ஓய்வூதியம் பெறுவோர் ஓய்வு பெறுவதற்கான உரிமையைப் பெற்ற பின்னரும் கூட தொடர்ந்து வேலை செய்கிறார்கள். இந்த குடிமக்களுக்கு கூடுதல் சமூக உத்தரவாதங்கள் இருப்பதைக் கருத்தில் கொண்டு, பல முதலாளிகள் பணிபுரியும் ஓய்வூதியம் பெறுபவரின் பணிநீக்கம் எவ்வாறு நடைபெற வேண்டும் என்பது சரியாகத் தெரியாது. இருப்பினும், தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டம் தெளிவான தரநிலைகள் மற்றும் கொள்கைகளை வழங்குகிறது, இது வேலை செய்யும் ஓய்வூதியதாரரை சிறிய அல்லது சிரமமின்றி பணிநீக்கம் செய்வதை சாத்தியமாக்குகிறது.

பணிபுரியும் ஓய்வூதியதாரரை பணிநீக்கம் செய்தல் - சட்டமன்ற ஒழுங்குமுறை, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள்

ரஷ்யாவில் பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வது தொடர்பான சிக்கல்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிகளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. அதே நேரத்தில், இந்த ஆவணம் ஓய்வூதியத்தில் பணிபுரியும் நபர்கள் தொடர்பாக சட்டப்பூர்வ அடிப்படையை வழங்குகிறது. பொதுவாக, ஒரு நடைமுறையாக, ஓய்வூதியம் பெறுபவரின் பணிநீக்கம் மற்ற வகை தொழிலாளர்களுடன் தொடர்புடைய வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட விருப்பங்களிலிருந்து கிட்டத்தட்ட வேறுபாடுகள் இல்லை. இருப்பினும், ஒவ்வொரு பணிபுரியும் ஓய்வூதியம் பெறுபவருக்கும் மற்றும் ஒரு பணியாளர் தொழிலாளி அல்லது முதலாளிக்கும் பல நுணுக்கங்கள் இன்னும் அறியப்பட வேண்டும்.

ஓய்வூதியம் பெறுபவர்களை பணிநீக்கம் செய்வதிலிருந்து முதலாளிகள் தடைசெய்யும் சட்டத் தடைகள் எதுவும் இல்லை. எனவே, காரணங்கள் எழுந்தால், அல்லது ஊழியர்களைக் குறைக்க வேண்டிய அவசியம் ஏற்பட்டால், நிலையான நடைமுறைகள் மற்றும் தரங்களைப் பயன்படுத்த முதலாளிக்கு அனைத்து உரிமைகளும் உள்ளன.

பணிபுரியும் ஓய்வூதியதாரர்களுக்கு வழங்கப்படும் முக்கிய அம்சங்கள் மற்றும் கூடுதல் விருப்பத்தேர்வுகள், முதலில்:

• ஆண்டு முழுவதும் 14 நாட்கள் வரை எந்த நேரத்திலும் உங்கள் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் செலுத்தப்படாத விடுப்பைப் பெறுவதற்கான உரிமை.
• பணிபுரியும் ஓய்வூதியதாரர் தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் எந்த வேலையும் இல்லாமல் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கான வாய்ப்பு.
• ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 80 இன் விதிகளில் ஓய்வூதியதாரர்களுக்கான தன்னார்வ கவனிப்புக்கான நடைமுறையை மாற்றும் விதிமுறைகள் சரி செய்யப்பட்டுள்ளன.

பணிபுரியும் ஓய்வூதியதாரராக யாரை கருதலாம்

பணிபுரியும் ஓய்வூதியம் பெறுவோர் காப்பீட்டு ஓய்வூதியம் அல்லது மாநில ஓய்வூதியத்தைப் பெறுவதற்கு உரிமையுடைய அனைத்து நபர்களையும் உள்ளடக்கியது, ஆனால் தொடர்ந்து வேலை செய்கிறார்கள். அதே நேரத்தில், பொதுவாக, ஓய்வூதியம் பெறுவோர் பிரிவில் ஓய்வூதியம் பெற உரிமை உள்ள மற்றும் ஒருவருக்கு விண்ணப்பிக்க வாய்ப்பு உள்ள அனைத்து நபர்களும் அடங்குவர், அதாவது:

• ஆண்கள் மற்றும் பெண்களுக்கு முறையே 60 அல்லது 55 வயதை எட்டிய நபர்கள்.குறிப்பிட்ட வகை குடிமக்களுக்கான பல கூடுதல் திருத்தங்கள் மற்றும் விருப்பங்களுடன் முதியோர் ஓய்வூதியத்தைப் பெறுவதற்கு அவர்கள் உரிமை பெற்றிருக்கலாம். உதாரணமாக, 55 மற்றும் 50 ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு, தூர வடக்கின் சிறிய மக்களைச் சேர்ந்த குடிமக்களுக்கு அத்தகைய உரிமை எழுகிறது.
• அனைத்து வகை மாற்றுத்திறனாளிகள்.குறைபாடுகள் உள்ள ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அனைத்து குடிமக்களும் ஓய்வூதியம் பெற உரிமை உண்டு. அதன்படி, அவர்கள் பணிபுரியும் ஓய்வூதியதாரர்களுக்கும் அவர்கள் வேலை செய்தால் பொருந்தும்.
• நபர்களின் கூடுதல் வகைகள்.குறிப்பாக, கதிர்வீச்சு பேரழிவுகள் அல்லது விபத்துக்களால் பாதிக்கப்பட்டவர்கள் அல்லது தங்கள் உணவளிப்பவரை இழந்தவர்கள்.

சமூக அல்லது காப்பீடு - கூட்டாட்சி சட்டம் இரண்டு தனித்தனி வகை ஓய்வூதியங்களை வழங்குகிறது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். பல்வேறு வகையான ஓய்வூதியங்களின் ரசீது பாதுகாப்பு பல்வேறு வகைகளுக்கு சொந்தமான சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே அவர்களின் கலவை அனுமதிக்கப்படுகிறது. அதாவது, எடுத்துக்காட்டாக, ஓய்வூதியம் பெறுபவர் காப்பீடு மற்றும் சமூக முதியோர் ஓய்வூதியம் இரண்டையும் ஒரே நேரத்தில் பெற முடியாது.

ஒரு நபரின் வேலைவாய்ப்பு விஷயத்தில், பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், அவர் ஒரு சமூக ஓய்வூதியத்தைப் பெறுவதற்கான உரிமையை இழக்கிறார். மேலும் காப்பீட்டு ஓய்வூதியத்தை வேலைவாய்ப்புக்கு இணையாக செலுத்தலாம்.

பணிபுரியும் ஓய்வூதியதாரரை எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்வது - செயல்முறை

பணிபுரியும் ஓய்வூதியதாரரின் பணிநீக்கம் நிலையான பணிநீக்கம் நடைமுறைகளிலிருந்து வேறுபடுவதில்லை என்று முன்னர் குறிப்பிடப்பட்டது. இது உண்மைதான் - சாத்தியமான ஒரே வித்தியாசம், அத்தகைய பணியாளரின் விருப்பப்படி கூடுதல் வேலை இல்லாமல் வெளியேறுவதற்கான உரிமையில் துல்லியமாக உள்ளது. இந்த வழக்கில், அவரது விண்ணப்பத்தில், அவரது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில், அவர் பணிநீக்கத்திற்கான காரணம் என ஓய்வு பெறுவதைக் குறிப்பிடுகிறார் - அதனுடன் தொடர்புடைய குறிப்பு அவரது பணி புத்தகத்திலும் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.

ஒரு தனி அடிப்படையாக, பணிபுரியும் ஓய்வூதியதாரரின் ஓய்வூதியம் பயன்படுத்தப்படாது. கலையின் பகுதி 1 இன் பத்தி 3 இன் படி அவர் தனது சொந்த விருப்பத்தை நீக்குவதாகக் கருதப்படுகிறார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77.

இருப்பினும், நீங்கள் விரும்பினால் அல்லது பணிப் புத்தகத்தில் ஓய்வூதியத்தைக் குறிப்பிட விரும்பவில்லை என்றால், பணிபுரியும் ஓய்வூதியம் பெறுபவர் தனது சொந்த முன்முயற்சியிலும் பொதுவான முறையிலும் வெளியேறலாம். இந்த வழக்கில், அவர் ஒரு கட்டாய இரண்டு வார வேலைக்கு அனுப்பப்படலாம். பிற காரணங்களுக்காக, பணிநீக்கம் மற்ற வகை ஊழியர்களிடமிருந்து வேறுபாடுகளைக் கொண்டிருக்கவில்லை மற்றும் பின்வருவனவற்றை வழங்குகிறது:

• பணிநீக்கத்தை நியாயப்படுத்த தேவையான ஆவணங்களைத் தயாரித்தல். இது ஒரு புகாராக இருக்கலாம், ஒழுக்க மீறல் குறித்த உள் விசாரணையின் தகவல், பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையேயான ஒப்பந்தம் அல்லது பிற காரணங்களாக இருக்கலாம்.
• பணிநீக்கம் குறித்த அறிவிப்பை வரைதல். நிறுவனத்தில் பதிவுசெய்யப்பட்ட பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவை முதலாளி உருவாக்குகிறார்.
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், பணிபுரியும் ஓய்வூதியதாரருக்கு அவரது பணி புத்தகம் வழங்கப்படுகிறது, பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைகளுக்கு தேவையான இழப்பீடு செலுத்துதல், அத்துடன் அனைத்து செலுத்தப்படாத ஊதியங்கள் மற்றும் பணிநீக்கத் தரங்களால் வழங்கப்பட்டால், ஊதியம்.

ஊழியர்களைக் குறைப்பதன் மூலம், பணிபுரியும் ஓய்வூதியம் பெறுவோர் பெரும்பாலும் அவர்களின் பணிமூப்பு மற்றும் உயர் தகுதிகள் காரணமாக முதலாளிகளால் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது - முதலில், குறைந்த தகுதிகள் அல்லது தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் கொண்ட ஊழியர்களை முதலாளி பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும். இதுவே பெரும்பாலும் பழைய ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதில் உள்ள சிரமங்களுக்கு காரணம்.

மேலும், சட்டப்படி, ஒரு பணியாளரை கட்டாயமாக ஓய்வுக்கு அனுப்புவது சாத்தியமில்லை. பணிபுரியும் ஓய்வூதியம் பெறுபவர் எந்த வயதிலும் வேலை செய்யலாம். விதிவிலக்குகள் பின்வரும் சூழ்நிலைகள்:

• இயலாமை.ஓய்வூதியம் பெறுபவர் ஊனமுற்ற ஓய்வூதியத்தைப் பெற்றால், மற்றும் அவரது உடல்நிலை அவரை வேலை செய்வதைத் தடுத்தால், முதலாளி அவருக்கு மற்றொரு பதவியை வழங்க வேண்டும், மேலும் அவர்கள் இல்லாவிட்டால் அல்லது ஓய்வூதியதாரர் மறுத்தால், அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.
• சிவில் சேவை அல்லது பிற சிறப்புப் பிரிவுகளின் ஊழியர்கள். பொது சேவையில், ஊழியர்கள் 60 அல்லது 65 வயது வரை மட்டுமே இருக்க முடியும். இராணுவப் பணியாளர்கள் மற்றும் சட்ட அமலாக்க அதிகாரிகளின் அதிகபட்ச வயது மற்றும் கற்பித்தல் நடவடிக்கைகளில் ஈடுபடும் நபர்களுக்கும் சில கட்டுப்பாடுகள் வழங்கப்படுகின்றன. இந்த வழக்கில், ஓய்வூதியம் பெறுபவர்கள் அதிகபட்ச அனுமதிக்கக்கூடிய வயதை எட்டும்போது பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

2018 இல் பணிபுரியும் ஓய்வூதியதாரர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் ஓய்வூதியத்தை மீண்டும் கணக்கிடுதல் - குறியீட்டு விதிகள்

தற்போதைய சட்டம் தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளில் ஈடுபட்டுள்ள ஓய்வூதியதாரர்கள் தங்கள் வருவாயில் இருந்து காப்பீட்டு ஓய்வூதிய பங்களிப்புகளை செலுத்துவதால், அவர்களின் உழைப்பு நடவடிக்கையின் முடிவில் அவர்களுக்கு செலுத்த வேண்டிய காப்பீட்டு கொடுப்பனவுகளை அதிகரிக்க உரிமை உண்டு. இதற்காக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பின்னர் பணிபுரியும் ஓய்வூதியதாரர்களுக்கான ஓய்வூதிய அட்டவணை பயன்படுத்தப்படுகிறது. 2018 ஆம் ஆண்டிற்கான இந்த முறையை செயல்படுத்துவதற்கான வழிமுறைகள் பின்வருமாறு:

• பணிபுரியும் ஓய்வூதியதாரர்கள் பணிபுரியும் போது வருடாந்திர ஓய்வூதிய அட்டவணைக்கு உரிமை இல்லை. அதாவது, அவர்கள் முன்பு நிறுவப்பட்ட ஒரு நிலையான தொகையில் ஓய்வூதியத்தைப் பெறுகிறார்கள்.
• வேலையை விட்டு வெளியேறும்போது, ​​4 மாத காலத்திற்குள் அட்டவணைப்படுத்தல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளருக்கான ஓய்வூதிய நிதிக்கு ஆவணங்களை சமர்ப்பிப்பது முதலாளியால் வழங்கப்படுகிறது, மேலும் பணிபுரியும் ஓய்வூதியதாரர்களுக்கான ஓய்வூதியங்களை மீண்டும் கணக்கிடுவது உரிமை கோரப்படாத தானியங்கி முறையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.
• ஓய்வூதிய அதிகரிப்பின் அதிகபட்ச அளவு ஒரு காலத்தில் தனிப்பட்ட ஓய்வூதிய குணகத்தின் 3 புள்ளிகளுக்கு மேல் குவிக்கப்படுவதை வழங்குகிறது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பின்னர் பணிபுரியும் ஓய்வூதியதாரர்களுக்கான ஓய்வூதியத்தை மீண்டும் கணக்கிடுவதற்கான தற்போதைய விதிகளின்படி, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நான்கு மாதங்களுக்குப் பிறகு அத்தகைய மறு கணக்கீடு மேற்கொள்ளப்படுகிறது. இருப்பினும், மறுகணக்கீடு விதிகளில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த முதல் மாதத்திலிருந்து இழப்பீடு அதிகரிப்பு அடங்கும். அதாவது, ஓய்வூதியம் அதிகரிக்கப்பட்ட முழுத் தொகையும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தருணத்திலிருந்து அதன் இறுதி மறுகணக்கீடு வரை குறைவாக செலுத்தப்பட்ட தொகையும் முதல் கட்டணத்தில் ஈடுசெய்யப்படும்.

இப்போது, ​​பரஸ்பர உடன்படிக்கையின் மூலம், ஒரு உழைக்கும் ஓய்வூதியம் பெறுபவர் உண்மையில் பெற்ற ஓய்வூதியத்தை அதிகரிக்க தனி வழிமுறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். குறிப்பாக, ஒரு ஓய்வூதியதாரரை பணிநீக்கம் செய்து, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு அவரை மீண்டும் வேலைக்கு அமர்த்துவது முதலாளிக்கு தடைசெய்யப்படவில்லை - இந்த வழக்கில், ஓய்வூதியத்தை மீண்டும் கணக்கிடுவதற்கான விண்ணப்பம் ஏற்கனவே ஓய்வூதிய நிதிக்கு அனுப்பப்படும் மற்றும் ஓய்வூதியம் மீண்டும் கணக்கிடப்படும், அதாவது ஓய்வூதியம் பெறுபவர் தனது மாத வருமானத்தை அதிகரிக்க முடியும்.

