Méthodes de construction de carrière. Comment bâtir une carrière

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Introduction

Dans ce travail, je veux montrer comment une personne planifie son avenir (carrière) en fonction de ses besoins et de ses conditions socio-économiques. Il n'est pas surprenant qu'il souhaite connaître les perspectives d'évolution de carrière et les opportunités de formation avancée dans une organisation donnée, ainsi que les conditions qu'il doit remplir pour cela. Sinon, la motivation du comportement s'affaiblit, la personne ne travaille pas à pleine capacité, ne s'efforce pas d'améliorer ses compétences et considère l'organisation comme un lieu où elle peut attendre un certain temps avant de passer à un nouvel emploi plus prometteur.

Cet ouvrage examine en détail des concepts tels que « carrière » et « système de carrière et d'avancement professionnel ».

1 . Carrière : les concepts et ses étapes

1.1 Types de carrière

Carrière- ce sont les jugements subjectivement conscients de l'employé sur son avenir professionnel, les moyens d'expression attendus et la satisfaction au travail. Cela avance sur la voie d’activité autrefois choisie. Par exemple, obtenir de plus grands pouvoirs, un statut plus élevé, du prestige, du pouvoir, plus d’argent.

Carrière- ce n'est pas seulement une question de promotion. On peut parler de carrière de femmes au foyer, de mères, d'étudiants, etc. La notion de carrière ne signifie pas une progression indispensable et constante dans la hiérarchie organisationnelle. Il faut également noter que la vie d’une personne en dehors du travail a un impact important sur sa carrière et en fait partie.

En d'autres termes, la carrière - Il s’agit d’une attitude et d’un comportement conscients individuellement associés à l’expérience et aux activités professionnelles tout au long de la vie professionnelle d’une personne.

Il existe plusieurs types de carrières :

Riz. 1.1. Types de carrière en affaires

Carrière intra-organisationnelle -- signifie qu'un salarié particulier, au cours de son activité professionnelle, passe par toutes les étapes de développement : formation, entrée dans l'emploi, évolution professionnelle, accompagnement et développement des capacités professionnelles individuelles, retraite. Un employé particulier traverse ces étapes de manière séquentielle dans les murs d'une organisation. Cette carrière peut être spécialisée ou non spécialisée.

Carrière interorganisationnelle - signifie qu'un salarié particulier, au cours de son activité professionnelle, passe par toutes les étapes de développement : formation, entrée dans l'emploi, évolution professionnelle, accompagnement et développement des capacités professionnelles individuelles, retraite. Un employé particulier traverse ces étapes de manière séquentielle dans différentes organisations. Cette carrière peut être spécialisée ou non spécialisée.

Carrière spécialisée - caractérisé par le fait qu'un salarié particulier, au cours de son activité professionnelle, passe par différentes étapes de développement : formation, entrée dans l'emploi, épanouissement professionnel, soutien des capacités professionnelles individuelles, retraite. Un salarié particulier peut franchir ces étapes de manière séquentielle aussi bien dans une organisation que dans différentes organisations, mais dans le cadre du métier et du domaine d'activité dans lequel il se spécialise. Par exemple, le chef du service commercial d'une organisation est le chef du service commercial d'une autre organisation. Une telle transition est associée soit à une augmentation de la rémunération du travail, soit à un changement de contenu, soit à des perspectives de promotion. Autre exemple, le chef du service RH est nommé au poste d'adjoint. Directeur des ressources humaines de l'organisation où il travaille.

Carrière non spécialisée-- ce type de carrière est largement développé au Japon. Les Japonais sont fermement convaincus qu'un manager doit être un spécialiste capable de travailler dans n'importe quel secteur de l'entreprise, et non dans une fonction particulière. En gravissant les échelons de l'entreprise, une personne doit être capable de regarder l'entreprise sous différents angles, sans rester au même poste pendant plus de 3 ans. Il est considéré comme tout à fait normal que le chef du service commercial change de place avec le chef du service achats. De nombreux dirigeants japonais ont travaillé dans des syndicats au début de leur carrière. Grâce à cette politique, le manager japonais dispose d'une quantité nettement inférieure de connaissances spécialisées (qui perdront de toute façon de leur valeur au bout de 5 ans) et a en même temps une vision holistique de l'organisation, soutenue par son expérience personnelle. Un salarié peut parcourir les étapes de cette carrière soit dans une soit dans différentes organisations.

Carrière verticale -- le type de carrière auquel le concept même de carrière en entreprise est le plus souvent associé, puisque dans ce cas l'avancement est le plus visible. Une carrière verticale s'entend comme une ascension vers un niveau supérieur de la hiérarchie structurelle (promotion de poste qui s'accompagne d'un niveau de rémunération plus élevé).

Carrière horizontal-- un type de carrière qui implique soit de passer à un autre domaine fonctionnel d'activité, soit d'exercer un certain rôle officiel à un niveau qui n'a pas de fixation formelle stricte dans la structure organisationnelle (par exemple, remplir le rôle de chef de un groupe de travail temporaire, un programme, etc.); Une carrière horizontale peut également inclure l'extension ou la complexité des tâches du niveau précédent (généralement avec une modification adéquate de la rémunération). Le concept de carrière horizontale ne signifie pas une progression indispensable et constante dans la hiérarchie organisationnelle.

Carrière cachée - le type de carrière qui est le moins évident pour les autres. Ce type de carrière est accessible à un nombre limité de travailleurs, généralement ceux qui entretiennent de nombreuses relations commerciales en dehors de l'organisation. Une carrière centripète signifie un mouvement vers le noyau, la direction de l’organisation. Par exemple, inviter un employé à des réunions inaccessibles aux autres employés, des réunions à la fois formelles et informelles, l'accès de l'employé à des sources d'information informelles, des demandes confidentielles, certaines instructions importantes de la direction. Une telle salariée peut occuper un poste ordinaire dans l'une des divisions de l'organisation. Cependant, le niveau de rémunération de son travail dépasse largement la rémunération du travail exercé à son poste.

Carrière échelonnée -- un type de carrière qui combine des éléments de types de carrière horizontaux et verticaux. L'avancement des salariés peut se faire en alternant croissance verticale et croissance horizontale, ce qui donne un effet significatif. Ce type de carrière est assez courant et peut prendre des formes à la fois intra et interorganisationnelles.

