাজ প্রদানের বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়ার আগে, তিনি সমস্ত কর্মদিবসের জন্য গড় উপার্জন সংরক্ষণের সাথে কাজ থেকে মুক্তি পেতে পারেন নিয়োগকর্তার খরচ। এর মানে হল যে নিয়োগকর্তার দায়িত্ব রয়েছে:

- প্রতিটি কর্মক্ষেত্রে স্বাস্থ্যকর এবং নিরাপদ কাজের পরিস্থিতি নিশ্চিত করুন;

- শ্রম আইন মেনে চলা নিশ্চিত করা;

- যৌথ চুক্তি, চুক্তি, অন্যান্য স্থানীয় প্রবিধান এবং কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত শর্তগুলির সাথে সম্মতি নিশ্চিত করুন। এই বিষয়ে, বাধ্যতামূলক অনুপস্থিতির সমস্ত দিন অর্থ প্রদানের সাপেক্ষে হবে, যেমন সহজ কাজ প্রদানে ব্যর্থতার কারণে কর্মদিবস মিস হয়েছে (শ্রম কোডের ধারা 55)।

এমন কিছু ক্ষেত্রেও হতে পারে যখন উৎপাদনের অবস্থার কারণে সহজ চাকরিতে স্থানান্তর করা অসম্ভব বা কাজটি গর্ভবতী মহিলার স্বার্থের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ নয় - এই ধরনের ক্ষেত্রে তাকে তার আগের চাকরিতে ছেড়ে দেওয়া অনুমোদিত। এই ধরনের পরিস্থিতিতে, ডাক্তারের সুপারিশ অনুসারে, গর্ভবতী মহিলার কাজের অবস্থা সরলীকৃত হয় (কাজের সময়সূচী পরিবর্তিত হয়, শ্রম প্রক্রিয়ার তীব্রতা পরিবর্তিত হয়, উত্পাদন এবং রক্ষণাবেক্ষণের মান হ্রাস পায়, তোলা ওজনের ওজন হ্রাস পায় ইত্যাদি। ) একই গড় আয় বজায় রাখার সময়। প্রতিটি স্বতন্ত্র ক্ষেত্রে, গর্ভবতী মহিলাকে একটি সহজ চাকরিতে স্থানান্তর করার সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময়, তার স্বাস্থ্যের অবস্থা, গর্ভাবস্থার কোর্স, কাজের অবস্থা এবং প্রতিটি উত্পাদনের নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যগুলি অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত। যদি নিয়োগকর্তা গর্ভবতী মহিলার স্থানান্তরের প্রয়োজনীয় কারণগুলি দূর না করেন, বা সহজ কাজ দিতে অক্ষম হন, তবে সামাজিক মাতৃত্বকালীন ছুটি শুরুর আগে গড় বেতন দেওয়া হয়।

21 মার্চ, 2008 নং 53 তারিখে বেলারুশ প্রজাতন্ত্রের শ্রম ও সামাজিক সুরক্ষা মন্ত্রকের রেজোলিউশন দ্বারা অনুমোদিত শ্রমের মানগুলি সংগঠিত করার পদ্ধতি সম্পর্কিত নির্দেশের অনুচ্ছেদ 10, উত্পাদন এবং পরিষেবার মানগুলি প্রতিষ্ঠা করে, যা শ্রমের মান। এর মধ্যে সময়, সংখ্যা এবং মানসম্মত কাজগুলিও অন্তর্ভুক্ত। যদি কোনও মহিলার কাজের সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যগুলি উত্পাদন মান এবং পরিষেবার মান সরবরাহ না করে, তবে সময়, সংখ্যা এবং প্রমিত কাজের জন্য মানগুলি নিয়ন্ত্রণ করা সম্ভব। এটি অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে সময়ের মান হল নির্দিষ্ট সাংগঠনিক এবং প্রযুক্তিগত পরিস্থিতিতে একজন কর্মী বা উপযুক্ত যোগ্যতার কর্মীদের একটি গ্রুপ দ্বারা কাজের একটি ইউনিট সম্পূর্ণ করার জন্য প্রতিষ্ঠিত কাজের সময়ের পরিমাণ। আমাদের ক্ষেত্রে, হালকা কাজের জন্য বাধ্যতামূলক মানদণ্ডগুলি গর্ভাবস্থা প্রতিষ্ঠা করে এবং হালকা কাজের জন্য প্রস্তাবিত শর্তগুলি নির্দেশ করে, যা গর্ভবতী মহিলাকে অন্য কোনও চাকরিতে স্থানান্তরের বিষয়ে মেডিকেল উপদেষ্টা কমিশনের মেডিকেল রিপোর্ট দ্বারা নিশ্চিত করা হয় যা ক্ষতিকারক নয়। কাজের পরিবেশ.