ஓய்வு காரணமாக அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட வயதை அடைந்தவுடன் பணிநீக்கம் (டேவிடோவா ஈ.வி.)

கட்டுரை இடம் பெற்ற தேதி: 11/26/2014

ஓய்வுபெறும் வயதை எட்டிய தொழிலாளர்கள் தங்கள் வேலையில் பங்கெடுக்க விரும்புவது எப்போதுமே வெகு தொலைவில் உள்ளது. ஒரு விதியாக, இவை ஆராய்ச்சியாளர்கள், ஆசிரியர்கள், படைப்பாற்றல் தொழிலாளர்கள், முதலியன. உடல் செயல்பாடு அல்லது கடினமான பணி நிலைமைகளுடன் தொடர்புடைய பெரும்பாலான தொழிலாளர்கள், ஓய்வு பெறும் வயதை எட்டிய பிறகு, வேலையை விட்டுவிட்டு தகுதியான ஓய்வுக்கு செல்கிறார்கள். கூடுதலாக, சில வகை தொழிலாளர்களுக்கு, அதிகபட்ச வயது நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது, அதன் பிறகு அவர்கள் இனி தங்கள் பதவியை வகிக்க முடியாது. முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு ஓய்வூதியதாரரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட வயதை எட்டியவுடன் யார், எந்த வரிசையில் பணிநீக்கம் செய்ய முடியும் என்பதை இந்த கட்டுரையில் கூறுவோம்.

ஓய்வூதியம் பற்றி கொஞ்சம்

இன்றுவரை, ஓய்வூதியம் வழங்குவதற்கான சிக்கல்கள் டிசம்பர் 17, 2001 N 173-FZ "ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் தொழிலாளர் ஓய்வூதியங்களில்" ஃபெடரல் சட்டத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. இந்த சட்டத்தின்படி, 60 வயதை எட்டிய ஆண்களுக்கும், 55 வயதை எட்டிய பெண்களுக்கும் முதியோர் தொழிலாளர் ஓய்வூதியம் பெற உரிமை உண்டு (பிரிவு 7).
ஜனவரி 1, 2015 அன்று, டிசம்பர் 28, 2013 N 400-FZ இன் ஃபெடரல் சட்டம் "காப்பீட்டு ஓய்வூதியத்தில்" நடைமுறைக்கு வருகிறது. சட்டத்தின்படி, காப்பீட்டு ஓய்வூதியத்தைப் பெறுவதற்கான உரிமை எழும் வயது (தொழிலாளர் ஓய்வூதியம் காப்பீடு என்று அழைக்கப்படும்) அப்படியே உள்ளது, ஆனால் 2015 இல் காப்பீட்டு காலம் ஆறு ஆண்டுகளாக இருக்கும், பின்னர் ஆண்டுதோறும் ஒரு வருடம் அதிகரிக்கும் 15 ஆண்டுகள் அடையும் வரை. மேலும் 2024 முதல், காப்பீட்டு காலம் குறைந்தது 15 ஆண்டுகள் இருக்க வேண்டும்.
காப்பீட்டு ஓய்வூதியத்தை ஒதுக்கும்போது, ​​​​ஒரு தனிப்பட்ட ஓய்வூதிய குணகம் போன்ற ஒரு அளவுருவும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படும், இது ஜனவரி 1, 2015 முதல் தனிப்பட்ட ஓய்வூதிய குணகம் 30 ஐ அடையும் வரை 2.4 ஆண்டு அதிகரிப்புடன் குறைந்தபட்சம் 6.6 ஆக இருக்க வேண்டும்.
கூடுதலாக, தீங்கு விளைவிக்கும் வேலை நிலைமைகள், நிலத்தடி, கடினமான மற்றும் பிற வேலைகளில் பணிபுரிந்த நபர்கள், தற்போதைய சட்டத்தின் விதிகள் மற்றும் விதிகள் மூலம் வழங்கப்படும் முதியோர் ஓய்வூதியத்தைப் பெறுவதற்கு உரிமை உண்டு. சட்டம், 2015 இல் நடைமுறைக்கு வரும்.

ஓய்வூதியம் பெறுபவரின் பணிநீக்கம்

எனவே, ஓய்வூதிய வயதை எட்டியதும், முதியோர் ஓய்வூதியத்திற்கான உரிமை எழும்பும்போது, ​​ஒரு ஊழியர் ஓய்வூதியத்திற்கு விண்ணப்பிக்கலாம், பின்னர் வெளியேறலாம் அல்லது இதைச் செய்யாமல் தொடர்ந்து வேலை செய்யலாம், இது புதிய சட்டத்தின் கீழ் அதிக லாபம் ஈட்டக்கூடியதாக இருக்கும். ஏனெனில், பணியாளர் எவ்வளவு தாமதமாக ஓய்வூதியத்திற்கு விண்ணப்பிக்கிறார்களோ, அந்த அளவு தனிப்பட்ட குணகத்தின் அளவும், அதன்படி, ஓய்வூதியமும் அதிகமாக இருக்கும்.
ஓய்வூதிய வயதை எட்டிய ஒரு ஊழியர் வெளியேற விரும்பவில்லை என்றால், அத்தகைய அடிப்படையில் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை, ஏனெனில் தொழிலாளர் கோட் முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அத்தகைய அடிப்படையை நிறுவவில்லை.
கூடுதலாக, கலையின் 1 மற்றும் 2 பாகங்களில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 3, அனைவருக்கும் அவர்களின் தொழிலாளர் உரிமைகளைப் பயன்படுத்த சம வாய்ப்புகள் உள்ளன, மேலும் தொழிலாளர் உரிமைகள் மற்றும் சுதந்திரங்களில் யாரும் மட்டுப்படுத்தப்படவோ அல்லது பாலினம், இனம், தோல் நிறம், தேசியம், மொழி, தோற்றம் ஆகியவற்றைப் பொறுத்து எந்த நன்மையையும் பெற முடியாது என்று கூறுகிறது. சொத்து, குடும்பம், சமூக மற்றும் உத்தியோகபூர்வ நிலை, வயது, வசிக்கும் இடம், மதம், நம்பிக்கைகள், பொது சங்கங்கள் அல்லது எந்தவொரு சமூகக் குழுக்களுக்கும் சொந்தமானது அல்லது இணைக்கப்படாதது, அத்துடன் பணியாளரின் வணிக குணங்களுடன் தொடர்புடைய பிற சூழ்நிலைகள்.
ஆனால் ஓய்வூதியம் தொடர்பாக தங்கள் சொந்த விருப்பப்படி வெளியேற விரும்பும் ஊழியர்களுக்கான சில சலுகைகள் தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டுள்ளன. எனவே, ஒரு பொது விதியாக, கலையின் மூலம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 80, விண்ணப்பத்தைப் பெற்ற நாளிலிருந்து இரண்டு வார காலத்திற்குப் பிறகு, தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் விண்ணப்பத்தை எழுதிய பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. பணியாளரின் விண்ணப்பத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட காலத்திற்குள் பணியாளரின் ஓய்வூதியம் தொடர்பாக வேலை ஒப்பந்தம்.
எனவே, விண்ணப்பத்தில், முதலில், முன்மொழியப்பட்ட பணிநீக்கத்தின் தேதியையும், பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தையும் பிரதிபலிக்க வேண்டியது அவசியம்: ஓய்வூதியம் தொடர்பாக.
ஒரு பணியாளரின் முன்முயற்சியில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தும்போது, ​​​​சில நன்மைகள் மற்றும் சலுகைகளை வழங்குவதை சட்டம் இணைக்கும் காரணங்களுக்காக, பணிநீக்கம் (வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்) இந்த காரணங்களைக் குறிக்கும் பணி புத்தகத்தில் உள்ளிடப்பட்டுள்ளது (பிரிவு 5.6 வேலை புத்தகங்களை நிரப்புவதற்கான வழிமுறைகள், 10.10.2003 N 69 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது).
எனவே, ஓய்வூதியம் காரணமாக ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்தபின் நுழைவு இதுபோல் இருக்கும்: "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 77 இன் பகுதி 1 இன் பிரிவு 3, ஓய்வூதியம் தொடர்பாக பணியாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டது. ."
வேலையின் கடைசி நாளில், பணியாளருக்கு அனைத்துத் தொகையும் வழங்கப்படுகிறது. கூடுதலாக, சில நிறுவனங்கள் ஓய்வூதியம் தொடர்பாக நிதி உதவி அல்லது பிரிப்பு ஊதியம் வழங்குகின்றன.
முதலாளிகள் பெரும்பாலும் ஓய்வு பெற்ற தொழிலாளர்களை வேறொரு நிலைக்கு மாற்றுவதை வழங்குகிறார்கள் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். இந்த வழக்கில், மிக முக்கியமான விஷயம் என்னவென்றால், பணியாளரின் ஒப்புதலை எழுத்துப்பூர்வமாக வரைய வேண்டும். ஆனால் ஒரு ஓய்வூதியதாரருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான முன்மொழிவு, இது முதலாளிகளால் அடிக்கடி பயன்படுத்தப்படுகிறது, இது சட்டத்தை மீறுவதாகக் கருதப்படும்.
இருப்பினும், ஒரு குறிப்பிட்ட வயதை எட்டியதால் தொடர்ந்து வேலை செய்ய முடியாத தொழிலாளர்களின் வகைகளை சட்டம் இன்னும் நிறுவுகிறது மற்றும் முதலாளியால் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். இங்கே கலையின் பகுதி 3. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 3, இதன்படி வேறுபாடுகள், விதிவிலக்குகள், விருப்பத்தேர்வுகள் மற்றும் தொழிலாளர்களின் உரிமைகளை கட்டுப்படுத்துதல் ஆகியவற்றை நிறுவுதல், இது கூட்டாட்சி சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட இந்த வகை வேலைகளில் உள்ளார்ந்த தேவைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. அல்லது அதிகரித்த சமூக மற்றும் சட்டப் பாதுகாப்பு தேவைப்படும் நபர்களுக்கு அரசின் சிறப்பு அக்கறையின் காரணமாக, தேசிய பாதுகாப்பை உறுதி செய்வதற்காக ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் வெளிநாட்டு குடிமக்களின் சட்டப்பூர்வ நிலை குறித்த சட்டத்தின்படி பாரபட்சம் காட்டப்படவில்லை அல்லது நிறுவப்பட்டது. தொழிலாளர் வளங்களின் உகந்த சமநிலையை பராமரிக்கவும், முன்னுரிமையின் ஒரு விஷயமாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குடிமக்களின் வேலைவாய்ப்பை ஊக்குவித்தல் மற்றும் மாநிலத்தின் உள்நாட்டு மற்றும் வெளியுறவுக் கொள்கையின் பிற சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்காக.
எனவே, பணிநீக்கம் தொடர்பாக வயது வரம்புகளுக்கு உட்பட்ட நபர்களில் மாநில மற்றும் நகராட்சி ஊழியர்கள், ஆசிரியர்கள், உள் விவகார அமைப்புகளின் ஊழியர்கள், நீதிபதிகள், இராணுவ வீரர்கள் மற்றும் பலர் அடங்குவர்.
பட்டியலிடப்பட்ட சில வகை தொழிலாளர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வரிசையைக் கவனியுங்கள்.

பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்தல்

கலைக்கு இணங்க. ஜூலை 27, 2004 இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் 25.1 N 79-FZ "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மாநில சிவில் சேவையில்" (இனி - சட்டம் N 79-FZ), சிவில் சேவைக்கான வயது வரம்பு 60 ஆண்டுகள் ஆகும்.
சிவில் சேவையில் இருப்பதற்கான வயது வரம்பில் ஒரு அரசு ஊழியரின் சாதனை தொடர்பாக, அவருடனான சேவை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படுகிறது, அரசு ஊழியர் தனது பதவியில் இருந்து விடுவிக்கப்படுகிறார் மற்றும் சிவில் சேவையிலிருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார் (பிரிவு 4, பகுதி 2, கட்டுரை சட்டத்தின் 39 N 79-FZ).
பணிநீக்கத்திற்கான விதிவிலக்கு என்பது பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் மற்றும் முதலாளியின் பிரதிநிதியின் முடிவின் மூலம் சிவில் சேவையின் காலம் நீட்டிக்கப்படும் போது. கலையின் மூலம். சட்டம் N 79-FZ இன் 25.1, அரசு ஊழியர் 65 வயதை அடையும் வரை காலம் நீட்டிக்கப்படவில்லை.
"உதவியாளர் (ஆலோசகர்)" வகையின் சிவில் சேவை பதவியை நிரப்பும் ஒரு அரசு ஊழியருக்கு, ஒரு பொது பதவியை வகிக்கும் நபருக்கு உதவுவதற்காக நிறுவப்பட்ட, குறிப்பிட்ட நபரின் பதவிக்காலம் முடியும் வரை சேவையின் காலம் நீட்டிக்கப்படுகிறது. சிவில் சேவையில் இருப்பதற்கான வயது வரம்பை எட்டிய ஒரு கூட்டாட்சி அரசு ஊழியருக்கு, சிவில் சர்வீஸ் பதவிகளின் மிக உயர்ந்த குழுவின் "தலைவர்கள்" வகையின் சிவில் சர்வீஸ் பதவிக்கு பதிலாக, அவரது ஒப்புதலுடன் பதவிக்காலம் நீட்டிக்கப்படலாம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தலைவரின் முடிவு, ஆனால் அவர் 70 வயதை அடையும் வரை அல்ல.

குறிப்பு! ஒரு அரசு ஊழியர் சிவில் சேவையில் இருப்பதற்கான வயது வரம்பை அடைந்தால், முதலாளியின் பிரதிநிதியின் முடிவு மற்றும் குடிமகனின் ஒப்புதலுடன், அவர் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் ஒரு மாநில அமைப்பில் தொடர்ந்து பணியாற்றலாம். சிவில் சர்வீஸ் பதவி இல்லாத பதவிக்கு.