La tâche principale la planification et la mise en œuvre des carrières visent à assurer l’interaction de tous les types de carrières. Cette interaction implique l'exécution d'un certain nombre de tâches spécifiques , à savoir:

Relier les objectifs de l’organisation et de chaque employé ;

Planifier la carrière d'un employé spécifique, en tenant compte de ses besoins et situations spécifiques ;

Assurer l’ouverture du processus de gestion de carrière ;

Éliminer les « impasses de carrière » dans lesquelles il n'y a pratiquement aucune possibilité d'évolution des employés ;

Améliorer la qualité du processus de planification de carrière ;

formuler des critères visuels et perceptibles pour l'évolution de carrière utilisés dans des décisions de carrière spécifiques ;

Étudier le potentiel de carrière des employés ;

Utiliser des évaluations éclairées du potentiel de carrière des employés pour réduire les attentes irréalistes ;

Identifier les parcours professionnels qui permettront de répondre aux besoins quantitatifs et qualitatifs du personnel au bon moment et au bon endroit.

La pratique montre que les salariés ne connaissent souvent pas leurs perspectives dans une équipe donnée. Cela indique une mauvaise gestion du personnel, un manque de planification et de contrôle des carrières dans l'organisation.

Planification et contrôle carrière en entreprise sont qu'à partir du moment où un salarié est accepté dans l'organisation et jusqu'au licenciement attendu du travail, il est nécessaire d'organiser l'avancement horizontal et vertical systématique du salarié à travers le système de postes ou d'emplois. Un salarié doit connaître non seulement ses perspectives à court et à long terme, mais aussi quels indicateurs il doit atteindre pour pouvoir compter sur une promotion.

Par exemple:

Il existe deux modèles de carrière courants dans le monde.

Les caractéristiques des modèles RH américains et japonais font apparaître des schémas de carrière différents. La planification de carrière dans les entreprises japonaises axée sur l'emploi à vie des travailleurs suppose que tous les mouvements de salariés (changements de domaines d'activité, mouvements horizontaux et verticaux) se produisent au sein de la même entreprise.

Les entreprises américaines considèrent le transfert d'un salarié vers une autre entreprise comme une option naturelle pour développer sa carrière. Cette approche est dite diversifiée. D’un côté, les entreprises américaines sont fières que les employés qui les ont quittées aient réussi ailleurs. D’un autre côté, un travail à long terme dans une entreprise renommée est la meilleure recommandation et garantie d’obtenir un nouvel emploi.

1.2 Étapes de carrière

Tableau 1 Les étapes de la carrière d'un manager

Étapes de carrière	Années d'âge	Besoins en matière de réalisation des objectifs	Besoins moraux	Besoins physiologiques et matériels
Préliminaire		Étudier, tester à différents emplois	Le début de l’affirmation de soi	Sécurité d'existence
Devenir		Maîtrise du travail, développement des compétences, formation d'un spécialiste qualifié	L'affirmation de soi, le début de l'accession à l'indépendance	Sécurité d'existence, santé, niveau de salaire
Promotion		Avancement de carrière, évolution des qualifications	Affirmation de soi croissante, acquisition d'une plus grande indépendance, début de l'expression de soi	Santé, niveau de rémunération élevé
Préservation		Préparation à la retraite. Se préparer à un changement d'activité.	Stabilisation de l'indépendance, expression de soi, croissance du respect.	Maintenir les niveaux de salaire et l’intérêt pour d’autres sources de revenus.
Pension		S'engager dans d'autres activités	Expression de soi dans un nouveau domaine d'activité, stabilisation du respect	Montant de la retraite, autres sources de revenus, santé

Dans le tableau La figure 1 montre les liens entre les étapes de carrière et les besoins. Mais pour gérer les carrières, nous avons besoin d’une description plus complète de ce qui arrive aux personnes à différentes étapes de leur carrière. A cet effet, des recherches particulières sont menées dans les organisations.

Stage préliminaire comprend la scolarité, l’enseignement secondaire et supérieur et dure jusqu’à 25 ans. Durant cette période, une personne peut changer plusieurs emplois différents à la recherche d'une activité qui répond à ses besoins et à ses capacités. S'il découvre immédiatement ce type d'activité, le processus d'affirmation de soi en tant qu'individu commence, il se soucie de la sécurité de son existence.

Étape de formation dure environ cinq ans entre 25 et 30 ans. Durant cette période, le salarié maîtrise le métier choisi, acquiert les compétences nécessaires, ses qualifications se forment, l'affirmation de soi se produit et le besoin d'asseoir son indépendance apparaît. Il continue de s'inquiéter pour sa sécurité et de s'inquiéter pour sa santé. Habituellement, à cet âge, des familles se créent et se forment, il existe donc un désir de recevoir un salaire supérieur au niveau de subsistance.

Étape de promotion survient généralement entre 30 et 45 ans. Au cours de cette période, il y a un processus de croissance des qualifications et d'avancement de carrière. Il y a une accumulation d'expériences et de compétences pratiques, un besoin croissant d'affirmation de soi, d'obtention d'un statut plus élevé et d'une indépendance encore plus grande, et l'expression de soi en tant qu'individu commence. Pendant cette période, on accorde beaucoup moins d’attention à la satisfaction du besoin de sécurité ; les efforts des salariés se concentrent sur l’augmentation des salaires et le soin de leur santé.

Phase de sauvegarde caractérisé par des actions visant à consolider les résultats obtenus et occupe la tranche d'âge de 45 à 60 ans. Le sommet de l'amélioration des compétences approche et son augmentation résulte d'un travail actif et d'une formation particulière ; le salarié est intéressé à transmettre ses connaissances aux jeunes ; Cette période est caractérisée par la créativité ; il peut y avoir une ascension vers de nouveaux niveaux de carrière.

Une personne atteint les sommets de l’indépendance et de l’expression de soi. Un respect bien mérité pour soi-même et pour les autres qui ont atteint leur position grâce à un travail honnête apparaît. Bien que de nombreux besoins de l'employé soient satisfaits durant cette période, il continue de s'intéresser au niveau de rémunération, mais on constate un intérêt croissant pour d'autres sources de revenus (par exemple, la participation aux bénéfices et au capital d'autres organisations).