যখন একজন কর্মী অন্য, সহজ চাকরিতে স্থানান্তরিত হয়, তখন প্রয়োজনীয়তা নিয়ে প্রশ্ন ওঠে যেমন একটি অনুবাদ প্রক্রিয়াকরণএবং কাজের বইতে এন্ট্রি করা। এই ধরনের স্থানান্তর নিয়োগকর্তার আদেশ দ্বারা আনুষ্ঠানিকভাবে করা হয়, এবং একটি অতিরিক্ত চুক্তি কর্মসংস্থান চুক্তি (চুক্তি) এর সাথে সমাপ্ত হয় যা শ্রমের কার্যাবলী, কাজ এবং বিশ্রামের সময়সূচী নির্দেশ করে (যদি এটি প্রদত্ত কর্মচারীর সাথে সম্পর্কিত সাধারণ নিয়মগুলির থেকে পৃথক হয়। নিয়োগকর্তা), পারিশ্রমিকের শর্তাবলী (যদি তারা প্রদত্ত কর্মচারীর সাথে পরিবর্তিত হয়, উদাহরণস্বরূপ, যখন খণ্ডকালীন কাজ প্রতিষ্ঠিত হয়েছিল)। যাইহোক, যদি এটি একজন কর্মচারীর একটি অস্থায়ী স্থানান্তর হয়, তাহলে কাজের বইতে একটি এন্ট্রি করা হয় না, যেহেতু স্থানান্তরটি স্থায়ী চাকরিতে করা হয় না।

কিছু বিশেষজ্ঞ বিশ্বাস করেন যে নিয়োগকর্তার অধিকার আছে, কর্মচারীর সম্মতিতে, অন্য কোন চাকরির অনুপস্থিতিতে, যেখানে কর্মচারীকে অস্থায়ীভাবে একটি মেডিকেল রিপোর্ট অনুসারে স্থানান্তর করতে হবে, বিনা বেতনে বা আংশিক বেতন সহ ছুটি প্রদান করার, যদি না অন্যথায় সমষ্টিগত চুক্তি বা চুক্তি দ্বারা প্রদত্ত (শ্রম কোডের পার্ট 1 ধারা 191)। এর মানে হল যে এই ক্ষেত্রে যদি কর্মচারী তার সম্মতি দেয়, নিয়োগকর্তার অধিকার আছে তাকে বিনা বেতনে বা আংশিক বেতনে ছুটি দেওয়ার। রক্ষণাবেক্ষণের মজুরির পরিমাণ নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর মধ্যে চুক্তির দ্বারা নির্ধারিত হবে, যদি না অন্যথায় সংস্থার মধ্যে বলবৎ সম্মিলিত চুক্তি বা চুক্তি দ্বারা সরবরাহ করা হয় (শ্রম কোডের 191 ধারার অংশ 2)৷ এই অবস্থানটি খুব বিতর্কিত দেখায়, যেহেতু এটি একটি গর্ভবতী মহিলার কাজ থেকে মুক্তি পাওয়ার সময় গড় উপার্জন বজায় রাখার শর্তের সাথে বিরোধিতা করে এবং গর্ভবতী মহিলাদের মতো একটি বিভাগে প্রযোজ্য নয়। প্রায়শই, নিয়োগকর্তাদের একটি প্রশ্ন থাকে যে এই ধরনের ছাড়ের সময় একজন গর্ভবতী কর্মচারীর কোথায় থাকা উচিত: কর্মক্ষেত্রে (তার কর্মক্ষেত্রে বা অন্য জায়গায়) বা বাড়িতে? উত্তরটি সহজ: নিয়োগকর্তা কর্মক্ষেত্রে কর্মচারীদের উপস্থিতি এবং এটি থেকে প্রস্থানের একটি রেকর্ড সংগঠিত করতে বাধ্য। উপরন্তু, একটি কর্মক্ষেত্র হল কাজের প্রক্রিয়ায় একজন কর্মচারীর স্থায়ী বা অস্থায়ী বসবাসের স্থান। অর্থাৎ, নিয়োগকর্তাকে, মেডিকেল রিপোর্ট বিবেচনায় নিয়ে, কাজ থেকে মুক্তির আদেশে (নির্দেশনা) বা অন্য সাংগঠনিক ও প্রশাসনিক আইনে কর্মচারীর অস্থায়ী থাকার স্থান নির্ধারণ করতে হবে।