அரசு ஊழியர்களைப் போலல்லாமல், நகராட்சி சேவையில் ஒரு பதவியை நிரப்புவதற்கான வயது வரம்பு 60 அல்ல, ஆனால் 65 ஆண்டுகள் (மார்ச் 2, 2007 N 25-FZ இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் கட்டுரை 13 இன் பகுதி 2 "ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் நகராட்சி சேவையில் " (இனி - சட்டம் N 25-FZ)).
நகராட்சி சேவையில் ஒரு பதவியை நிரப்புவதற்கு நிறுவப்பட்ட வயது வரம்பை அடைந்தால், அவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முதலாளியின் (முதலாளி) பிரதிநிதியின் முன்முயற்சியில் நிறுத்தப்படலாம்.
நகராட்சி சேவையில் ஒரு பதவியை நிரப்புவதற்கு நிறுவப்பட்ட வயது வரம்பை எட்டிய நகராட்சி ஊழியர்களின் நகராட்சி சேவையில் தங்கியிருக்கும் காலத்தை நீட்டிக்க அனுமதிக்கப்படுகிறது. நகராட்சி சேவையில் ஒரு நகராட்சி ஊழியரின் பதவிக்காலத்தை ஒரு முறை நீட்டிப்பது ஒரு வருடத்திற்கு மேல் அனுமதிக்கப்படவில்லை (சட்டம் N 25-FZ இன் கட்டுரை 19 இன் பகுதி 2).
நகராட்சி சேவையில் தங்கியிருக்கும் காலத்தை நீட்டிப்பது கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மற்றும் தலைவரின் முடிவின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.
முதலாளியின் (முதலாளி) பிரதிநிதி சிவில் அல்லது நகராட்சி சேவையில் தங்கியிருக்கும் காலத்தை நீட்டிக்க விரும்பவில்லை என்றால், இது குறித்து ஊழியருக்கு அறிவிக்கப்பட வேண்டும். இது சட்டத்தால் வழங்கப்படவில்லை என்ற போதிலும், சிவில் (நகராட்சி) சேவையை மாற்றுவதற்கான வயது வரம்பு தொடங்கியதன் காரணமாக, ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு பணியாளருக்கு ஒரு அறிவிப்பை அனுப்ப பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. (வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம்) அவருடன் நிறுத்தப்பட்டது, அதன் பிறகு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார்.
கேள்வி எழுகிறது: எந்த நாளில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும், ஏனெனில் வயது வரம்பிற்குப் பிறகு ஒரு ஊழியர் இனி ஒரு பதவியை நிரப்ப முடியாது? இந்த பிரச்சினை மிகவும் அடிப்படையானது அல்ல என்று நாங்கள் நினைக்கிறோம், மேலும் ஒரு பணியாளரை வயது வரம்பை எட்டிய நாளிலும், கலையின் தகுதியினால் அடுத்த நாளிலும் பணிநீக்கம் செய்ய முடியும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 14. இந்த கட்டுரையின் படி, தொழிலாளர் கோட் தொழிலாளர் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை நிறுத்துவதை இணைக்கும் காலம், வேலை உறவின் முடிவை நிர்ணயிக்கும் காலண்டர் தேதிக்கு அடுத்த நாள் தொடங்குகிறது.
பணியாளர் விடுமுறையில் அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தால் என்ன செய்வது? எவ்வாறாயினும், வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்தின் அறிவிப்பு ஊழியரின் பதிவின் முகவரிக்கு அனுப்பப்பட வேண்டும், மேலும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளைப் பொறுத்தவரை, ஒரு அரசு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டத்தால் N 79-FZ ஆல் குறிப்பிடப்படுவதால், அதற்கு அப்பாற்பட்ட சூழ்நிலைகள் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும். கட்சிகளின் கட்டுப்பாடு, சிவில் சேவைக்கான சாதனை வயது வரம்பு தொடர்பாக அரசு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது விடுமுறையில் அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது கூட சாத்தியமாகும்.
கலை படி என்று போதிலும். N 25-FZ சட்டத்தின் 19, வயது வரம்பை எட்டியதன் காரணமாக ஒரு நகராட்சி ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதாகக் கூறப்படுகிறது, இந்த வழக்கில் சட்ட மோதல் உள்ளது மற்றும் நகராட்சி ஊழியரும் இருக்கலாம் என்று நாங்கள் நம்புகிறோம். நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் அல்லது விடுமுறையின் போது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார்.
வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது முதலாளியின் (முதலாளி) பிரதிநிதியின் உத்தரவின் மூலம் முறைப்படுத்தப்படுகிறது, அதனுடன் பணியாளருக்கு நன்கு தெரிந்திருக்க வேண்டும். ஜூலை 27, 2004 N இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் 39 வது பிரிவின் 2 வது பகுதியின் 4 வது பத்தியில், "சிவில் சேவையில் பொது பதவியை நிரப்புவதற்கு நிறுவப்பட்ட வயது வரம்பை எட்டியதால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார்" என்ற நுழைவு ஒரு அரசு ஊழியரின் பணி புத்தகத்தில் உள்ளிடப்பட்டுள்ளது. 79-ФЗ "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மாநில சிவில் சேவையில்".
நகராட்சி ஊழியரின் பணிப் புத்தகத்தில் உள்ளீடு இப்படி இருக்கும்: "முனிசிபல் சேவையில் ஒரு பதவியை நிரப்புவதற்கு நிறுவப்பட்ட வயது வரம்பை எட்டியதால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார், 03/02/ ஃபெடரல் சட்டத்தின் கட்டுரை 19 இன் பகுதி 1 இன் பத்தி 1/ 2007 N 25-FZ "ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் நகராட்சி சேவையில் ".

உள் உறுப்புகளின் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்தல்

சிவில் சேவையில் இருப்பதற்கான வயது வரம்பு உள் விவகார அமைப்புகளின் ஊழியர்களுக்கும் நிறுவப்பட்டுள்ளது (இனி ATS என குறிப்பிடப்படுகிறது).
கலையின் பகுதி 1 இன் பத்தி 2 இன் படி. நவம்பர் 30, 2011 N 342-FZ இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் 82 "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உள் விவகார அமைப்புகளில் சேவை மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சில சட்டமன்றச் சட்டங்களுக்கான திருத்தங்கள்" (இனி - சட்டம் N 342-FZ), ஒப்பந்தம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார், மேலும் காவல்துறை அதிகாரி பணியில் தங்குவதற்கான அதிகபட்ச வயதை அடைந்தவுடன் உள் விவகார அமைப்புகளில் சேவையிலிருந்து நீக்கப்படலாம்.
உள் விவகார அமைப்புகளில் பணியாற்றுவதற்கான வயது வரம்பு தரத்தைப் பொறுத்தது மற்றும் இது:
- ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பொலிஸ் ஜெனரல், பொலிஸ் கர்னல் ஜெனரல், உள் சேவையின் கர்னல் ஜெனரல் அல்லது நீதிக்கான கர்னல் ஜெனரல் ஆகியவற்றின் சிறப்பு பதவியில் உள்ள ஒரு ஊழியருக்கு - 65 ஆண்டுகள்;
- காவல்துறையின் லெப்டினன்ட் ஜெனரல், உள் சேவையின் லெப்டினன்ட் ஜெனரல், நீதியின் லெப்டினன்ட் ஜெனரல், காவல்துறையின் மேஜர் ஜெனரல், உள் சேவையின் மேஜர் ஜெனரல் அல்லது நீதித்துறையின் மேஜர் ஜெனரல் ஆகியவற்றின் சிறப்பு பதவியில் உள்ள ஒரு ஊழியருக்கு - 60 ஆண்டுகள்;
- பொலிஸ் கர்னல், உள் சேவையின் கர்னல் அல்லது நீதியின் கர்னல் என்ற சிறப்பு பதவியில் உள்ள ஒரு ஊழியருக்கு - 55 ஆண்டுகள்;
- வேறுபட்ட சிறப்பு தரவரிசை கொண்ட உள் விவகார அமைப்புகளின் பணியாளருக்கு - 50 ஆண்டுகள் (சட்டம் N 342-FZ இன் பிரிவு 88).
ஆனால் இந்த ஊழியர்களுக்கு விதிவிலக்குகள் உள்ளன. எனவே, ஒரு உள் விவகார அதிகாரிக்கு நேர்மறையான சமீபத்திய சான்றிதழ் மற்றும் சுகாதார நிலை இருந்தால், இராணுவ மருத்துவ ஆணையத்தின் முடிவின்படி, அவரது ஒப்புதலுடன் மற்றும் அவரது அறிக்கையின்படி, அவருடன் ஆண்டுதோறும் ஒரு புதிய ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முடியும். , ஆனால் வயது வரம்பை அடைந்த பிறகு ஐந்து ஆண்டுகளுக்குள் உள் விவகார அமைப்புகளில் சேவையில் இருக்க வேண்டும்.
காவல்துறை அதிகாரிகளை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை அரசு ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறையிலிருந்து சற்று வித்தியாசமானது என்பதை நினைவில் கொள்க. எனவே, கலை படி. N 342-FZ சட்டத்தின் 89, உள் விவகார அமைப்புகளில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உள் விவகார அமைப்புகளின் பணியாளருக்கு, பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள், உள் விவகார அமைப்புகளில் சேவையின் நீளம் (சேவையின் நீளம்) பற்றிய தகவல்களைக் கொண்ட சமர்ப்பிப்பு வழங்கப்படுகிறது. , பணியாளரின் வயது, சுகாதார நிலை, பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களைப் பொறுத்து சமூக உத்தரவாதங்களைப் பெற அவருக்கு உரிமை உள்ளதா, அத்துடன் பிற தகவல்கள், உள் விவகாரத் துறையில் கூட்டாட்சி நிர்வாகக் குழுவால் தீர்மானிக்கப்படும் பட்டியல் .
ஒரு முக்கியமான வேறுபாடு என்னவென்றால், ஒரு ஊழியர் தனது தற்காலிக இயலாமை, விடுமுறை அல்லது வணிக பயணத்தின் போது உள் விவகாரத் துறையில் சேவையிலிருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைத் தடுக்கும் நிபந்தனையாகும்.

ஆசிரியர்களை பணிநீக்கம் செய்தல்

தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட அடிப்படைகளுக்கு கூடுதலாக, கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 336 ஆசிரியருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான கூடுதல் காரணங்களை பட்டியலிடுகிறது, அவற்றில் ஒன்று தொடர்புடைய பதவியை நிரப்புவதற்கான வயது வரம்பை எட்டுகிறது.
நிலை கட்டுப்பாடு அனைத்து ஆசிரியர்களுக்கும் நிறுவப்படவில்லை, ஆனால் கலையில் பட்டியலிடப்பட்ட நபர்களுக்கு மட்டுமே. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 332. இவர்கள் உயர்கல்வியின் மாநில மற்றும் நகராட்சி கல்வி நிறுவனங்களின் ரெக்டர், வைஸ்-ரெக்டர் அல்லது கிளையின் (நிறுவனம்) தலைவர் பதவிகளை வகிக்கும் நபர்கள்.
பதவியில் இருப்பதற்கான அவர்களின் வயது வரம்பு 65 ஆண்டுகள். இந்த வயதை எட்டியதும், பட்டியலிடப்பட்ட பதவிகளை வகிக்கும் நபர்கள், அவர்களின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன், அவர்களின் தகுதிகளுடன் தொடர்புடைய பிற பதவிகளுக்கு மாற்றப்படலாம்.
கூடுதலாக, உயர் கல்விக்கான மாநில அல்லது நகராட்சி கல்வி அமைப்பின் கல்விக் குழுவின் முன்மொழிவின் பேரில், கூட்டாட்சி சட்டத்தால் வழங்கப்படாவிட்டால், 70 வயதை எட்டும் வரை தனது பதவியில் உள்ள ரெக்டரின் காலத்தை நீட்டிக்க நிறுவனருக்கு உரிமை உண்டு. .
ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் துணை ரெக்டர்களுடன் முடிக்கப்படுகிறது, அதன் காலாவதி தேதி ரெக்டரின் அதிகாரங்களின் காலாவதி தேதியை விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது.
உயர்கல்வியின் மாநில அல்லது நகராட்சி கல்வி அமைப்பின் கல்விக் குழுவின் முன்மொழிவின் பேரில், துணை ரெக்டர், கிளையின் (நிறுவனம்) தலைவர் பதவியை 70 வயது வரை நீட்டிக்க ரெக்டருக்கு உரிமை உண்டு.
எனவே, பல்கலைக்கழகத்தின் (கிளை) ரெக்டர், துணை ரெக்டர் மற்றும் தலைவர் ஆகியோர் பதவிக் காலத்தை நீட்டிக்க மட்டும் உரிமை இல்லை, ஆனால் அவர்களின் தகுதிகளுக்கு ஏற்ப மற்ற பதவிகளை வகிக்க உரிமை உண்டு.
ஒரு கல்வி நிறுவனத்தில் காலியிடங்கள் இருந்தால், பட்டியலிடப்பட்ட நபர்களை அவர்களுக்கு மாற்ற நிறுவனர் முடிவு செய்தால், அவர் இந்த பதவிகளின் சலுகையுடன் அவர்களுக்கு அறிவிப்பை அனுப்ப வேண்டும். அத்தகைய பதவிகள் இல்லை அல்லது இந்த நபர்கள் முன்மொழியப்பட்ட பதவிகளை ஆக்கிரமிக்க ஒப்புக் கொள்ளவில்லை என்றால், மற்றும் பணியமர்த்துபவர் பதவிக் காலத்தை நீட்டிக்க விரும்பவில்லை என்றால், இந்த நபர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார்கள்.
அவர்களுக்கு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான அறிவிப்பும் அனுப்பப்படுகிறது, ஒரு உத்தரவு வழங்கப்பட்டது மற்றும் பணி புத்தகத்தில் ஒரு நுழைவு செய்யப்படுகிறது "ரெக்டர் (துணை ரெக்டர்) பதவியை நிரப்புவதற்கான வயது வரம்பை அடைந்ததன் காரணமாக வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டது. ), ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 336 இன் பத்தி 3."

குறிப்பிட்டுள்ளபடி, குறிப்பிட்ட தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்யக்கூடிய வயது வரம்பு குடிமக்கள் தொழிலாளர் ஓய்வூதியத்திற்கு தகுதி பெறும் வயது அவசியமில்லை: பெண்களுக்கு 55 ஆண்டுகள் மற்றும் ஆண்களுக்கு 60 ஆண்டுகள். மேலும், இது பணியாளரின் பாலினத்தைச் சார்ந்தது அல்ல (இராணுவப் பணியாளர்களைத் தவிர), ஆனால் வகிக்கும் பதவிகளைப் பொறுத்தது மற்றும் 50, 60, 65, 70, முதலியன இருக்கலாம். ஆண்டுகள். எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், ஒரு பதவியை வைத்திருப்பதற்கான கால வரம்பை சட்டம் நிறுவும் ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில் மற்றும் முதலாளியின் முடிவின் அடிப்படையில், பணிநீக்கம் ஏற்படாமல் போகலாம் மற்றும் பணியாளர் தனது அல்லது மற்றொரு நிலையில் தொடர்ந்து பணியாற்றுவார்.
பொதுத் துறையின் மற்ற ஊழியர்களைப் பொறுத்தவரை, வயது வரம்புகள் இல்லை, அவர்களின் ஓய்வூதிய வயதை எட்டுவது தொடர்பாக முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் அவர்களை பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமில்லை. தொழிலாளர் குறியீட்டால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட பொதுவான அடிப்படையில் மட்டுமே அத்தகைய ஊழியர்களுடனான வேலை உறவுகளை நிறுத்த முடியும்: முதலாவதாக, பணியாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில், அத்துடன் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுதல், அதன் விளைவாக இருக்கும் பதவிக்கு முரண்பாடு. சான்றிதழ், முதலியன

ரஷ்யாவில், ஓய்வூதிய வயது வரம்பு அமைக்கப்பட்டுள்ளது: பெண்களுக்கு - 55 ஆண்டுகள், ஆண்கள் - 60 ஆண்டுகள். ஓய்வூதிய வயதின் தொடக்கமானது பணியாளரின் தொழிலாளர் மற்றும் அரசியலமைப்பு உரிமைகளை இழக்காது; மற்ற ஊழியர்களுக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கப்பட்ட சட்ட விதிகள் அவருக்கு தொடர்ந்து பொருந்தும். ஆனால் ஓய்வூதியம் பெறுபவருக்கு பல நன்மைகள் உள்ளன:

• ஊதியம் இல்லாத கூடுதல் 14 நாள் வருடாந்திர விடுப்பு;
• பணியாளர்களை குறைக்கும் போது, ​​தகுதிகள், அனுபவம் மற்றும் சேவையின் நீளம் மற்ற ஊழியர்களை விட ஒரு நன்மையாக இருக்கும்;
• வயதின் அடிப்படையில் பாகுபாடு காட்டுவதைத் தடை செய்தல், அதன் விளைவாக, பணியமர்த்துபவர்களின் முன்முயற்சியின் பேரில் ஓய்வூதிய வயது காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைத் தடை செய்தல்;
• தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அத்தகைய பணியாளர் நிறுவனத்திற்கு முன்கூட்டியே தெரிவிக்க வேண்டியதில்லை மற்றும் இரண்டு வாரங்களுக்கு (முதல் முறையாக) வேலை செய்ய வேண்டியதில்லை.