Étape d'achèvement se situe entre 60 et 65 ans. Ici, une personne commence à réfléchir sérieusement à la retraite et se prépare à prendre sa retraite. Pendant cette période, il y a une recherche active d'un remplaçant digne et la formation d'un candidat pour le poste vacant. Bien que cette période soit caractérisée par une crise de carrière et que ces personnes reçoivent de moins en moins de satisfaction du travail et connaissent un état d'inconfort psychologique et physiologique, l'expression de soi et le respect d'eux-mêmes et d'autres personnes similaires atteignent leur point culminant pendant toute la période de leur vie. carrière. Ils souhaitent maintenir le niveau de salaire, mais s'efforcent d'augmenter d'autres sources de revenus qui remplaceraient leur salaire dans cette organisation lorsqu'ils prendront leur retraite et constitueraient un bon ajout à la prestation de retraite.

Étape de la retraite la carrière dans cette organisation (type d'activité) se termine. Il existe une possibilité de s'exprimer dans d'autres types d'activités qui étaient impossibles pendant la période de travail dans l'organisation ou qui constituaient un passe-temps (peinture, jardinage, travail dans des organismes publics, etc.). Le respect de soi et des autres retraités se stabilisera. Mais la situation financière et l’état de santé de ces années-là peuvent en faire une préoccupation constante pour d’autres sources de revenus et de santé.

2 . Gestion de carrière en entreprise

2.1 Promotion des salariés dans l'entreprise

Plan de carrière L'employé est l'organisation de son avancement à travers les étapes d'évolution de l'emploi et des qualifications, l'aidant à développer et à mettre en œuvre des connaissances et des compétences professionnelles dans l'intérêt de l'entreprise.

Dans les activités du service de gestion du personnel dans la planification de la carrière des salariés, se produit la combinaison la plus harmonieuse des intérêts et des objectifs de l'entreprise (garantir les investissements dans la formation des salariés, assurer leur fidélité aux intérêts de l'entreprise, réduire le turnover, utilisation efficace) avec les intérêts et objectifs individuels des salariés eux-mêmes (satisfaire les besoins d'estime de soi et de reconnaissance, pour atteindre l'indépendance). Cela permet de nouer une relation productive et durable entre eux. Par conséquent, le travail de planification de carrière repose sur une approche individuelle des opportunités d’évolution et de croissance professionnelles.

L'une des hypothèses concernant la gestion des carrières du personnel a été avancée par Ostwald.

En 1909, le scientifique allemand G.W.F. Ostwald (1853-1932), à partir d'une étude des biographies créatives de grands scientifiques, a découvert que des personnes ayant des types de caractère différents, voire opposés, obtenaient des résultats élevés. Dans le même temps, certains d'entre eux, en raison des manifestations de leur caractère, étaient perçus par d'autres comme des gens ordinaires. Dans son livre Great Men, Ostwald formule l’hypothèse selon laquelle il faut identifier la mauvaise chose ; quels traits de caractère sont les meilleurs pour obtenir des résultats élevés et quelles conditions contribuent le plus à l'obtention de ces résultats.

Aujourd'hui, l'hypothèse d'Ostwald a reçu une large confirmation théorique et pratique.

Pour la gestion du personnel, la conclusion en est la suivante. Dans des conditions de croissance de la créativité dans le travail, la direction devrait éviter les méthodes unifiées d'organisation et de motivation du travail et privilégier une approche individuelle de stimulation des salariés, créant ainsi les conditions les plus favorables pour chacun d'eux.

La gestion des carrières des salariés, dans une certaine mesure, est une continuation naturelle et un résultat de toutes les activités du service de gestion du personnel. Ce processus commence dès la phase d'embauche, au cours de laquelle le candidat doit recevoir des informations complètes et fiables sur les opportunités et perspectives de travail dans l'entreprise. Un programme de formation et de perfectionnement réfléchi et organisé des salariés détermine la mise en œuvre des projets de carrière : promotion, relocalisation, etc.

L’organisation des travaux de planification et de mise en œuvre des carrières des salariés comprend :

* familiariser les salariés avec les opportunités de promotion disponibles dans l'entreprise sous forme de programmes de formation et de consultations sur les plans individuels de formation avancée ;

* informations et conseils réguliers sur les opportunités de formation et les postes vacants dans l'entreprise ;

* développement de programmes de soutien et de conseil psychologique pour contrer les crises de carrière ;

* circulation des travailleurs dans trois directions :

promotion vers le haut des niveaux de qualification ou d’évolution de carrière

2) mouvement horizontal (rotation)

3) réduction.

2.2 Gestion des carrières du personnel sur le marché du travail intra-entreprise

Un travail bien organisé dans tous les domaines de la gestion du personnel, qui permet à l'entreprise non seulement de se doter de travailleurs qualifiés, mais aussi de construire sur cette base une politique globale de formation et de promotion des travailleurs au sein de l'entreprise, est appelé l'intra- marché du travail de l’entreprise.

La création d'un marché du travail intra-entreprise permet à l'entreprise d'être, dans une certaine mesure, indépendante des fluctuations du marché du travail externe. Cependant, en règle générale, seules les grandes entreprises qui ont la capacité de se concentrer sur la préservation et le développement du potentiel de chaque employé et de créer les conditions nécessaires pour cela peuvent créer pleinement un tel marché. La tâche principale que résout l'organisation du marché du travail intra-entreprise est de préserver l'expérience et les qualifications accumulées dans l'entreprise, d'éviter leur fuite et d'assurer les investissements dans la formation des employés.

Une condition de l'efficacité du marché du travail intra-entreprise est la formation continue et le perfectionnement des travailleurs, leur permettant de planifier et de construire leur avancement dans l'entreprise. Dans les centres de formation créés à cet effet, un travail approfondi et soigneusement organisé est mené dans plusieurs domaines :

* améliorer les mouvements horizontaux du personnel, en créant des groupes de travail et des comités ciblés dans le but d'échanger des expériences et des informations ;

* expansion des formes de travail en équipe (« cercles de qualité », etc.) afin de mettre en œuvre des propositions de rationalisation et de créer de nouveaux produits ;

* revue des fonctions de travail du salarié avec responsabilité accrue des résultats, enrichissement du travail, etc.