এটি একটি গর্ভবতী মহিলাকে সহজ কাজে স্থানান্তর করার অধিকারের সাথে সম্পর্কিত। তবে, এই আদর্শের পাশাপাশি, শ্রম আইন (বিশেষত 117 অনুচ্ছেদ) তাদের সম্মতি সহ গর্ভবতী মহিলাদের রাতের কাজে জড়িত হওয়া নিষিদ্ধ করে। আপনার তথ্যের জন্য, রাতের সময় 22:00 থেকে 6:00 পর্যন্ত ধরা হয়। অর্থাৎ, আপনি যদি কর্মচারীকে রাতে কাজ করার জন্য জড়িত না করেন তবে এর অর্থ হল তাকে কাজের সময়সূচী আঁকতে হবে (যদি প্রয়োজন হয় তবে বর্তমানটি সামঞ্জস্য করুন) যাতে পুরো কার্যদিবসটি 06.00 থেকে 22.00 এর মধ্যে পড়ে।

শিল্প. শ্রম কোডের 263 তে গর্ভবতী মহিলা এবং তিন বছরের কম বয়সী শিশুদের সাথে ওভারটাইম কাজ, সরকারী ছুটির দিনে কাজ, সরকারি ছুটির দিন, সপ্তাহান্তে এবং ব্যবসায়িক ভ্রমণে পাঠানো নিষিদ্ধ করার নিয়ম রয়েছে৷

উপরে আলোচিত পরিস্থিতিগুলি ছাড়াও, একটি প্রায়শই জিজ্ঞাসিত প্রশ্ন হল: একজন নিয়োগকর্তা কি গর্ভবতী মহিলার সাথে একটি চুক্তি বাতিল করতে পারেন? উত্তরটি পরিষ্কার - একটি গর্ভবতী মহিলার সাথে চুক্তিটি, তার সম্মতিতে, পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে গর্ভাবস্থার সময়কাল বা অন্য সময়ের জন্য বাড়ানো হয়; যোগাযোগ একতরফাভাবে বন্ধ করা যাবে না (অর্থাৎ নিয়োগকর্তার উদ্যোগে এবং গর্ভবতী মহিলার সম্মতি ছাড়া)। এছাড়াও, একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হল একজন গর্ভবতী মহিলাকে সামাজিক মাতৃত্বকালীন ছুটির আগে বা পরে কাজের ছুটির অধিকার প্রদান করা, যা নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কাজের ছুটির সময়সূচী তৈরি করার সময় বিবেচনা করতে হবে।

গর্ভবতী মহিলার সাথে চুক্তি বাড়ানোর বিষয়টি অব্যাহত রেখে, একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি, সমাপ্তি বা প্রসারিত করার সময় গ্যারান্টিগুলি উল্লেখ করা বোধগম্য। তাই পার্ট 1 শিল্প. শ্রম কোডের 268 তে বলা হয়েছে যে গর্ভাবস্থার সাথে সম্পর্কিত কারণে মহিলাদের একটি কর্মসংস্থান চুক্তি প্রত্যাখ্যান করা এবং তাদের মজুরি হ্রাস করা নিষিদ্ধ। মহিলাদের নির্দিষ্ট শ্রেণীর জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করতে অস্বীকার করার সময়, নিয়োগকর্তা তাদের লিখিত কারণগুলি জানাতে বাধ্য। একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করতে অস্বীকার আদালতে আপিল করা যেতে পারে।

এগুলি বেলারুশিয়ান আইনে গর্ভবতী মহিলাদের অধিকারের আইনি গ্যারান্টি। এবং, যাতে নিয়োগকর্তা তার ক্ষমতার অপব্যবহার না করেন, প্রিয় মহিলারা, আপনার অধিকারগুলি জানুন এবং কীভাবে তাদের রক্ষা করবেন তা জানুন।

বিশেষত্ব - জনপ্রশাসন ও আইন; যোগ্যতা - আইনজীবী। 2008 থেকে 2012 সাল পর্যন্ত, তিনি বেলারুশ প্রজাতন্ত্রের রাষ্ট্রপতির অধীনে একাডেমি অফ ম্যানেজমেন্টে নিম্ন আয়ের নাগরিকদের আইনি সহায়তা প্রদানের জন্য পাবলিক লিগ্যাল রিসেপশন অফিসের একজন পরামর্শক ছিলেন।