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஓய்வூதியதாரரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா? மற்ற ஊழியர்களைப் போலவே ஓய்வூதியதாரர்களுக்கும் அதே சட்ட விதிகள் பொருந்தும் என்பதால், கலையின் கீழ் அவர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 72-83:

• பரஸ்பர உடன்படிக்கை மூலம்;
• வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தொடர்பாக;
• விருப்பத்துக்கேற்ப;
• பரிமாற்ற வரிசையில் (ஓய்வூதியம் பெறுபவரின் வேண்டுகோளின்படி);
• ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றங்கள், ஓய்வூதியதாரர் மாற்றப்பட்ட நிலைமைகளில் தொடர்ந்து பணியாற்ற விரும்பவில்லை என்றால்;
• பணியைத் தொடர இயலாமை பற்றி மருத்துவ முடிவு இருந்தால்;
• பணியாளரின் உடல்நிலைக்கு ஏற்ற வேலை இல்லாத நிலையில்;
• வேறொரு பகுதியில் பணியைத் தொடர கருத்து வேறுபாடு;
• அமைப்பின் கலைப்பு;
• கட்சிகளின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட நிகழ்வுகள் நிகழும்போது;
• பணியைத் தொடர்வதற்கான வாய்ப்பைத் தவிர்த்து ஒரு குற்றச் செயலைச் செய்தல்.

வேலைவாய்ப்பு உறவை முறித்துக் கொள்வதற்கான சிறந்த வழி, ஓய்வூதியதாரரின் சொந்த விருப்பம் மற்றும் எழுதப்பட்ட அறிக்கை.

முதலாளியின் முன்முயற்சியில், பணியாளர்கள் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கங்களும் உள்ளன. ஆனால், ஒரு பொது விதியாக, கிடைக்கக்கூடிய அனைத்து காலியிடங்களையும் அவர் வழங்க வேண்டும். கூடுதலாக, ஒழுக்கத்தை மீறும் பட்சத்தில் அல்லது வைத்திருக்கும் பதவிக்கு முரண்பட்டால் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முடியும்.

பணிநீக்கம் நடைமுறை

குறிப்பிட்ட நடைமுறையானது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படையில் சார்ந்துள்ளது, இது முதலாளி பின்னர் வரிசையில் குறிப்பிடுவார்.

ஆட்குறைப்புக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது, ​​பணியாளரின் வயதைக் குறிப்பிடுவது சட்டவிரோதமானது மற்றும் பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது.

செயல்முறை ஒழுங்காக நிறுவனத்தின் உத்தரவின் மூலம் ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும், அதன் அடிப்படையில் சட்டப்பூர்வமாக உத்தரவாதம் அளிக்கப்பட்ட கொடுப்பனவுகள் திரட்டப்படுகின்றன, மேலும் பணியாளருக்கு சரியான நேரத்தில் அறிவிக்கப்பட வேண்டும்.

மருத்துவக் காரணங்களுக்காக பணிபுரியும் உறவை நிறுத்துவது (முழுமையாக இயலாமை என அங்கீகரிப்பது) ஒரு மருத்துவ அறிக்கையானது தொடர்ச்சியான நடவடிக்கைகளுக்கு தடையை சுட்டிக்காட்டினால் மட்டுமே சாத்தியமாகும். வேறொரு பதவிக்கு மாற்றுவதற்கான பரிந்துரைகள் இருந்தால், தொடர்புடைய காலியிடங்களை (ஏதேனும் இருந்தால்) வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஓய்வூதியம் பெறுபவர் கொடுக்கப்பட்ட வேலையை மறுத்தால் மட்டுமே, முதலாளி அவரை சட்டப்பூர்வமாக பணிநீக்கம் செய்ய முடியும்.

கடைசி வேலை நாளில், ஓய்வூதியதாரர் ஒப்படைக்க வேண்டும்:

பணி புத்தகம் மற்றும் ஆவணங்களைப் பெற, துணை அதிகாரி கையொப்பமிட வேண்டும்.

தவறு செய்ததற்காக

ஒரு குற்றவாளி தவறான செயலைச் செய்ததற்காக பணிநீக்கம் செய்வது, தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது முதல் சொத்து சேதம், திருட்டு, சட்டத்தால் பாதுகாக்கப்பட்ட இரகசியங்களை வெளிப்படுத்துதல் மற்றும் பிற பணியாளர்களின் பல்வேறு நடவடிக்கைகளை உள்ளடக்கியது.

இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், பணிநீக்க நடைமுறைக்கு இணங்குவது மிகவும் முக்கியம், ஏனென்றால் அது மீறப்பட்டால், நீதிமன்றத்தின் மூலம் ஊழியர் தனது பதவியில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படலாம், இது முதலாளிக்கு பாதகமான விளைவுகளை ஏற்படுத்தும்.

முதலாவதாக, பொறுப்பான நபர் மீறலின் உண்மையைப் பதிவு செய்ய வேண்டும், அதைப் பற்றி பொருத்தமான சட்டத்தை உருவாக்க வேண்டும்; குற்றவாளி-ஓய்வூதியம் பெறுபவரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கங்களைக் கோருங்கள், கையொப்பத்திற்கு எதிரான ஆவணங்களுடன் அவரது பரிச்சயத்தைக் கட்டுப்படுத்தவும், கையொப்பமிட மறுத்தால், சட்டங்களை வரையவும். முடிவுகளின் அடிப்படையில், மீறலின் தீவிரத்தைப் பொறுத்து, ஒழுங்குப் பொறுப்பைக் கொண்டுவருவது மற்றும் பொருத்தமான உத்தரவை வழங்குவது குறித்து முடிவெடுக்கவும். பரிந்துரைக்கப்பட்ட காலத்திற்குள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உத்தரவை வழங்கினால், ஓய்வூதியதாரருடன் இறுதி தீர்வைச் செய்து, பணி புத்தகம் மற்றும் தேவையான அனைத்து ஆவணங்களையும் ஒப்படைக்கவும்.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக

ஒரு பணியாளரை காலவரையற்ற வேலை ஒப்பந்தத்தில் இருந்து ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்திற்கு மாற்றுவதற்கு ஓய்வூதிய வயதை எட்டுவது சட்டபூர்வமான அடிப்படை அல்ல. இருப்பினும், பணியாளர் தானே விரும்பினால், அத்தகைய ஒப்பந்தத்தின் முடிவு அனுமதிக்கப்படுகிறது. முடிவின் தனித்தன்மை அதன் செல்லுபடியாகும் காலம்.

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஓய்வூதியதாரரை எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்வது

நிறுவப்பட்ட காலத்தின் முடிவில், ஓய்வூதியதாரர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும். காலாவதி தேதிக்குப் பிறகு முதலாளி வேலை உறவை நிறுத்தவில்லை என்றால், ஒப்பந்தம் தானாகவே காலவரையற்றதாகிவிடும்.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம்

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் என்பது வேலை உறவை நிறுத்துவது குறித்து முடிவு செய்யும் போது கீழ்நிலை மற்றும் முதலாளி பரஸ்பர உடன்படிக்கைக்கு வந்திருப்பதைக் குறிக்கிறது. அவர்கள் இதைப் பற்றிய பொருத்தமான ஒப்பந்தத்தை முடிக்கிறார்கள், எடுத்துக்காட்டாக, கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளைக் குறிக்கிறது.

அத்தகைய ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​முதலாளியுடன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட அனைத்து கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் நிபந்தனைகள் ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளதா என்பதை கையொப்பமிடுவதற்கு முன் பணியாளர் சரிபார்க்க வேண்டும், இல்லையெனில் அவர் அவை இல்லாமல் விடப்படலாம்.

ஒரு முதலாளி அத்தகைய பணியாளரை ஓய்வு பெற விரும்புவதற்கு போதுமான காரணங்கள் உள்ளன. ஆனால் ஊழியர் அதை வித்தியாசமாகப் பார்த்தால் என்ன செய்வது? பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபரை வயது அடிப்படையில் பாகுபாடு காட்டாமல், சட்டப்பூர்வ அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யும் நடைமுறைக்கு இணங்குவது எப்படி?

தற்போதைய தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிகளின்படி, ஓய்வூதியம் பெறுவோர் மற்ற அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளில் சமமானவர்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 3).

ஆனால் சில சந்தர்ப்பங்களில், ஓய்வு பெறும் வயது வேலையில் சில நன்மைகளுக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கிறது.

சில சிரமங்களிலிருந்து விடுபடவும், இளைஞர்களுக்கு இடமளிக்கவும் ஓய்வு பெற்ற ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய ஒரு முதலாளி விரும்பும் அளவுக்கு, சட்டம் இதை அனுமதிக்காது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 3, ஓய்வூதிய வயது எந்த வகையிலும் பணிநீக்கத்திற்கு ஒரு காரணமாக இருக்க முடியாது என்பதை தெளிவாக வரையறுக்கிறது.

முக்கிய தகவல்!

பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் நீதிமன்றத்தில் ஓய்வூதியம் பெறுபவரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான போதுமான ஆதாரமற்ற காரணம் வயது பாகுபாடு எனக் கருதப்படும், இது முதலாளிக்கு கடுமையான விளைவுகளால் நிறைந்துள்ளது.

ஒரு ஒப்பந்தம் எட்டப்பட்டால், ஒரு ஒப்பந்தம் வரையப்படுகிறது, அதன் அடிப்படையில் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படுகிறது.

ஒப்பந்தம் இரு தரப்பினரின் விருப்பத்தையும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் முதலாளி செலுத்த வேண்டிய நன்மைகளின் அளவையும் பிரதிபலிக்க வேண்டும்.

ஓய்வூதியம் பெறுபவரை அலுவலகத்தில் இருந்து பணிநீக்கம் செய்வதற்கான மீதமுள்ள காரணங்கள் அனைத்து வகை தொழிலாளர்களுக்கும் வழங்கப்பட்டவற்றிலிருந்து வேறுபட்டவை அல்ல.

மற்ற கீழ்படிந்தவர்களைப் போலவே, மரியாதைக்குரிய வயதுடைய ஒரு ஊழியர் தனது வேலையை இழக்க நேரிடும்:

ஓய்வூதியம் பெறுபவரின் வயதை எட்டிய பணியாளருடனான ஒப்பந்தமாக இருந்தாலும், காலாவதியான வேலை ஒப்பந்தத்தை புதுப்பிக்காமல் இருக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

விடுமுறையில் செலவிடுவதற்கான மற்றொரு நியாயமான காரணம் இங்கே உள்ளது.

குறிப்பு! ஒப்பந்தம் காலவரையின்றி வரையப்பட்டிருந்தால், காரணமின்றி அதை நிறுத்த முடியாது.

கவனம்!

முதலாளிக்கு பொருந்தாத வயதான பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நியாயமான TC காரணத்தை நீங்கள் கண்டுபிடிக்க முடியவில்லை எனில், "ஆடுகள் இரண்டும் பாதுகாப்பாக உள்ளன மற்றும் ஓநாய்கள் நிறைந்துள்ளன" என்பதை நீங்கள் தேடலாம்.

எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பதவியில் இருந்து முழுமையாக ராஜினாமா செய்வதற்குப் பதிலாக, நீங்கள் ஒரு ஓய்வு பெற்றவருக்கு பகுதிநேர, பகுதிநேர அல்லது குறைக்கப்பட்ட வாரத்திற்குச் செல்லலாம்.

இதனால், பணியாளர் தனது வேலையையும் சுயமரியாதையையும் சேமிக்கிறார், மேலும் மேலாளர் ஊதியத்தில் சேமிக்கிறார் மற்றும் அனுபவம் வாய்ந்த "பணியாளர்களை" சேமிக்கிறார், எடுத்துக்காட்டாக, வழிகாட்டுதல் மற்றும் பிற செயல்பாடுகளுக்கு.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டிய ஓய்வூதியதாரர் நிறுவனத்தில் இயங்கும் தொழிற்சங்க அமைப்பில் உறுப்பினராக இருந்தால், வேலைவாய்ப்பை நிறுத்துவதற்கு முதலாளி இந்த அமைப்பிடம் இருந்து ஒப்புதல் பெற வேண்டும்.

ஒரு வாரத்திற்குள் முதலாளியின் கோரிக்கைக்கு பதில் இல்லை என்றால், பணிநீக்கம் குறித்த தொழிற்சங்கத்தின் கருத்தை எதிர்காலத்தில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள முடியாது.

எதிர்மறையான கருத்து வெளிப்படுத்தப்பட்டால், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை: தொழிற்சங்க உறுப்பினர்களை பணிநீக்கம் செய்வது தொடர்பான பொருத்தமான நடைமுறையை பின்பற்ற வேண்டியது அவசியம்.

ஓய்வூதியம் பெறுபவர்களை பணிநீக்கம் செய்வது தொடர்பான முக்கியமான நுணுக்கங்களை சுருக்கமாகக் கூறுவோம்.

ஓய்வூதியம் பெறுபவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் வேலை செய்வது பெரும்பாலும் முதலாளியின் விருப்பப்படி விடப்படுகிறது. ஓய்வூதியம் பெறுபவர்களை அவர்களின் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் வேலை செய்யாமல் பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமாகும். இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (பிரிவு 80) இல் சுட்டிக்காட்டப்பட்டுள்ளது.

பணிபுரியும் ஓய்வூதியம் பெறுபவர் தன்னை விட்டு வெளியேற விரும்பவில்லை என்றால் அவரை எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்வது

மேலும், உடல்நலக் காரணங்களுக்காக பணியாளர் வெளியேறினால் நீங்கள் 2 வாரங்களுக்கு வேலை செய்ய வேண்டியதில்லை.

ஆனால் வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் வரை ஊழியர் தங்கியிருக்க வேண்டும் என்று கோருவதற்கு முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. ஓய்வூதியம் பெறுபவர் மீண்டும் வேலையை விட்டுவிட்டால் 2 வாரங்கள் வேலை செய்வாரா? ஆம், கடைசியாக அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், பணி புத்தகத்தில் "ஓய்வு தொடர்பாக" ஒரு குறிப்பு செய்யப்பட்டது.

பின்னர் அவர் மற்ற எல்லா தொழிலாளர்களையும் போலவே வேலையில் இருக்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் இருக்கிறார்.

இருப்பினும், ஒரு ஓய்வூதியதாரரை எவ்வாறு சட்டப்பூர்வமாக பணிநீக்கம் செய்வது என்பது குறித்து முதலாளி இன்னும் கவலைப்படுகிறார் என்றால், இது ஒரு பொதுவான அடிப்படையிலும் தொழிலாளர் சட்டத்தால் வரையறுக்கப்பட்ட வழக்குகளிலும் மட்டுமே செய்ய முடியும்.

கூறப்படும் தகவல் உறுதிப்படுத்தப்பட்டால், பொருள் ரீதியாக பொறுப்பான ஓய்வூதியதாரரின் பணிநீக்கம் இதற்காக பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

ஓய்வூதியத்திற்குப் பிறகு வேலை செய்வதை நிறுத்தாத அனைத்து ஓய்வூதியதாரர்களும், பணிபுரியும் ஓய்வூதியதாரர்களுக்கு, குறியீட்டு முறை மேற்கொள்ளப்படுகிறதா, அதாவது உயரும் விலைகளுடன் ஓய்வூதியத்தின் அளவு அதிகரிப்பு என்ற கேள்வியைப் பற்றி கவலைப்படுகிறார்கள்.