Les inconvénients du marché du travail intra-entreprise incluent l'affaiblissement de la concurrence entre les travailleurs, car au moment de décider des questions de promotion, le critère principal n'est pas les caractéristiques individuelles, mais l'ancienneté dans l'entreprise.

Pour gérer efficacement votre carrière professionnelle, vous devez élaborer des projets personnels. En figue. 2 montre une structure approximative d'un plan de carrière personnel pour un manager.

Considérons le contenu d'un projet de vie personnel pour la carrière d'un manager, qui se compose de trois sections principales :

Évaluation de la situation de vie

Fixer des objectifs ultimes de carrière personnelle

Objectifs privés et plans d’activités.

Riz. 2 Structure approximative d'un projet de vie personnel pour la carrière d'un manager

Dans les organisations, dans le cadre du système de gestion du personnel, sont constitués des sous-systèmes de gestion des carrières commerciales et des réserves de personnel, dont les fonctions sont exercées par : la direction, le service du personnel, les chefs des départements fonctionnels de l'appareil de gestion de l'organisation, le syndicat comités et centres consultatifs.

3. Service et promotion professionnelle

3.1 Étapes de carrière et d'évolution professionnelle

• Les notions de « carrière et évolution professionnelle » et de « carrière » sont proches, mais pas identiques. Le terme « carrière et évolution professionnelle » nous est le plus familier, car le terme « carrière » n'a en réalité pas été utilisé dans notre littérature spécialisée et dans la pratique.
• Sous carrière et évolution professionnelle désigne l'enchaînement des différentes étapes (postes, emplois, postes dans l'équipe) proposées par l'organisation et par lesquelles un collaborateur peut potentiellement passer.
• Sous carrière il s'agit de la séquence réelle des niveaux occupés (postes, emplois, postes dans l'équipe).

La coïncidence entre le parcours professionnel envisagé et la carrière réelle dans la pratique se produit assez rarement et constitue plutôt l'exception que la règle.

Considérons le système de carrière et de promotion professionnelle à l'aide de l'exemple des supérieurs hiérarchiques d'une organisation qui s'est développée dans notre pays. Le système prévoit cinq étapes principales de formation pour les supérieurs hiérarchiques :

Premier éthyle - travailler avec des étudiants seniors des instituts de base ou avec ceux envoyés pour pratiquer d'autres universités. Des spécialistes des départements de gestion des ressources humaines, en collaboration avec les chefs des départements concernés où les étudiants effectuent des stages, sélectionnent les étudiants les plus capables et les plus enclins au travail de leadership et les préparent à des activités spécifiques dans les départements de l'organisation.

Les étudiants qui ont terminé avec succès leur formation et leur pratique reçoivent une référence-recommandation pour une affectation au travail dans les départements concernés de cette organisation. Les jeunes spécialistes qui n'ont pas effectué de stage dans cette organisation sont testés lorsqu'ils postulent à un emploi et bénéficient d'une assistance-conseil.

Seconde phase - travailler avec de jeunes spécialistes acceptés dans l'organisation. Les jeunes spécialistes se voient attribuer une période probatoire (d'un à deux ans), durant laquelle ils doivent suivre une formation initiale (connaissance approfondie de l'organisation). En plus de la formation, les jeunes spécialistes bénéficient de stages dans les départements de l'organisation pendant un an.

Sur la base d'une analyse du travail des jeunes spécialistes au cours de l'année, de leur participation à des événements en cours et des caractéristiques délivrées par le maître de stage, les résultats du stage sont synthétisés et la première sélection de spécialistes est effectuée pour être inclus dans le réserve pour la promotion à des postes de direction. Toutes les informations sur la participation d’un spécialiste au système de carrière et d’avancement professionnel sont enregistrées dans son dossier personnel et inscrites dans la base de données des informations sur le personnel de l’organisation.

Troisième étape - travailler avec les supérieurs hiérarchiques des niveaux de gestion inférieurs. A ce stade, les cadres hiérarchiques inférieurs sélectionnés (contremaîtres, chefs de chantier) sont également rejoints par certains travailleurs diplômés des universités du soir et par correspondance, travaillant avec succès dans leurs équipes et ayant réussi les tests.

Tout au long de la période (2-3 ans), un travail spécifique et ciblé est mené avec ce groupe. Ils remplacent les managers absents, leur assurent le relais et suivent des formations de perfectionnement. Après l'achèvement de la phase de préparation, sur la base d'une analyse des activités de production de chaque responsable spécifique, une sélection secondaire et des tests sont effectués.

Les managers qui réussissent la deuxième sélection sont proposés à la nomination aux postes vacants de chefs de départements plus importants, de leurs adjoints, ayant préalablement effectué un stage à ces postes, ou sont inclus dans la réserve et, lorsque des postes vacants se présentent, sont nommés à des postes. Les autres employés qui ont terminé la formation continuent d'occuper leur poste ; leurs mouvements horizontaux sont possibles.

Quatrième étape - travailler avec les supérieurs hiérarchiques du management intermédiaire. A ce stade, les directeurs de magasin prometteurs actuels et leurs adjoints rejoignent le groupe de jeunes managers déjà constitué. Le travail est basé sur des plans individuels. Chaque personne nommée au poste de cadre intermédiaire se voit attribuer un mentor de niveau supérieur qui travaille avec elle individuellement.

Leader-mentor des spécialistes des services RH, sur la base d’une analyse des qualités personnelles et des connaissances et compétences professionnelles du candidat, élaborent conjointement pour celui-ci un plan de formation individuel. En règle générale, il s'agit de programmes de formation portant sur les bases de l'activité commerciale, des relations commerciales, des pratiques avancées de gestion, de l'économie et du droit. A ce stade de préparation, des stages sont proposés aux managers hiérarchiques du middle management dans les principales organisations avec l'élaboration de programmes d'action pour améliorer les activités de leur organisation (division).