நீங்கள் பிழையைக் கண்டால், உரையின் ஒரு பகுதியை முன்னிலைப்படுத்தி கிளிக் செய்யவும் Ctrl+Enter.

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிபுரியும் ஓய்வூதியதாரரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அம்சங்கள் மற்றும் நுணுக்கங்கள்

அன்பான வாசகர்களே!

கட்டுரை சட்ட சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான பொதுவான வழிகளைப் பற்றி பேசுகிறது, ஆனால் ஒவ்வொரு வழக்கும் தனிப்பட்டது.

ஓய்வூதியம் பெறுபவரின் பணிநீக்கம்: படிப்படியான வழிமுறைகள்

ரஷ்யாவில் ஓய்வூதிய வயதை உயர்த்துவது பற்றிய பேச்சு குறையவில்லை மற்றும் அவ்வப்போது புதுப்பிக்கப்பட்ட வீரியத்துடன் எரிகிறது. இந்த திட்டத்தை ஆதரிக்கும் நிபுணர்களின் குழு, நம் நாட்டில் பெரும்பான்மையான ஓய்வூதியதாரர்கள் தொடர்ந்து வேலை செய்கிறார்கள் என்பதன் மூலம் வழிநடத்தப்படுகிறது. இதற்கான காரணங்கள் வேறுபட்டவை, சில புண்படுத்தாத வகையில் நடத்தப்படுகின்றன, மற்றவை அனுபவம் மற்றும் அறிவின் மதிப்புமிக்க ஆதாரம். ஆனால் பணிபுரியும் ஓய்வூதியதாரரை பணிநீக்கம் செய்வது அவசியமான நடவடிக்கை, அல்லது ஒரு நபர் தானாக முன்வந்து தனது பணியிடத்தை விட்டு வெளியேற விரும்பினால், அல்லது அமைப்பு குறைப்பதாக அச்சுறுத்தப்படும் சூழ்நிலையில் என்ன செய்வது.

ஃபெடரல் சட்டத்தின் 7 வது பிரிவு "ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் தொழிலாளர் ஓய்வூதியங்களில்" 55 வயதிலிருந்து பெண்களுக்கு, 60 வயதிலிருந்து ஆண்களுக்கு தொழிலாளர் ஓய்வூதியத்தைப் பெறுவதற்கான உரிமையை வழங்குகிறது.

சட்டம் 2018 இன் படி ஒரு ஓய்வூதியதாரரை அவரது விருப்பமின்றி பணிநீக்கம் செய்வது எப்படி

இருப்பினும், பல ஓய்வூதியதாரர்களுக்கு, வயது ஒரு தண்டனை அல்ல, அவர்கள் தொடர்ந்து வெற்றிகரமாக வேலை செய்கிறார்கள். விரும்பத்தகாத சூழ்நிலைகளைத் தவிர்க்க, ஒவ்வொரு குடிமகனும் தங்கள் உரிமைகளை அறிந்து அவற்றைப் பயன்படுத்த வேண்டும்.

ஓய்வூதிய வயதை எட்டியவர்களுக்கு இது குறிப்பாக உண்மை. அவர்கள் தங்களை இரண்டாம் தரம், தாழ்ந்தவர்கள் மற்றும் மேலதிகாரிகளுக்கு ஆட்சேபனைக்குரியவர்கள் என்று கருதக்கூடாது.

எப்படி, ஏன் ஓய்வூதியம் பெறுபவரை பணிநீக்கம் செய்யலாம்

ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் சட்டம் ஓய்வூதிய வயதை எட்டிய குடிமக்கள் தொடர்ந்து வேலை செய்ய அனுமதிக்கிறது.

துரதிருஷ்டவசமாக, பெரும்பாலும் முதலாளி ஓய்வூதியம் பெறுபவரை "பாலாஸ்ட்" இல் இருந்து அகற்ற முயற்சிக்கிறார். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, வயதானவர்கள் அடிக்கடி நோய்வாய்ப்படுகிறார்கள், அவர்கள் குறைந்த வேலை திறன் கொண்டவர்கள், அவர்கள் குறைவான கவனத்துடன் மற்றும் மெதுவாக இருக்கிறார்கள். ஆனால் இந்த மற்றும் இதே போன்ற காரணங்கள் ஓய்வூதியம் பெறுபவரின் பணிநீக்கத்திற்கு ஒரு காரணமாக இருக்க முடியாது.

ஓய்வூதியம் பெறுபவரின் பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வமாக எவ்வாறு மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும் என்பதைக் கவனியுங்கள்.

பணிபுரியும் ஓய்வூதியம் பெறுபவர் தன்னை விட்டு வெளியேற விரும்பவில்லை என்றால் அவரை எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்வது

ஓய்வு பெற்ற பிறகு, பெரும்பாலான மக்கள் தொடர்ந்து வேலை செய்ய விரும்புகிறார்கள் - இவைதான் இன்றைய யதார்த்தங்கள்.

பழைய ஊழியர்களுக்குப் பின்னால் - அறிவு, அனுபவம், தகுதிகள் மற்றும் பிற "செல்வம்" ஆண்டுகளுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது. துரதிர்ஷ்டவசமாக, பெரும்பாலும் இவை உடல்நலப் பிரச்சினைகள் அடங்கும், அதாவது தனிப்பட்ட நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு. ஓய்வுபெறும் வயதுடைய ஒரு ஊழியர் எப்போதும் விரும்புவதில்லை மற்றும் மாற்றியமைக்கும் தேவைகளுக்கு ஏற்றவாறு மாற்றியமைக்க முடியாது, புதிய திறன்களைக் கற்றுக்கொள்ளலாம், பணிக்குழுவில் தனிப்பட்ட உறவுகள் தொடர்பாக சிரமங்கள் உள்ளன, குறிப்பாக நீங்கள் ஒரு இளம் முதலாளிக்குக் கீழ்ப்படிய வேண்டியிருந்தால்.

ஒரு முதலாளி அத்தகைய பணியாளரை ஓய்வு பெற விரும்புவதற்கு போதுமான காரணங்கள் உள்ளன.

தொழிலாளர் குறியீட்டுடன் இணங்குதல் மற்றும் ஓய்வூதியதாரரை பணிநீக்கம் செய்தல்

ஓய்வூதிய வயதை எட்டிய ஒரு நபர் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், கட்டுரை 77 இல் வழங்கப்பட்ட பொதுவான அடிப்படையில் மட்டுமே பணிநீக்கம் செய்யப்பட முடியும்.

ஒரு பெண் அல்லது ஆணில் ஒருவர் ஓய்வூதியம் பெற்றவர் என்பதற்காக ஒரு பெண்ணையோ அல்லது ஆணோ பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. முதலாளி இந்த சட்டத்தை மீறினால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் உடன் இணங்காததற்கு அவர் முழுப் பொறுப்பையும் ஏற்றுக்கொள்வார். தொழிலாளர் குறியீட்டின் இந்த கட்டுரை பணிநீக்கத்திற்கான 11 நிபந்தனைகளை விவரிக்கிறது.

ஓய்வூதியம் பெறுபவரின் பணிநீக்கம், தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் சமீபத்திய தெளிவுபடுத்தல்கள்

ஓய்வூதியம் பெறுபவரின் பணிநீக்கம் ஒரு சாதாரண ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது போன்ற அதே நடைமுறையை பின்பற்றுகிறது, ஆனால் சில நுணுக்கங்களுடன். இந்த நுணுக்கங்கள் "ஓய்வு" என்ற கருத்துடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளன. அனைத்து முதலாளிகளும் இந்த கருத்தை சரியாக விளக்கவில்லை மற்றும் தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறி தங்கள் சொந்த விருப்பத்தை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான ஓய்வூதியதாரரின் விண்ணப்பத்தை ஏற்கவில்லை.

கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 80, பணியாளருக்கு தனது தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளைத் தொடர்வதைத் தடுக்கும் காரணங்களுக்காக பரிந்துரைக்கப்பட்ட 2 வாரங்களுக்கு வேலை செய்யாமல் தனது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் வெளியேற உரிமை உண்டு என்று கூறுகிறது.

டிசம்பர் 30, 2001 N 197-FZ தேதியிட்ட "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு"
(பதிப்பு.

தேதி 07/01/2018) பணியாளரின் சொந்த முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விண்ணப்பம் (அவரது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில்) அவரது வேலையைத் தொடர இயலாமை காரணமாக (கல்வி நிறுவனத்தில் பதிவு செய்தல், ஓய்வு மற்றும் பிற வழக்குகள்) மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள், உள்ளூர் விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள், ஒப்பந்தம் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றைக் கொண்ட தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களின் முதலாளியால் நிறுவப்பட்ட மீறல் வழக்குகளில், குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். பணியாளரின் விண்ணப்பம்.

தொழிலாளர் தகராறுகளுக்கான வழிகாட்டி.

ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலைகள் 3.1.1. ஊதியம் இல்லாமல் விடுப்பை அங்கீகரிக்காமல் பயன்படுத்தினால், வயதான ஓய்வூதியம் பெறுபவரை (வயது அடிப்படையில்) பணிநீக்கம் செய்வது சட்டப்பூர்வமானதா?

வயது தொழிலாளர் குறியீடு மூலம் பணிநீக்கம்

எனக்கு 54 வயதாகிறது.

நான் என் வாழ்நாள் முழுவதும் சமையல்காரராக வேலை செய்தேன். கடந்த பத்து ஆண்டுகளாக நான் ZAO இல் பணிபுரிந்து வருகிறேன். நான் அங்கு கேன்டீனில் சமையல்காரராக வேலை செய்கிறேன்.

சமீபத்தில், எங்கள் முதலாளி மாறிவிட்டார், அவர் ஓய்வு பெறும் வயதுக்காக காத்திருக்காமல் என்னை பணிநீக்கம் செய்ய முடிவு செய்தார், மேலும் அவரது உறவினரான ஒரு இளம் பெண்ணை என் இடத்தில் வைத்தார். என்னுடைய சம்பளம் நன்றாக இருக்கிறது. நான் எளிதாக ஊதியத்துடன் கூடிய நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு எடுக்க முடியும், விடுமுறையில் செல்லலாம்.

மூலம், நான் மூன்று மாதங்களுக்கு விடுமுறையை குவித்துள்ளேன்.

ஓய்வூதிய குறைப்பு சட்டம்

ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 127 இன் படி, ஊதியத்திற்கு கூடுதலாக, ஒரு முன்னாள் ஓய்வுபெற்ற ஊழியருக்கு தனது வேலை உறவின் போது பயன்படுத்த நேரம் இல்லாத விடுமுறைக்கான இழப்பீட்டை நம்புவதற்கு உரிமை உண்டு. கேள்வி: பணியாளர்கள் குறைப்பு காரணமாக ஓய்வூதியம் பெறுபவர் பணியிலிருந்து நீக்கப்பட்டார் (ப. 2 டீஸ்பூன். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81). இரண்டு வாரங்களுக்குள், அவர் பொருத்தமான வேலை தேடுவதற்காக வேலைவாய்ப்பு மையத்தில் பதிவு செய்யப்பட்டார்.பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து மூன்றாவது மாதத்திற்கான சராசரி மாதச் சம்பளத்தைப் பெற அவருக்கு உரிமை உள்ளதா?

வாழ்விடம் ->

ஓய்வூதியம் பெறுபவரின் உற்பத்தித்திறன் முந்தைய ஆண்டுகளில் இருந்ததைப் போல இல்லை என்ற உண்மையின் மூலம் உரிமையாளர் இதை விளக்குகிறார், உடல்நலக்குறைவு, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்குதல், இரண்டு வழங்க வேண்டிய அவசியம் காரணமாக ஒரு ஊழியர் வேலைக்கு வராமல் இருப்பது அடிக்கடி நிகழ்கிறது. ஓய்வூதியம் பெறுபவருக்கு வசதியான நேரத்தில் வார விடுமுறை மற்றும் வேலையின்மை.

2018 இல் ரஷ்யாவில் ஒரு ஓய்வூதியதாரரை எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்வது

இருப்பினும், அரசு மற்றும் தனியார் நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் முதலாளிகள் மற்றும் உரிமையாளர்கள் எந்தவொரு சாக்குப்போக்கின் கீழும் வேலைவாய்ப்பை மறுக்க முற்பட்டால், இளைஞர்கள் இந்த மோசமான அனுபவத்தையும் பணி அனுபவத்தையும் எங்கிருந்து பெற முடியும் என்பதைப் புரிந்துகொள்வது கடினம்.

2018 இல் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கீழ் ஓய்வூதியதாரரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை

ஒரு முன்நிபந்தனை ஊழியர் மற்றும் முதலாளி இருவரின் சம்மதம்.

ஒப்பந்தம் காலாவதியாகும் போது.

வேறொரு நிறுவனத்தில் பணியாளரை வேறொரு பதவிக்கு மாற்றும்போது. நிறுவனத்தின் மறுசீரமைப்பிற்குப் பிறகு பணியைத் தொடர குடிமகன் ஒப்புக் கொள்ளவில்லை என்றால். முதலாளியின் முன்முயற்சியில், பொருத்தமான காரணங்கள் இருந்தால்.

சுகாதார காரணங்களுக்காக பணியாளர் மற்றொரு நிலைக்கு செல்ல மறுத்தால் (மருத்துவ கருத்து இருந்தால்).

பணிபுரியும் ஓய்வூதியம் பெறுபவர் தன்னை விட்டு வெளியேற விரும்பவில்லை என்றால் அவரை எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்வது

ஒரு முதலாளி அத்தகைய பணியாளரை ஓய்வு பெற விரும்புவதற்கு போதுமான காரணங்கள் உள்ளன. ஆனால் பணியாளர் அதை வித்தியாசமாகப் பார்த்தால் என்ன செய்வது?

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபரை வயது அடிப்படையில் பாகுபாடு காட்டாமல், சட்டப்பூர்வ அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யும் நடைமுறைக்கு இணங்குவது எப்படி?

சட்டத்தின்படி, வேலை மறுக்கப்படுவதற்கு வயது ஒரு காரணமாக இருக்க முடியாது (கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 64). பெரும் தேசபக்தி போரின் ஓய்வூதியம் பெறுபவர்-வீரர், அவர் தொடர்ந்து வேலை செய்தால், அவர் தனது விடுமுறைக்கான நேரத்தைத் தேர்வு செய்யலாம் (பிரிவு 1. 12.01.95 இன் ஃபெடரல் சட்ட எண் 5 இன் 15-16)

ஓய்வூதியம் பெறுபவரை அவரது அனுமதியின்றி பணியிலிருந்து நீக்க முடியுமா?

இதைச் செய்ய, நீங்கள் ஒரு விண்ணப்பத்தை வழங்க வேண்டும், அதில் பணிநீக்கத்திற்கான காரணம், ஓய்வூதியத்தைக் குறிக்கிறது.

ஓய்வூதியதாரர்களின் உரிமைகளை சட்டம் பாதுகாக்கிறது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும், எனவே, அவர்களின் சொந்த விருப்பத்தை தள்ளுபடி செய்தால், பிந்தையவர்கள் கட்டாய இரண்டு வார வேலையிலிருந்து விலக்கு அளிக்கப்படுகிறார்கள், புறப்படும் தேதியைத் தேர்ந்தெடுக்கும் உரிமையும் அவர்களுக்கு வழங்கப்படுகிறது; முதலாளியின் வேண்டுகோளின் பேரில்.

நிறுவனத்தின் செயல்பாடு நிறுத்தப்பட்டால் அல்லது அதன் கலைப்பு; பணியாளர் தொழிலாளர் சட்டம் அல்லது உள் ஒழுங்குமுறைகளின் மொத்த மீறலைச் செய்திருந்தால்; ஊழியர் அவர் வகிக்கும் நிலைக்கு பொருந்தவில்லை என்றால், இது திருப்தியற்ற சான்றிதழ் முடிவுகளால் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது; குறைப்பு வழக்கில்.

ஓய்வூதியதாரரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை மற்றும் அம்சங்கள்

உதாரணமாக, ஒரு பணியாளருக்கு வயது அல்லது ஓய்வூதியம் பெறுவோர்-பயனாளிகள், கலைக்கு ஏற்ப ஓய்வூதியம் ஒதுக்கப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 59, இந்த வழக்கில், ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிக்கப்படலாம்.ஆனால் இரு தரப்பினரும் இந்த முடிவுக்கு வர வேண்டும் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

ஓய்வூதியம் பெறுபவர் சரியான வயதை எட்டியதால் மட்டுமே அவரை பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமில்லை என்பதை அறிந்திருக்க வேண்டும்.

பணிபுரியும் ஓய்வூதியம் பெறுபவர் முன்னுரிமை வகையைச் சேர்ந்தவர் அல்ல.

ஓய்வூதியம் பெறுவோர் குறைப்பதில் சட்டமன்ற நுணுக்கங்கள்

சமநிலைக்கு ஏற்ப. 1 ஸ்டம்ப். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான காரணங்களில், ஒரு குறிப்பிட்ட வயது ஊழியரின் சாதனை குறிப்பிடப்படவில்லை.

இருப்பினும், கலையின் பகுதி 2. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77, சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட பிற அடிப்படையில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான வாய்ப்பை அனுமதிக்கிறது.உதாரணமாக, வயது வரம்பு ஜூலை 27, 2004 எண் 79-FZ இன் ஃபெடரல் சட்டத்தில் சிவில் ஊழியர்களின் வயது தொடர்பாக வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது.

பணிபுரியும் ஓய்வூதியதாரரை பணிநீக்கம் செய்தல்: ஓய்வு பெற்றவர்களின் உரிமைகள்

மேலும் பெரும்பாலும், சமீபத்தில் ஓய்வு பெற்ற தொழிலாளர்கள் இந்த வகைக்கு மிகவும் பொருத்தமானவர்கள்.

பணிபுரியும் முதியோர்கள் தங்கள் சொந்த செலவில் 14 நாட்கள் விடுப்பு, ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய வேலை நிலைமைகள் மற்றும் குறைக்கப்பட்ட வேலை நேரம் ஆகியவற்றைப் பெற உரிமை உண்டு.

நிறுவனத்தின் தலைவருடன் பிரத்தியேகமாக தன்னார்வ ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் அவர்கள் இந்த நன்மைகள் அனைத்தையும் பெறலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தில், அவர்களின் தொழிலாளர் செயல்பாட்டைத் தொடரும் ஓய்வூதியதாரர்களின் உரிமைகள் குறிப்பாக குறிப்பிடப்படவில்லை.

சட்டப்படி ஓய்வூதியதாரரை எவ்வாறு குறைப்பது

நீங்கள் எப்பொழுதும் சிறந்த தீர்வைக் காணலாம் மற்றும் "தந்திரமான" முதலாளிகளுக்கு பலியாகாமல் இருக்க முடியும், அவர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் உங்களுக்கு துண்டிப்பு ஊதியத்தை வழங்க விரும்பவில்லை. அனைத்து ஊழியர்களும் தொழிலாளர் கோட் படி, பணிநீக்கம் ஏற்பட்டால், முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்: 1.

பணியின் கடைசி நாளில் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களைக் குறைக்கும் போது, ​​​​முதலாளி பணியாளரிடம் விடைபெறவில்லை, ஏனெனில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பல மாதங்களுக்குப் பிறகும் சில கொடுப்பனவுகளை தொழிலாளர் சட்டம் வழங்குகிறது.

ரஷ்யாவில் சட்டங்கள் மற்றும் வணிகம்

சட்டத்தின்படி ஓய்வூதியதாரரை எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்வது?

இன்று, 55 வயதை எட்டிய எந்தப் பெண்ணும் ஓய்வு பெறலாம், மற்றும் ஒரு ஆண் - 60. இந்த வயதை அடைந்தால், ஓய்வூதியம் தொடர்பாக ராஜினாமா கடிதம் எழுத ஒரு நபருக்கு உரிமை உண்டு. நிர்வாகத்தின் பெயரில் எழுதப்பட்டுள்ளது.

ஒரு ஓய்வூதியதாரரின் அனுமதியின்றி அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

ஒரு நபர் பணிபுரியும் நிறுவனத்திற்கு அவருடன் தலையிட உரிமை இல்லை, இந்த விண்ணப்பத்தில் இரண்டு வாரங்களுக்கு கையொப்பமிட்டு பணி புத்தகத்தை வழங்க வேண்டும். ஆனால் நம் காலத்தில், பலர் ஓய்வு பெற்ற நிலையில் தொடர்ந்து வேலை செய்கிறார்கள். மற்றும் பல முதலாளிகள் அடிக்கடி தங்களை கேள்வி கேட்கிறார்கள்: சட்டம் தொடர்பாக ஒரு ஓய்வூதியத்தை சரியாக பணிநீக்கம் செய்வது எப்படி? உண்மையில், சட்டத்தில் ஓய்வூதிய வயதினரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான தெளிவான திட்டம் எதுவும் இல்லை.

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு ஓய்வூதிய வயது காரணமாக இருக்கக்கூடாது என்பதை முதலில் நினைவில் கொள்வது அவசியம். மற்ற ஊழியர்களைப் போலவே வயதானவர்களுக்கும் அதே விதிகள் பொருந்தும். உண்மையில், கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 3, ஒவ்வொருவருக்கும் தங்கள் தொழிலாளர் உரிமைகளைப் பயன்படுத்த சம உரிமைகள் உள்ளன என்று கூறப்பட்டுள்ளது.

நிறுவனம் கலைப்பு, மறுசீரமைப்புக்கு உட்பட்டிருந்தால், மற்ற ஊழியர்களைப் போலவே ஓய்வூதியம் பெறுபவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார். சட்டத்தை மீறாமல் இருக்க, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளருக்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே அறிவிக்க வேண்டியது அவசியம்.

ஓய்வு பெற்ற ஊழியருக்கு உடல்நலப் பிரச்சினைகள் இருந்தால் அவரை பணிநீக்கம் செய்யக்கூடாது. இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வமாக இருக்காது. பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வமாக நடைபெற, முதலாளி, எடுத்துக்காட்டாக, ஊனமுற்றவர் என்பதற்கான சான்றுகளை வைத்திருக்க வேண்டும். பின்னர் அவரை பணிநீக்கம் செய்யலாம். பணிநீக்கம் செய்வதற்கு முன், ஓய்வூதியதாரருக்கு எளிதான வேலையை வழங்குவது கட்டாயமாகும். அது இல்லை என்றால், நீங்கள் அதை அவருக்கு விளக்க வேண்டும், முன்னுரிமை எழுத்துப்பூர்வமாக.

பெரும்பாலும், நிறுவனங்களில், சட்டப்படி ஓய்வூதியதாரரை எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்வது என்று முதலாளிகள் தங்களைக் கேட்டுக்கொள்கிறார்கள். கலையின் படி, நீங்கள் ஒரு ஓய்வூதியதாரரை சட்டப்பூர்வமாக பணிநீக்கம் செய்யலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, அவர் தனது கடமைகளைச் செய்வதை நிறுத்தினால், ஆஜராகாத சந்தர்ப்பங்களில், மதுபான நிலையில் வேலையில் தோன்றுவார்.

ஒரு ஓய்வு பெற்ற தொழிலாளி ஒரு தொழிற்சங்க அமைப்பில் உறுப்பினராக இருக்கும்போது வழக்குகள் உள்ளன. தொழிற்சங்க அமைப்பின் உடன்பாடு இருக்கும்போது மட்டுமே ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும். ஏழு நாட்களுக்குள் தொழிற்சங்கத்திலிருந்து எந்த பதிலும் இல்லை என்றால், சட்டத்தின் படி, அதன் கருத்து கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படாது. மேலும், பணிநீக்கத்திற்கு தொழிற்சங்கம் ஒப்புதல் அளிக்கவில்லை என்றால், ஓய்வு பெற்ற ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு இன்னும் உரிமை உண்டு, தொழிற்சங்க ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறையை நீங்கள் பின்பற்ற வேண்டும்.

பணிநீக்கம் சட்டத்தின்படி நடக்க வேண்டும் என்பதை எப்போதும் நினைவில் கொள்வது மதிப்பு, இல்லையெனில் நீதிமன்றத்தில் தீர்க்கப்பட வேண்டிய சிக்கல்கள் ஏற்படலாம். தலைப்பில்!

பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் கட்சிகளின் உடன்பாடு இல்லாமல் ஓய்வூதியதாரரை பணிநீக்கம் செய்வது நீதிமன்றத்தால் கருதப்படும் என்று ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் தெளிவாகக் கூறுகிறது. வயது பாகுபாடு.

பதவி நீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில்வேலையைத் தொடர இயலாமை காரணமாக, மற்ற நிகழ்வுகளைப் போலவே, கலையின் 3 வது பத்தியைப் பார்க்க வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77. மேலும், ராஜினாமா கடிதத்தில் சொற்றொடர் இருந்தால் "ஓய்வு காரணமாக", பிற சந்தர்ப்பங்களில் தேவைப்படும் இரண்டு வார வேலை நேரம் இல்லாமல், விண்ணப்பத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட காலத்திற்குள் எதிர்கால ஓய்வூதியதாரரை முதலாளி பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும்.

பணி புத்தகத்தில் உள்ள நுழைவு பணிநீக்க உத்தரவின் உள்ளடக்கத்துடன் முழுமையாக பொருந்த வேண்டும், அதாவது. இது ஆர்டரின் எண், தேதி மற்றும் வெளியேறுவதற்கான காரணத்தைக் குறிக்கிறது - ஓய்வூதியத்துடன் தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் தள்ளுபடி செய்யப்பட்டது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 80 இன் பகுதி 3).

முதியோர் ஓய்வூதியம் எப்போது வழங்கப்படும்?

கலையில் விவரிக்கப்பட்டுள்ள சில நிபந்தனைகளுக்கு உட்பட்டு முதியோர் காப்பீட்டு ஓய்வூதியத்திற்கு ஒரு குடிமகனுக்கு உரிமை உண்டு. சட்டம் N 400-FZ இன் 8 "காப்பீட்டு ஓய்வூதியம் பற்றி":

• சட்டத்தின் சாதனை: 60 ஆண்டுகள்- ஆண்கள், 55 ஆண்டுகள்- பெண்கள்.

  சிலர் முன்னதாகவே தகுதியான ஓய்வில் செல்லலாம் என்பது குறிப்பிடத்தக்கது (டிசம்பர் 28, 2013 N 400-FZ இன் கட்டுரை மற்றும் சட்டம்). தொழில்கள், வேலைகள் மற்றும் நிறுவனங்களின் பட்டியல்கள், ஒரு ஆரம்ப ஓய்வூதிய ஓய்வூதியம் நிறுவப்பட்டதை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, ரஷ்யா அரசாங்கத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது.

• குறைவாக கிடைக்கும் 15 வருடங்கள். சீனியாரிட்டிக்கான பட்டி கட்டம் கட்டமாக உயர்த்தப்படுகிறது: 2018 - 9 ஆண்டுகளில் மற்றும் ஒரு வருடத்திற்கு ஒரு வருடம் சேர்த்து, 2024 க்குள் 15 ஆண்டுகளாக அதிகரிக்கும்.
• 30 ஐபிகே(தனிப்பட்ட ஓய்வூதிய குணகங்கள்). இந்தத் தேவையும் உடனடியாக அறிமுகப்படுத்தப்படவில்லை: 2018 இல் - 13.8 புள்ளிகள், 2025 க்குள் குறிப்பிட்ட அளவு புள்ளிகளை அடையும் வரை ஆண்டு அதிகரிப்பு 2.4 உடன்.

ஓய்வூதியம் பெறுபவராக உங்கள் வேலையை எப்படி விட்டுவிடுவது

ஓய்வூதியம் பெறுபவரின் பணிநீக்கம் ஒரு சாதாரண ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது போன்ற அதே நடைமுறையைப் பின்பற்றுகிறது, ஆனால் சில நுணுக்கங்களுடன். அவை கருத்துடன் தொடர்புடையவை "ஓய்வு". முதலாளிகளால் இந்த கருத்தின் விளக்கம் எப்போதும் சரியானது அல்ல, மேலும் அவர்கள் தொழிலாளர் சட்டங்களை மீறி ஒரு ஓய்வூதியதாரரை பணிநீக்கம் செய்கிறார்கள்.

ஒரு ஓய்வூதியதாரர் நீதிமன்றத்திற்குச் சென்றால், அவர் பணியிடத்தில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட வேண்டும் மற்றும் பணமற்ற சேதத்திற்கு இழப்பீடு வழங்க வேண்டும்.

பணிபுரியும் ஓய்வூதியதாரருக்கு, சட்டத்தின்படி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார் முதலாளியின் முன்முயற்சியில் அவரது அனுமதியின்றி(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81), வேறு எந்த வகை ஊழியர்களால் வழங்கப்படும் அனைத்து பொதுவான உத்தரவாதங்களும் சட்டத்தால் வழங்கப்படுகின்றன.

• இவ்வாறு, பணியாளர்கள் குறைக்கப்படும் போது, ​​ஒரு ஓய்வூதியதாரருக்கு சராசரி மாத சம்பளத்திற்கு இணையான பணிநீக்க ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.
• அதே நேரத்தில், இந்த ஓய்வூதியதாரருக்கு அடுத்த வேலையின் காலத்திற்கு, சராசரி மாத சம்பளம் இரண்டு மாதங்களுக்கு பராமரிக்கப்பட வேண்டும்.

விருப்பப்படி வேலையை விட்டுவிடுவது

ஓய்வூதிய வயதை அடைவது தொடர்பாக ஒரு ஊழியர் விடுமுறையில் வெளியேறுவது பணிநீக்கம் அல்ல. சட்டத்தின் விதிமுறைகளின்படி, ஓய்வூதியங்களை நிறுவுவதற்கு இது ஒரு குடிமகனின் முழு உரிமை. ஒரு ஓய்வூதியதாரரின் கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வது ஓய்வூதியத்தைப் பெறுவதற்கான உரிமையாகும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் சட்டம் தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிபுரியும் ஓய்வூதியதாரரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கும் ஓய்வூதியத்திற்கான உரிமையைப் பெறுவதற்கும் இடையில் ஒரு காலத்தை நிறுவவில்லை. அத்தகைய பணியாளர் விண்ணப்பிக்கலாம் நேராகஅவர் ஓய்வு பெறத் தகுதி பெற்றவுடன், மற்றும் சிறிது நேரம் கழித்து. மேலும், ஓய்வூதியம் தொடர்பாக ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது விண்ணப்பத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட தேதியிலிருந்து செய்யப்பட வேண்டும்.

வேலை செய்ய காலக்கெடுவை அமைக்க அல்லது பணிநீக்கம் செய்ய மறுப்பதற்கு முதலாளிக்கு சட்டப்பூர்வ உரிமை இல்லை.