Chaque année, des tests sont effectués auprès des cadres intermédiaires, qui révèlent leurs compétences professionnelles, leur capacité à gérer une équipe et à résoudre professionnellement des problèmes de production complexes. Sur la base d'une analyse des résultats des tests d'un manager particulier, des propositions sont faites pour sa promotion ultérieure.

Cinquième étape - travailler avec les supérieurs hiérarchiques de la haute direction. La nomination de cadres à des postes de direction est un processus complexe. L'une des principales difficultés est de choisir un candidat qui répond à de nombreuses exigences. Un cadre supérieur doit avoir une connaissance approfondie de l’industrie ainsi que de l’organisation. Il doit avoir une expérience de travail dans les principaux sous-systèmes fonctionnels afin de gérer les problèmes de production, financiers et de personnel et d'agir habilement dans des situations socio-économiques et politiques extrêmes.

Rotation, c'est-à-dire que le passage d'une unité de l'organisation à une autre doit commencer à l'avance, lorsque les managers occupent des postes de direction inférieure et intermédiaire. La sélection pour la nomination et le pourvoi des postes vacants de direction doit être effectuée sur une base concurrentielle. Elle devrait être réalisée par une commission spéciale composée de cadres supérieurs (directeurs de production, de succursales, spécialistes en chef, etc.). Et.) avec la participation de spécialistes des services de gestion du personnel concernés et, si nécessaire, la participation d'experts indépendants.

Conclusion

• La planification de carrière d'un salarié est l'organisation de son évolution à travers les étapes d'évolution de l'emploi et des qualifications, l'aidant à développer et à mettre en œuvre des connaissances et des compétences professionnelles dans l'intérêt de l'entreprise.
• Lorsqu'elle postule à un emploi, une personne se fixe certains objectifs. Mais l'organisation, en l'embauchant, poursuit également certains objectifs. Par conséquent, la personne embauchée doit évaluer de manière réaliste ses qualités commerciales, les corréler avec les exigences que l'organisation et son travail lui imposent. Le succès de toute la carrière d’une personne en dépend.
• Supposons qu'une personne connaisse bien le marché du travail, recherche des domaines d'application prometteurs de ses capacités et découvre qu'il est difficile de trouver un emploi pour ses connaissances et ses compétences, car de nombreuses personnes souhaitent travailler dans cette zone. Le résultat est une concurrence intense. Ayant la capacité de s'auto-évaluer et connaissant le marché du travail, il peut sélectionner le secteur et la région où il aimerait vivre et travailler. Une auto-évaluation correcte de vos compétences et de vos caractéristiques commerciales implique de vous connaître, de connaître vos forces, vos faiblesses et vos défauts. Ce n'est qu'à cette condition que vous pourrez définir correctement vos objectifs de carrière.
• Un objectif de carrière ne peut pas être appelé un domaine d'activité, un emploi, un poste ou une place spécifique sur l'échelle de carrière. Son contenu est plus profond. Les objectifs de carrière se manifestent dans la raison pour laquelle une personne aimerait occuper cet emploi particulier, occuper un certain échelon sur l'échelle hiérarchique des postes.

Littérature

Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. « Gestion du Personnel » : M. : « Maison d'édition Prior », 1998

Dessler G. « Gestion du personnel » : M. : « BINOM », 1997

Polyakov V.A. « Technologie de carrière. Guide pratique" : M. : "Nauka", 1989

Tsvétaev V.M. « Gestion du personnel » : Saint-Pétersbourg : « PETER », 2000

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Construire une carrière de leader.

Dans le processus d'activité professionnelle, une personne fait constamment des choix

profit de telle ou telle situation, fixe certaines priorités. Grâce à

le caractère unique naturel de chaque personne, les situations dans lesquelles il

la façon dont il réagit à ces situations peut être innombrable

Il existe de nombreuses carrières différentes, mais il est d'usage de distinguer les types de carrières suivants, plus

ou moins adapté au critère d'universalité, et capable de décrire

la plupart des trajectoires de déplacement humain dans une entreprise :

"Tremplin"

2. occupation du poste le plus élevé puis bien avant la retraite

"Échelle"

1. montée progressive en carrière

2. occuper la position la plus élevée au plus fort de l'activité professionnelle

3. déclin progressif jusqu'à la retraite

1. occupation successive de divers postes au sein

entreprises au niveau horizontal

2. gravir les échelons verticaux avec l’âge

"Carrefour"

1. occuper chaque poste pour une durée limitée (généralement jusqu'à 5 ans)

2. évaluer le potentiel et prendre des décisions concernant d'autres

gravir ou descendre l'échelle de carrière.

Nous essaierons ci-dessous de montrer clairement les voies d’évolution pour ces types de carrières :

"Tremplin".

Ce type de carrière caractérise le plus souvent les managers et les spécialistes.

L'évolution en cours des postes occupés entraîne toutes

responsabilités croissantes et augmentation des salaires. Avec le temps

se produit lorsqu'une personne occupe une position la plus élevée, puis

appelé saut à ski - retraite. La carrière "Tremplin" était

typique de l’économie soviétique. Dans les entreprises et les usines, les gens

occupé des postes pendant 20 ans ou plus avant de prendre sa retraite. Il y en a aussi un autre

situation - un employé, pour des raisons subjectives, ne cherche pas à obtenir une promotion.

De telles raisons pourraient être une entière satisfaction du travail

position, ainsi que la peur d'augmenter les responsabilités à un poste plus élevé.

Ce modèle de carrière implique d'occuper un poste par 5 personnes maximum.

années puis, avec la croissance des qualifications et de l'efficacité, la transition vers plus

haute position. Au sommet d'une carrière, une personne a atteint le maximum à partir du point

en termes de connaissances, de compétences professionnelles, mais dans la durée, de performance

diminue, tout comme la possibilité de penser mobile, et pour l'entreprise

il est plus intéressant pour une telle personne d'agir en tant que coordinateur des travailleurs

processus, mais n’exerçait pas directement de fonction exécutive. Un tel employé

bénéficiera grandement à l'entreprise en agissant à titre de consultant, d'abord sur

des tâches de production spécifiques, puis sur des tâches globales de développement

Les mouvements horizontaux dans le modèle de carrière décrit « Serpent » permettent à une personne

pendant la période où il occupe un certain poste (généralement 1 à 3 ans), découvrez tout

« cuisine » de l’entreprise à différents niveaux. Ainsi, avec le passage à la gestion

poste où l'employé exercera efficacement des fonctions de gestion, car Il

a eu l'occasion d'observer les avantages et les inconvénients de la gestion par le bas.