ஓய்வு பெறுவதற்கான விண்ணப்பம்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் நிறுவப்பட்ட முறையில், பணிபுரியும் ஓய்வூதியம் பெறுபவர், தனது சொந்த முயற்சியில், ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதுகிறார். அதில் அவர் குறிப்பிடுகிறார்:

• முதலாளியின் நிலை மற்றும் பெயர்;
• உங்கள் நிலை மற்றும் முழு பெயர்;
• பணிநீக்கத்திற்கான கோரிக்கை, இது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியைக் குறிக்கிறது.
• இந்த விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கும் தேதி மற்றும் அவரது கையொப்பத்தை வைக்கிறது.

மோதல் சூழ்நிலைகளைத் தவிர்க்க, ஓய்வூதியம் பெறுபவர் அகற்றுவது நல்லது விண்ணப்பத்தின் நகல், மற்றும் பதிவுக்கான விண்ணப்பத்தை ஏற்கும் நபரிடம் இரண்டாவது நகலில் குறிப்பிடும்படி கேட்கவும் எண் மற்றும் தேதிஉள்வரும் ஆவணம்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் 2 வாரங்கள் வேலை

ஓய்வூதியம் தொடர்பாக பணிநீக்கம் என்பது பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான ஒரு சிறப்பு வழக்கு. அதன் தனித்தன்மை என்னவென்றால், ஓய்வூதியம் பெறுபவர் அவர் விரும்பும் நாளில் வெளியேறும் வாய்ப்பைப் பெறுகிறார். 2 வார அறிவிப்பு இல்லைஇந்த முதலாளியைப் பற்றி, நிலையான பணிநீக்கம் சூழ்நிலைகளில்.

ஓய்வுபெறும் வயதுடைய ஒரு ஊழியரை தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் வேலை செய்யாமல் பணிநீக்கம் செய்வது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் அவருக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கப்படும் ஒரு நன்மை. எனவே, விண்ணப்பத்தில் பணிநீக்கம் ஏற்படும் காரணத்தை எழுதுவது அவசியம். கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 80, ஒரு ஊழியர் விருப்பப்படி வெளியேறலாம் வேலை செய்யாமல்அவரை தொடர்ந்து வேலை செய்ய அனுமதிக்காத சூழ்நிலைகள் காரணமாக 2 வாரங்கள் பரிந்துரைக்கப்பட்டது. இந்த காரணங்களில், பணியாளரின் ஓய்வும் சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது.

பணியாளர் ஓய்வு பெற்றவுடன் பலன்கள்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட மற்றும் ஓய்வுபெறும் வயதை எட்டாத ஒரு பணியாளருக்கு வழங்கப்பட வேண்டிய பலன்களைப் போலவே, ஓய்வு பெறுபவருக்குக் கிடைக்கும் பலன்கள். கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 127, ஒரு முன்னாள் ஓய்வு பெற்ற ஊழியர், ஊதியத்திற்கு கூடுதலாக, பெற உரிமை உண்டு விடுமுறை ஊதியம், அவர் ஒரு வேலை உறவில் இருந்த காலத்தில் இது பயன்படுத்தப்படவில்லை.

கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது நிறுவனத்தின் பிற செயல்கள் ஓய்வூதியத்திற்காக வெளியேறும் ஊழியர்களுக்கு சிறப்பு கொடுப்பனவுகளை வழங்கலாம். இந்த கொடுப்பனவுகளின் அளவு சட்டத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படவில்லை.

கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 178, பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. வேலை நீக்க ஊதியம்சராசரி மாத சம்பளத்தில். அடுத்த வேலையின் தருணம் வரை, பணியாளர் இந்த கட்டணத்தைப் பெறுவதற்கான உரிமையைத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார், ஆனால் அதற்கு மேல் இல்லை இரண்டு மாதங்களில்.

சட்டம் ஓய்வூதியதாரர்களை ஒரு தனி வகையாக தனிமைப்படுத்தாது மற்றும் கூடுதல் பொருள் உத்தரவாதங்களை வழங்காது, எனவே மேற்கண்ட விதி அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் பொருந்தும்.

கலையின் விதிகளைச் சுற்றி அடிக்கடி சர்ச்சைக்குரிய வழக்குகள் உள்ளன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 178, நீட்டிப்பதற்கான சாத்தியத்தை நிறுவுகிறது 3 மாதங்கள் வரைபிரிப்பு ஊதிய காலம். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து இரண்டு வாரங்களுக்குள் வேலைவாய்ப்பு மையத்தில் பதிவுசெய்த முன்னாள் ஊழியர், அவருக்கு ஏற்ற வேலை இல்லாததால், வேலை செய்யாதபோது இது சாத்தியமாகும். வயது அடிப்படையில் ஓய்வூதியம் பெறுபவர்களுக்கு, இந்த விதி பொதுவானதல்ல, ஏனெனில் கலையின் மூலம். 3 சட்டம் எண். 1032-1 தேதி 19.04.1991 "ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் வேலைவாய்ப்பில்"வேலைவாய்ப்பு அதிகாரிகள் வேலையில்லாதவர்களாக அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபர்களை ஏற்றுக்கொள்கிறார்கள், மேலும் இந்த கட்டுரையின் பத்தி 3 இன் படி, சேவையின் நீளம் அல்லது முதுமையின் அடிப்படையில் ஓய்வூதியம் பெறுபவர்களை அங்கீகரிக்க முடியாது. இதன் விளைவாக, ஓய்வெடுக்கும் உரிமை உள்ள நபர்களுக்கு மட்டுமே காரணம் ஒரு இயலாமையுடன்மற்றும் அவர்களின் உடல்நிலை அவர்களை தொடர்ந்து வேலை செய்ய அனுமதிக்கிறது.

ஓய்வூதியம் பெறுபவரை அவரது அனுமதியின்றி பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

நிறுவனத்தின் மற்ற ஊழியர்களைப் போலவே ஓய்வுபெறும் வயதுடைய ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார், அதாவது. உலகளாவிய அடிப்படையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் ஒரு பணியாளரின் வயது 55 அல்லது 60 வயதைத் தாண்டியதால், பணியாளரை அகற்றுவதற்கான உரிமையை முதலாளிக்கு வழங்கும் எந்தவொரு கட்டுரையும் இல்லை.

எந்தவொரு சாதாரண தொழிலாளியையும் போலவே ஓய்வூதியதாரரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள் பின்வருமாறு:

• நிறுவனத்தின் கலைப்பு தொடர்பாக (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 180),
• பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 80),
• கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 78),
• கலையில் விவரிக்கப்பட்டுள்ள பிற சூழ்நிலைகளில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81 (அவர்களின் தொழிலாளர் கடமைகளை மீறுதல், குறைந்த தகுதிகள் (சான்றிதழின் மூலம் உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும்), பணியாளர் குறைப்பு, பணிக்கு வராதது, திருட்டு, போதையில் வேலையில் இருப்பது).

ஓய்வூதியம் பெறுபவரின் நிலை பணிநீக்கத்திற்கான எந்த காரணத்தையும் அளிக்காது. முதலாளியின் தரப்பில் சட்டவிரோத நடவடிக்கைகளை எதிர்கொண்டால், ஓய்வூதியம் பெறுபவருக்கு ஒவ்வொரு உரிமையும் உள்ளது வழக்கு தாக்கல் செய்யுங்கள்.

பணிபுரியும் ஓய்வூதியம் பெறுவோர் ஓய்வூதியம் பெறுவார்களா?

நம் நாட்டின் சட்டத்தின்படி, ஒரு நபர் தொடர்ந்து வேலை செய்தாலும் ஓய்வூதியத்தைப் பெறுவதற்கான உரிமையைத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார். ஆனால் அதற்கான சாத்தியக்கூறுகள் பரிசீலிக்கப்பட்டு வருகின்றன கட்டணத்தை நிறுத்துதல்உழைக்கும் குடிமக்களுக்கு ஓய்வூதியம். 2016 ஆம் ஆண்டில், நிதி அமைச்சகம் இந்த நடவடிக்கையை இரண்டு வழிகளில் ஒன்றில் செயல்படுத்த முன்மொழிந்தது:

1. அவர்களின் ஊதியத்தின் அளவைப் பொருட்படுத்தாமல் தொடர்ந்து வேலை செய்யும் நபர்களுக்கு - அடிப்படை பகுதியை முழுமையாக ஒழித்தல்;
2. மாத வருமான அளவில் வரம்புகளை அமைத்தல்.

ஏற்கனவே, சட்டத்தின் கட்டுரை 26.1 இன் படி "காப்பீட்டு ஓய்வூதியம் பற்றி"தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளைத் தொடரும் ஓய்வூதியதாரர்களுக்கு ஒரு முடிவு எடுக்கப்பட்டது. இன்றுவரை, பணிபுரியும் ஓய்வூதியதாரர்களுக்கான கொடுப்பனவுகள் குறித்து அதிகாரப்பூர்வ தகவல்கள் எதுவும் வெளியிடப்படவில்லை. தொழிலாளர்களுக்கான ஓய்வூதியத்தை திரும்பப் பெறுவது குறித்து அரசு இன்னும் பரிசீலிக்கவில்லை.

பூர்வாங்க தரவுகளின்படி, பணிபுரியும் ஓய்வூதியதாரர்களுக்கு ஓய்வூதிய அட்டவணையை திரும்பப் பெறுதல், வழங்கப்படவில்லை.

முடிவுரை

ஓய்வூதியதாரரை பணிநீக்கம் செய்வது அதன் சொந்த நுணுக்கங்களைக் கொண்டுள்ளது, இது தொழிலாளர் சட்டங்களை மீறாமல் இருக்க நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

• ஒரு உழைக்கும் நபர் நெருங்கி வரும் நேரத்தைப் பற்றி முன்கூட்டியே கவனித்துக் கொள்ள வேண்டும். இது FIU இல் ஓய்வூதியத்தை நிறுவுவதற்கான செயல்முறையை மட்டுமல்ல, கவலையையும் கொண்டுள்ளது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தருணம்ஒரு நபர் தொழிலாளர் செயல்பாட்டை விட்டு வெளியேற விரும்பினால்.
• ஓய்வூதியம் தொடர்பாக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவு என்ன விதிகளின்படி வரையப்பட்டுள்ளது, பணி புத்தகத்தில் என்ன உள்ளீடுகள் இருக்க வேண்டும், எவ்வளவு பிரிப்பு ஊதியம் மற்றும் பிற நுணுக்கங்களை வழங்க வேண்டும் என்பதை முதலாளி அறிந்திருக்க வேண்டும்.

ஓய்வூதியம் பெறுபவரை பணிநீக்கம் செய்வது முதலாளிக்கு ஒரு எளிய பணி என்று ஒரு ஸ்டீரியோடைப் உள்ளது, மேலும் அவர் அணியை புத்துயிர் பெறவும், "காலாவதியான நிலைப்படுத்தல்" என்று அழைக்கப்படுவதை அகற்றவும் இதை தீவிரமாக பயன்படுத்துகிறார். இது தவறு. ஓய்வூதியம் பெறுபவர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை உண்மையில் எவ்வாறு நடைபெறுகிறது என்பதைக் கவனியுங்கள்.

ஓய்வூதியதாரர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறையின் அம்சங்கள்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, ஓய்வூதியமாகக் கருதப்படும் வயதை எட்டிய ஒருவர் தொடர்ந்து வேலை செய்யலாம். ஆனால் உள்நாட்டு யதார்த்தங்கள் காட்டுவது போல, நவீன தலைவர்கள் ஓய்வூதியம் பெறுபவர்களை முதலில் "விடுவிக்க" விரும்புகிறார்கள், இதற்காக பல்வேறு வாதங்களைப் பயன்படுத்துகின்றனர். இந்த வாதங்கள் அனைத்தும் பணிநீக்கத்திற்கான நியாயமான காரணங்களாக கருதப்படவில்லை. எனவே, நிபந்தனைகள், காரணங்கள், பணிநீக்கம் செய்யும் வழிமுறை, ஓய்வூதியம் பெறுபவரின் உரிமைகள் மற்றும் ஒரு முதலாளியின் உரிமைகள் ஆகியவற்றைப் பற்றி உங்களைப் பழக்கப்படுத்த வல்லுநர்கள் அறிவுறுத்துகிறார்கள்.

ஒரு ஓய்வூதியதாரர் ஒரு குறிப்பிட்ட வயதிற்குப் பிறகு தொடர்ந்து வேலை செய்தால், அவரை நிர்பந்தத்தின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. குறைந்த பட்சம், இது ஒரு சட்டவிரோத செயலாகவோ அல்லது ஒரு முறைகேடாகவோ கருதப்படும். பணிபுரியும் ஓய்வூதியதாரரை அவரது விருப்பப்படி மட்டுமே பணிநீக்கம் செய்ய முடியும் (அதை உறுதிப்படுத்துவது "அவரது சொந்த வேண்டுகோளின்படி" என்ற வார்த்தையைப் பயன்படுத்தி எழுதப்பட்ட ராஜினாமா கடிதம்). ஓய்வூதியதாரரை பணிநீக்கம் செய்ய, நீங்கள் விண்ணப்பிக்கலாம் மற்றும். உண்மை, இதற்கு மற்ற வழிமுறைகள் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும். இறுதியாக, நீங்கள் ஒரு ஓய்வூதியதாரரை மருத்துவ பரிசோதனை அல்லது தொழில்முறை பொருத்தத்திற்கான சோதனைக்கு அனுப்பலாம்.

உடல்நலக் காரணங்களுக்காக ஒரு நபர் தொடர்ந்து வேலை செய்ய முடியாது என்று மருத்துவ பரிசோதனையின் போது தெரியவந்தால், இது பணிநீக்கத்திற்கான சட்ட அடிப்படையாக இருக்கும். ஆனால் பணியாளர் ஏற்றுக்கொள்ள அல்லது மறுக்கக்கூடிய மாற்றீட்டை முதலாளி வழங்க வேண்டும்.

மறுசான்றிதழின் போது வெளிப்படுத்தப்பட்டால், ஓய்வூதியம் பெறுபவரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான ஒரு முக்கியமான வாதமாக இருந்தால், தொழில்முறை முரண்பாடுகளுக்கும் இது பொருந்தும். மற்ற எல்லா நிகழ்வுகளிலும், பணிநீக்கம் பொது விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளைப் பயன்படுத்தி மேற்கொள்ளப்படுகிறது மற்றும் பொது விதிகளின்படி நடைபெறுகிறது.

பணிநீக்க வயது ஒரு காரணம் அல்ல, இதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

பணிநீக்கத்தின் வகைகள் மற்றும் அவற்றின் சட்டமன்ற அடிப்படை

ஓய்வூதியதாரருடன் ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ள அமைப்பின் முயற்சியில்நீங்கள் கலையைப் பயன்படுத்தலாம். தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81, இது ஒரு நீண்ட காரணங்களைக் கொண்டுள்ளது, அதாவது வயது வரம்பை எட்டிய ஒருவருடன் தொழிலாளர் ஒத்துழைப்பை நிறுத்துவதற்கான சட்டப்பூர்வ காரணங்கள்.

வயது உட்பட பல்வேறு காரணங்களுக்காக ஒரு பணியாளருக்கு எதிரான பாகுபாடு சட்டத்தை மீறுவதாகவும், நிர்வாகப் பொறுப்பையும் ஏற்படுத்துவதால், முதலாளி கவனமாக இருக்க வேண்டும்.