Un autre avantage est la conscience du manager de l’importance de coordonner le processus de travail.

en tenant compte des spécificités de chaque département, ainsi que de l'importance des échanges interministériels

information. Il est également important qu'une personne ait la possibilité, au cours du processus

changer de poste « se retrouver » dans un domaine professionnel et à partir de là

arrêter d'avancer. Il convient de dire que ce type de carrière a reçu le plus de succès

très répandu au Japon dans les grandes entreprises.

Ce modèle implique, après un certain temps, de passer

certification des employés, au cours de laquelle le cheminement ultérieur de l'employé

échelle de carrière. Il peut être vers le haut, vers le bas ou horizontal

mouvement.

Les carrefours de carrière sont fréquents parmi les travailleurs qui ont subi certaines

cours de reconversion ou de perfectionnement. À l'avenir, l'employé

auditions pour un poste supérieur, et après un certain temps

période probatoire, soit il reste à ce poste élevé, soit il change

à un niveau inférieur, également avec une période d'essai.

Il existe d'autres divisions en types de carrière. En particulier, E. Moll

Suggère les facteurs suivants en fonction desquels il faut tenir compte

Vitesse de promotion ;

Séquence des postes occupés ;

Orientation vers l’avant, ce qui implique une orientation d’expansion

influence (position supérieure), sur le maintien de la position actuelle et sur

la lutte pour maintenir la position actuelle ;

Signification personnelle de la promotion professionnelle.

Sur la base de ces facteurs, 8 types de carrière caractéristiques peuvent être distingués :

Carrière super aventureuse. Sa principale caractéristique est très

vitesse élevée de promotion officielle, expansion de l'influence. Souvent

un nombre important d'étapes intermédiaires sont sautées, parfois

un changement brutal dans le périmètre d'activité. Il existe deux types de superaventureux

1) aléatoire - ce sont ces carrières qui sont basées sur une heureuse coïncidence

circonstances (la personne était au bon endroit au bon moment) ;

2) conjoint - sa base est la promotion avec un leader plus fort ou

assurer un avancement rapide aux enfants, aux membres de la famille et aux amis. Dans ce

Dans ce cas, l'individu se concentre sur son avancement ultérieur et se caractérise

diverses orientations situationnelles et personnelles.

Une carrière aventureuse. Implique de sauter deux niveaux de travail lorsque

un taux d'avancement suffisamment élevé ou un changement significatif dans le domaine

activités.

Carrière traditionnelle (linéaire). Signifie un mouvement ascendant progressif,

Il est parfois possible de sauter une étape ou une courte diminution

postes. Ici, la vitesse d'avancement est déterminée par la direction

capacités d'une personne en particulier, caractéristiques de carrière dans certaines industries

production, parfois mécénat et relations. Ce type de carrière permet

spécialiste pour acquérir les connaissances, les compétences et les aptitudes nécessaires, accumuler

expérience suffisante pour interagir avec les gens et les influencer. Succès

l’avancement d’un individu dans l’échelle hiérarchique dépend en grande partie de ses caractéristiques

planifier le développement de la gestion au sein de l’organisation.

Type de carrière constamment en crise. Caractéristique des périodes

transformations révolutionnaires, quand une personne doit constamment s'adapter à

changement. L’incapacité de s’adapter réduit le niveau de l’emploi. Donc l'homme

se concentre sur la lutte pour maintenir sa position et son caractère personnel

intérêts.

Type de carrière pragmatique (structurel). Représentants du pragmatique

les carrières préfèrent les moyens les plus simples de résoudre les problèmes de carrière. Ils

changer de domaine d'activité, d'organisation en fonction

changements socio-économiques, technologiques et marketing. Mouvements

sont effectués au sein de la même classe de contrôle, l'avantage

consacré à des intérêts personnels.

Type de carrière à la retraite. Pour les représentants de ce type de carrière

complété. Descendre est peu probable, mais monter est impossible.

La tâche principale d'un leader est de maintenir sa position. Ici

l'orientation vers les intérêts personnels prévaut.

Type de carrière transformateur. Ce type de carrière est associé à l’aventure. Pour

il se caractérise par une rapidité élevée de promotion officielle, une expansion de l'influence,

qui peut être progressive ou brutale. Dans le dernier cas

une carrière se construit soit dans un nouveau domaine ou domaine de production, soit à son cœur

réside une idée exceptionnelle.

Type de carrière évolutif. À mesure que l'organisation grandit,

la croissance officielle d'un individu, la croissance de son influence. Ici, il est axé sur

À mesure que nous progressons, il existe une combinaison d’intérêts publics et personnels.

Les types de carrière décrits ci-dessus reflètent toute la gamme d'opportunités et de parcours

évolution de carrière. Il existe parfois d'autres définitions, mais elles sont généralement

sont des variantes des modèles de carrière présentés ici.

b) Planifier une carrière dans l'organisation.

La nécessité d'une planification de carrière.

La planification de carrière du personnel dans une organisation conduit, par exemple, à

planification financière, à la perte ou au gain d’argent. Ceux. absence

une planification et une planification inadéquate entraînent une diminution de l’efficacité

activités de l'ensemble de l'entreprise. L'évolution de carrière de chacun doit

être en corrélation avec les succès des autres membres de l’équipe. Et en conséquence chacun

doit occuper sa propre niche dans l'entreprise pour éviter le chevauchement d'intérêts et

objectifs des employés eux-mêmes, ce qui conduit finalement inévitablement à des conflits. Tâche

le manager oriente le vecteur d'objectifs de chaque employé vers

vers les objectifs généraux de l’entreprise. Plus de détails sur les objectifs possibles de l'entreprise seront disponibles

discuté ci-dessous.

La plus grande attention doit être accordée au recrutement et à la sortie

personnel de l'organisation, parce que inadapté au poste occupé

une personne interfère avec le fonctionnement efficace de toute l'équipe. Aussi

une personne qui a épuisé son potentiel à son poste en raison de son âge

ou pour toute autre raison ne doit pas interférer avec la production

processus. En Occident, une politique appelée placement est largement utilisée.

(placemaking), dont l'essence est la préparation d'un lieu, généralement avec une faible charge

pour un employé qui a occupé un poste clé et atteint son

plafond, alors qu'il y a des candidats dignes pour son poste. Souvent ceci

la délocalisation s'avère très rentable pour l'entreprise, malgré le fait que

doivent généralement payer des salaires plus élevés à toutes les personnes impliquées

processus. Cela est dû au fait que l'expérience, les connaissances, les connexions accumulées

une personne qui occupait un poste élevé n'est pas perdue pour l'entreprise, cela

ce qui arriverait s'il prenait sa retraite. Par contre, digne

le candidat au poste vacant pourra apporter une contribution significative à

entreprise.

Ainsi, chaque étape du responsable RH entraîne une promotion ou une rétrogradation.

l'efficacité de l'ensemble de l'entreprise. Planification à long terme

la vie professionnelle de chacun et l'interaction des personnes en son sein

organisation contribue au bon fonctionnement de cette organisation dans

environnement compétitif.

Développement de carrière – développement organisationnel.

Des organisations engagées dans le principe de qualité totale et dans lesquelles les enjeux

la planification du personnel n'est pas formelle, elle peut augmenter considérablement

efficacité en fournissant autant d’informations que possible sur la façon dont

l'entreprise dans son ensemble et ses divisions individuelles fonctionnent. Ainsi,

l'employé reçoit des opportunités naturellement générées pour

développement de sa carrière en lien avec les buts et objectifs de l'entreprise. Il

perçoit l'organisation comme un système et lui-même comme faisant partie de ce système.

Le manager doit construire la relation organisation-personne de telle manière que,

en poursuivant ses propres intérêts, une personne a augmenté l'efficacité de son fonctionnement

organisations. Il existe six principes essentiels pour construire un tel

des relations:

Tout essayer, c’est essayer le plus de choses possible.

divers emplois dans l'entreprise, et ainsi repousser les limites personnelles des compétences

et des opportunités.

Prendre le risque d'appartenance - la capacité de soutenir toutes les idées,

des personnes ou des projets. Sur la base de cette qualité, tout

des groupes d’initiative, moteurs du progrès.

Faire preuve d'engagement - la capacité à trouver des moyens de maintenir une image,

culture d'entreprise de votre propre organisation.

Être visible est l'art de démontrer ses capacités et ses

importance pour la direction et les collègues de travail, et pas seulement pour faire leur

responsabilités professionnelles. Il est important ici de montrer que vous n'êtes pas seulement un maître

votre entreprise, mais aussi que la main-d'œuvre a besoin de vous.

Utiliser les relations – utiliser les relations professionnelles, amicales et autres

pour réussir dans votre carrière.

Mettre en valeur les réalisations est la compétence la plus importante, une synthèse de toutes les précédentes.

Démonstration de vos réalisations et de celles de votre groupe au public. Comprend

participation active à la vie de l'entreprise, leadership d'équipe, propagande

idées d'entreprise dans diverses communautés d'affaires, publications thématiques

les magazines.

En analysant ce qui précède, il est facile de comprendre que dans un environnement concurrentiel, l'entreprise a

professer ces principes a de plus grandes chances de survie et de développement, car

Elle a toujours des alliés : ses propres employés.

La planification de carrière est l'un des domaines du travail du personnel dans une organisation,

axé sur la détermination de la stratégie et des étapes de développement et de promotion

spécialistes. Il s'agit du processus de comparaison des opportunités potentielles,

capacités et objectifs de la personne, avec les exigences de l'organisation, de la stratégie et

des projets pour son développement, exprimés dans l'élaboration d'un programme de formation professionnelle et

croissance de l’emploi. Liste des postes professionnels et d'emploi dans

organisation (et en dehors d'elle), fixant le développement optimal d'un professionnel pour

son occupation d'un certain poste dans l'organisation représente

caryérogramme - une idée formalisée du chemin à suivre

spécialiste afin d'acquérir les connaissances nécessaires et de maîtriser les compétences nécessaires

compétences pour travailler efficacement dans un endroit spécifique.

La planification de carrière dans une organisation peut être réalisée par un responsable RH,

le salarié lui-même, son supérieur immédiat (chef hiérarchique).

La planification de carrière consiste à déterminer des objectifs et des parcours de développement de carrière

menant à leur réalisation. Les moyens d'atteindre les objectifs de développement de carrière sont

séquence de postes dans lesquels vous devez travailler avant

occuper la position cible, ainsi que l'ensemble des fonds nécessaires à l'acquisition

qualifications requises - formations professionnelles, stages,

apprendre une langue étrangère, etc. Le développement de carrière fait référence aux activités

entrepris par le salarié pour mettre en œuvre son projet. Planification et

La gestion du développement de carrière nécessite à la fois l'employé et l'organisation (si elle

prend en charge ce processus) certains supplémentaires (à titre de comparaison avec

activité professionnelle de routine) effort, mais donne en même temps

certains avantages, tant pour l'employé lui-même que pour l'organisation, en

lequel il travaille.

Pour un salarié, cela signifie :

Degré plus élevé de satisfaction à l’égard du travail dans l’organisation,

lui offrir des opportunités de croissance et d'avancement professionnel

Une vision plus claire des perspectives professionnelles personnelles et de l’opportunité

planifiez d’autres aspects de votre vie ;

Possibilité de préparation ciblée pour futur professionnel

activités;

Accroître la compétitivité sur le marché du travail.

L'organisation bénéficie des avantages suivants :

Elle compte des collaborateurs motivés et fidèles qui s'engagent à

activités professionnelles avec cette organisation, ce qui augmente

productivité du travail et réduit la rotation de la main-d'œuvre ;

A l'opportunité de planifier le développement professionnel des employés avec

en tenant compte de leurs intérêts personnels ;

Peut planifier le développement de carrière de chaque employé et l'utiliser

les données comme source importante pour déterminer les besoins

formation professionnelle;

Dispose d'un groupe de personnes intéressées par la croissance professionnelle, préparées,

des employés motivés pour une promotion à des postes clés. Conscience

ces avantages et d'autres ont incité la direction de nombreuses organisations (entreprises,

entreprises) pour créer des systèmes formels de gestion de leur évolution de carrière,

employés. L'un des modèles les plus courants pour gérer cela

le processus est devenu un modèle de partenariat pour la planification et le développement de carrière

(donnée ci-après).