பணிநீக்கத்திற்காக ஓய்வூதியதாரரின் தனிப்பட்ட விருப்பம்மற்ற நிபுணர்களுக்கும் அதே விதிகள் மற்றும் விதிமுறைகள் பொருந்தும். ஒரு இளைய தொழிலாளியை விட ஓய்வூதியம் பெறுபவர்களின் நன்மை விருப்பமான இரண்டு வாரங்கள் வேலை செய்வதாகும். தொழிலாளர் வழங்கல், பிரிவினை ஊதியத்துடன் முழு தீர்வும் விண்ணப்பத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட நாளில் முடிக்கப்பட வேண்டும்.

இந்த தாள் ஒரு கட்டாய உறுப்பு ஆகும், இது இல்லாமல் ஓய்வூதியதாரரின் முன்முயற்சியில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது சாத்தியமற்றது. அத்தகைய அறிவிப்புக்கு நிலையான படிவம் எதுவும் இல்லை. மிக முக்கியமாக, இதில் இருக்க வேண்டும்:

• நிறுவனத்தின் தலைவர் பற்றிய தகவல்கள், பணியாளர் பற்றிய தகவல்கள்;
• அதிகாரப்பூர்வ ஆவணத்தின் பெயர், அதாவது, "அறிக்கை";
• ஒத்துழைப்பை நிறுத்துவதற்கான காரணம், இது "ஓய்வூதியம் தொடர்பாக தனிப்பட்ட வேண்டுகோளின் பேரில்" போன்ற வார்த்தைகளைக் கொண்டுள்ளது;
• தொழிலாளர் ஒத்துழைப்பு நிறுத்தப்பட்ட தேதி;
• விண்ணப்பத்தில் கையெழுத்திட்ட தேதி மற்றும் அதை எழுதிய நபரின் கையொப்பம்.

அந்த நாளில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியாக ஆவணத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட தேதி, முதலாளி ஓய்வூதியதாரருக்கு ஒரு பணி புத்தகத்தை வழங்குகிறார் மற்றும் அனைத்து தீர்வு கையாளுதல்களையும் மேற்கொள்கிறார்.

ஒரு ஓய்வு பெற்றவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது குறைப்பு காரணமாக, பின்னர் TC கலை படி. 179, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கு எந்த ஊழியர்கள் முதன்மையான வேட்பாளர்கள் மற்றும் யார் இல்லை என்பதை முதலாளியே தீர்மானிக்கிறார்.

பணியாளரின் தகுதி உயர்ந்தால், அவர் தொடர்ந்து பணியாற்றுவதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம். இந்த விஷயத்தில் ஓய்வு பெற்றவர்களுக்கு நிறைய நன்மைகள் உள்ளன.

சூழ்நிலைகள் உள்ளன ஒரு ஓய்வூதியதாரர் "கட்டுரையின் கீழ்" பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். எனவே, ஓய்வூதிய வயதை எட்டிய ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்:

• அதன் செயல்பாட்டுக் கடமைகளை சரியான அளவில் செய்யாது;
• தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை முறையாக மீறுகிறது;
• வேலை நேரம் மற்றும் நாட்களைத் தவிர்க்கிறது;
• அலுவலகத்தில் அல்லது வேலையில் போதை நிலையில் தோன்றும்;
• நிறுவனத்தின் வர்த்தக ரகசியங்களை வெளிப்படுத்துகிறது;
• தொழிலாளர் பாதுகாப்பு நிபுணர்களின் தேவைகளை மீறுகிறது;
• நிறுவனத்தின் சொத்து அல்லது திருட்டு அபகரிப்பு.

இந்த வழக்கில், பணி புத்தகத்தில் தொடர்புடைய உள்ளீட்டுடன் "கட்டுரையின் கீழ்" பணிநீக்கம் உத்தரவு முற்றிலும் சட்டப்பூர்வமாக இருக்கும்.

ஒப்பந்தக்காரர்களுடன் தொடர்பு

ஒரு ஓய்வூதியதாரர் ஒரு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரிந்தால், கலை. தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77, வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான காரணங்கள் பின்வருமாறு:

• கட்சிகளின் பரஸ்பர ஒப்புதல்;
• வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி;
• பணியாளரின் தனிப்பட்ட விருப்பம்;
• நிறுவனத்தின் முன்முயற்சி (தொழிலாளர் குறியீட்டின் எந்த கட்டுரைகள் 71 மற்றும் 81 பயன்படுத்தப்படுகின்றன என்பதை தீர்மானிக்க);
• ஒரு நிபுணரை ஒரு புதிய பணியிடத்திற்கு மாற்றுதல்;
• நிறுவனத்தின் உரிமையாளர்களின் மாற்றம், மறுசீரமைப்பு, புதிய வேலை நிலைமைகள் போன்றவற்றின் காரணமாக மேலும் தொழிலாளர் ஒத்துழைப்பிலிருந்து பணியாளரின் மறுப்பு;
• இந்த நிலையில் தொடர்ந்து பணியாற்றுவது சாத்தியமற்றது மற்றும் பணியாளரை இன்னொருவருக்கு மாற்ற மறுப்பது குறித்த மருத்துவ நிபுணரின் முடிவு;
• வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை தயாரிப்பதில் மீறல்கள்;
• தொழிலாளர் கோட் கட்டுரை 83 இல் விவரிக்கப்பட்டுள்ள பிற காரணங்கள்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் ஓய்வூதியதாரரின் உரிமைகள்

இது ஒரு சாதாரண ஊழியர் அல்லது ஓய்வூதியதாரரை பணிநீக்கம் செய்வதைக் குறிக்கிறதா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், முதலாளி தொழிலாளர் கோட், பிரிவு 178 ஆல் வழிநடத்தப்படுகிறார், அதன்படி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அனைத்து நிபுணர்களுக்கும் துண்டிப்பு ஊதியத்திற்கு உரிமை உண்டு. இந்த நன்மையின் அளவு பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தைப் பொறுத்தது.

பணியாளர்கள் குறைப்பு அல்லது அது நடந்தால், நாங்கள் ஒரு நன்மையைப் பற்றி பேசுகிறோம், அதன் அளவு சராசரி மாத சம்பளத்தை விட குறைவாக இல்லை.

இரண்டு வார வருமானத்திற்கு சமமான கொடுப்பனவு, பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் செலுத்தப்படுகிறது:

• ஊழியர் ஒரு புதிய நிலைக்கு மாற்றப்பட மறுத்துவிட்டார் (மருத்துவ பரிசோதனையின் முடிவுகளின்படி);
• ஊழியர் இராணுவ சேவைக்கு அழைக்கப்பட்டார் (ஓய்வூதியம் பெறுபவர்களுக்கு இது அரிதாகவே பொருந்தாது);
• முன்பு இந்த நிலையில் இருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு பணியாளரை மீண்டும் பணியமர்த்துதல் உள்ளது;
• மருத்துவ வாரியம் ஊழியர் தனது முந்தைய நிலையில் தொடர்ந்து பணியாற்றுவதைத் தடை செய்தது.

பெரும்பாலும் வேலை ஒப்பந்தத்தில் பிரிப்பு ஊதியத்தின் அளவு முன்கூட்டியே ஒப்புக் கொள்ளப்படுகிறது. ஓய்வூதியம் பெறுபவர் தகுதியான மரியாதையைப் பெற்றிருந்தால், அவரது பிரிப்பு ஊதியம் அதிகரிக்கப்படலாம் (முதலாளியின் முடிவால்). உண்மை, இது ஏற்கனவே வெகுமதி, இழப்பீடு, பலன்கள் போன்றவற்றில் நிலைநிறுத்தப்படும்.

பணியாளர் குறைப்பு மற்றும் மறுசீரமைப்புகளுடன் கூட, முன்னுரிமை நீக்கம் செய்வதற்கான வேட்பாளர்களின் பட்டியலில் குறிப்பிட்ட சலுகை பெற்ற பிரிவுகள் சேர்க்கப்படாமல் இருக்கலாம். இத்தகைய சிறப்பு ஓய்வூதியம் பெறுவோர் இரண்டாம் உலகப் போரில் பங்கேற்பவர்கள் மற்றும் ஊனமுற்றோர், ஊனமுற்ற தொழிலாளர்கள், முதலியன அடங்குவர்.

பதவிகள் உள்ளன, அதில் இருந்து பணிநீக்கம் ஒரு சிறப்பு காட்சியின் படி நடைபெறுகிறது. ஆனால் ஆசிரியர் உட்பட பெரும்பாலான தொழில்கள் பொது அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகின்றன.

உடல்நலம் மோசமடைவது தொழிலாளர் ஒத்துழைப்பை நிறுத்துவதற்கு ஒரு காரணம் அல்ல

ஒரு பணியாளரின் உடல்நலம், ஓய்வூதியம் பெறுபவர் கூட, அது மோசமாகிவிட்டாலும், பணிநீக்கத்திற்கு ஒரு காரணம் அல்ல. மற்றொரு விஷயம் என்னவென்றால், மேலாளர் தனது கைகளில் ஒரு மருத்துவ நிபுணரின் முடிவை வைத்திருந்தால், அதன் படி ஒரு நிபுணர் (ஓய்வூதியம் பெறுபவர், இந்த விஷயத்தில்) தனது உத்தியோகபூர்வ செயல்பாடுகளை தொடர்ந்து செய்ய உடல்நலம் அனுமதிக்காது. ஆனால் இந்த முடிவு பணிநீக்க உத்தரவை உருவாக்குவதற்கான 100% அடிப்படை அல்ல, ஏனெனில் வேட்பாளரின் தகுதிகள் மற்றும் மருத்துவர்களின் பரிந்துரைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, ஒரு புதிய பதவியில் குறைப்புக்கு வழங்குவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

சில காரணங்களால் பணியாளர் அத்தகைய இடமாற்றத்தை மறுத்தால், பணிநீக்கம் செய்வதற்கான செயல்முறையைத் தொடங்கலாம். ஒரு ஊழியர் (ஓய்வூதியம் பெறுபவர்) உடல்நலக் காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அல்லது அவரது தொழிலாளர் கடமைகளை மேலும் நிறைவேற்ற முடியாததால், பணியாளரின் அனைத்து உரிமைகளும் உத்தரவாதங்களும் கவனிக்கப்பட வேண்டும்.

உடற்பயிற்சி செய்வது அவசியமா?

என்றால், கலை படி. தொழிலாளர் சட்டத்தின் 80 (பத்தி 3), அவருக்கு இரண்டு வாரங்கள் வேலை செய்வது கட்டாயமில்லை. ஆனால், வரையறையின்படி, வேலை செய்யாததற்கான காரணம், பணியாளரின் பணியைத் தொடர இயலாமையுடன் தொடர்புடைய ஒரு சூழ்நிலையாகக் கருதப்படுவதால், இந்த நுணுக்கத்தை எப்போது மட்டுமே பயன்படுத்த முடியும்:

• தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம்;
• ஆரோக்கியத்தில் சரிவு;
• தொழிலாளர் செயல்பாட்டைத் தொடர உடல் இயலாமை.

வேலை ஒப்பந்தம் மற்ற காரணங்களுக்காக நிறுத்தப்படும் போது, ​​வேலை செய்யும் பிரச்சினை முழுவதுமாக முதலாளியின் முடிவைப் பொறுத்தது. ஓய்வூதியம் பெறுபவர் வழக்குகளை மாற்றத் தேவையில்லை என்றால், முதலாளி பெரும்பாலும் அவரை பாதியிலேயே சந்தித்து விண்ணப்பத்தின் நாளில் பணிநீக்கம் செய்வார்.

நிதி ரீதியாகப் பொறுப்பான நபராகக் கருதப்படும் ஒரு பணியாளரைப் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம் என்றால், பிந்தையவர் வழக்குகள் மற்றும் பொருள் மதிப்புகளை முழுமையாக மாற்றும் வரை ஓய்வூதியதாரருடன் தீர்வு காண முதலாளி ஒப்புக்கொள்வது சாத்தியமில்லை.

ஓய்வூதிய கொடுப்பனவுகள்

தொழிலாளர் குறியீட்டின் 183 வது பிரிவின் படி, பணியாளருக்கு தற்காலிக வேலை இல்லாததால் நன்மைகளை செலுத்த உத்தரவாதம் அளிக்கப்படுகிறது. பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டாலும், அதே நேரத்தில் அவரது பணி வாழ்க்கையின் போது அவரது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு திறக்கப்பட்டாலும், முதலாளி தேவையான அனைத்து சம்பளங்களையும் பூர்த்தி செய்ய கடமைப்பட்டிருக்கிறார், அத்துடன் முன்னாள் ஊழியருக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட தொகையில் அவருக்கு உரிமையுள்ள தொகையை செலுத்த வேண்டும். வழக்கு.

முக்கிய, அதாவது, ஒரு இளம் ஊழியர் மற்றும் ஓய்வூதியதாரர் இருவரும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்தவுடன் பெறும் சட்டத்தால் உத்தரவாதம் அளிக்கப்பட்ட கொடுப்பனவுகள் பின்வருமாறு:

• விடுமுறை இழப்பீடு (விடுமுறை பயன்படுத்தப்படாவிட்டால்);
• சம்பளம்.

இந்த கொடுப்பனவுகள் தங்கள் சொந்த முயற்சியில் நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறிய ஓய்வூதியதாரர்களுக்கு பொருத்தமானவை. முதலாளியின் (குறைப்பு, மறுசீரமைப்பு, முதலியன) விருப்பத்தைப் பற்றி நாம் பேசுகிறோம் என்றால், கொடுப்பனவுகளில் பிரிப்பு ஊதியம் சேர்க்கப்படுகிறது.

போனஸ், போனஸ், பலன்கள் போன்ற வடிவங்களில் பிற கொடுப்பனவுகள், பணியாளர் தனது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் வெளியேறும்போது, ​​முதலாளியால் வழங்கப்படலாம். சட்டம் கட்டாயப்படுத்தவில்லை, ஆனால் முதலாளியின் தரப்பில் அத்தகைய "அழகான சைகையை" தடை செய்யவில்லை.

பணி புத்தகம் வேலை செயல்பாட்டின் கண்ணாடி

பணிப் புத்தகத்தில் உள்ளீடுகள் கடைசியாக செய்யப்படுகின்றன, ஏனெனில் சொற்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வகை மற்றும் தொடர்புடைய வரிசையைப் பொறுத்தது, அதற்கான இணைப்பு சுட்டிக்காட்டப்பட வேண்டும். ஆர்டரின் எண்ணிக்கை மற்றும் அதன் தேதி உழைப்பில் உள்ளிடப்பட்டுள்ளது.

ஒரு ஊழியர் தனது ஓய்வூதிய வயதிற்குப் பிறகு முதல் முறையாக வெளியேறுகிறார் என்றால், "ஓய்வு காரணமாக தானாக முன்வந்து" என்ற வரையறை பயன்படுத்தப்பட வேண்டும். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களின் அடுத்தடுத்த முடிவுகளுக்கு, கலைக்கு குறிப்பு செய்யப்படுகிறது. 77 (வெறுமனே "தனிப்பட்ட முயற்சியில்").

நவீன சட்டம் ஓய்வூதியம் பெறுபவர்களை முதலாளிகளின் விருப்பத்திலிருந்து பாதுகாக்கிறது மற்றும் அனைத்து விதிமுறைகள் மற்றும் உத்தரவாதங்களுக்கு இணங்குவதை உறுதி செய்கிறது. அவர்களின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை அறிந்து, எந்தவொரு ஓய்வூதியதாரரும் "குறிப்பிட்ட வயது வரம்பு" தொடங்கிய பிறகு தொடர்ந்து பணியாற்ற விருப்பம் தெரிவித்தால், அவர் தனது வேலையைப் பாதுகாக்க முடியும்.