Le partenariat implique une coopération entre trois parties - l'employé, son

service de gestion et de gestion du personnel. L'employé est responsable de

planification et développement de sa propre carrière ou, dans la terminologie moderne

la direction est propriétaire de ce processus. Le leader parle en

en tant que mentor ou parrain d'un employé. Son soutien est nécessaire pour

évolution de carrière réussie, puisqu'il gère les ressources, gère

répartition des heures de travail, etc.

d) Pièges courants du processus de planification des effectifs.

Malheureusement, la planification de carrière dans une organisation ne se fait pas toujours

conformément au plan de développement de l’organisation.

Il y a plusieurs raisons à cela, mais il y a 8 principales pierres d'achoppement :

1) Une véritable crise. Les planificateurs RH travaillent dans un environnement où

caractérisé par des instructions peu claires, des politiques différentes

entreprises, des styles de gestion diversifiés. Jusqu'à ce que ces spécialistes reçoivent

recevant des instructions de la direction, ils passent la plupart de leur temps

chercher quelque chose d'important, malgré le fait que les questions

les organisations sont le sens de leur existence.

2) Garantie de la haute direction. Avoir une planification de carrière

peut-être devrait-il être soutenu dans les moindres détails par la haute direction.

De plus, le support « le plus élevé » peut fournir tout ce dont vous avez besoin pour réussir.

développement de carrière du personnel.

3) L'ampleur de l'effort initial. De nombreux programmes de planification de carrière

échouera en raison d’une contrainte primaire excessive. Des programmes réussis

"démarrez" lentement et développez-vous progressivement. Développement des compétences nécessaires

le « matériel » disponible et la recherche des remplacements nécessaires sont deux excellents

"tremplin" pour démarrer.

4) Coordonner la gestion en général et la gestion du personnel. Malheureusement,

La planification de carrière se fait souvent « de manière isolée », c'est-à-dire sans les

coordination avec ce qui précède. Cela conduit à une planification absolue

carrières du personnel.

5) Intégration avec les plans de l'organisation. La planification de carrière est un must

doit être impliqué dans les plans généraux de l’organisation. "Avec une bouée de sauvetage"

cela pourrait inclure la conception de canaux de communication entre les départements

service de planification et du personnel.

6) Des approches quantitatives et qualitatives contrastées. Quelques

les gens considèrent la planification de carrière comme une sorte de technique numérique,

aider à tracer le parcours des personnes entrant, sortant, montant, descendant et traversant différents

divisions de l’organisation. Ces personnes n'utilisent que des produits de haute qualité

approche de la planification. Un autre groupe de personnes concentre son attention

exclusivement sur les besoins individuels des employés - individuels

promotion et développement de carrière. Il s'agit d'une approche de haute qualité du personnel

planification. Comme dans de nombreux autres cas, la synthèse

le premier et le second donnent le résultat optimal.

7) Attirer des managers spécifiquement impliqués dans le management. Personnel

la planification n'est pas uniquement la fonction du service de planification du personnel.

Une planification réussie des effectifs dépend de l’implication des autres dans le processus.

des managers qui travaillent directement avec les gens sur le terrain.

8) Piège technique. À mesure que la planification des effectifs devient de plus en plus

plus populaire, émergeant constamment

nouvelles technologies, techniques, etc. Beaucoup d'entre eux sont utilisés. Malheureusement, maintenant

il y a une tendance à utiliser de nouveaux produits non pas parce que c'est vraiment

nécessaire, mais parce que « tout le monde l’utilise »

Instructions

Il y a une trentaine d'années, le mot « carriériste » avait une connotation négative, comme les mots « richesse », « fortune », etc., d'ailleurs, les vrais carriéristes de cette époque et un peu plus tard se sentaient souvent coupables de leur succès. Le monde a beaucoup changé depuis, mais malheureusement, notre conscience n’a pas tellement changé. Cela s’applique également à ceux qui n’existaient même pas il y a trente ans : la conscience leur a été transférée. Pour construire une carrière, il faut avant tout se débarrasser de la compréhension de la carrière comme quelque chose de négatif ou de facultatif. Souvent, nous ne parvenons pas à bien faire quelque chose simplement parce que nous n’aimons pas le faire. Par conséquent, bâtir une carrière devrait être une expérience positive et passionnante pour vous. Essayez de penser de cette façon : une carrière représente la réalisation de soi et le développement personnel, si je suis ambitieux, alors j'aurai une bonne carrière et je serai suffisamment riche pour réaliser mes propres objectifs et aider mes proches. L'essentiel sera que, d'une part, une carrière soit nécessaire à votre développement personnel, et d'autre part, en devenant une personne plus prospère financièrement, vous pourrez apporter plus d'avantages aux autres. De plus, se fixer des objectifs et les atteindre est amusant.

On entend souvent dire qu'il est difficile pour un diplômé d'un établissement d'enseignement supérieur, et plus encore secondaire spécialisé, de trouver un emploi : partout ils ont besoin d'une expérience professionnelle, mais il n'y en a pas... Eh bien, essayez de trouver un emploi quelque part pour acquérir cette expérience ! Et n’attendez pas d’obtenir votre diplôme universitaire ou collégial : plus tôt vous commencerez votre carrière, plus vite vous apprendrez et pourrez accomplir un travail important et intéressant, tout en ayant un bon revenu. N'écoutez pas ceux qui croient que pendant vos années d'études, il vaut mieux simplement s'amuser : un tel raisonnement vous encourage simplement à « flotter avec le courant de la vie », ce qui ne devrait pas être caractéristique d'un vrai carriériste. Au début, il est peu probable qu'on vous propose un salaire décent, mais votre objectif principal est d'acquérir de l'expérience et d'apprendre quelque chose. Dans un sens, ce premier emploi peu rémunéré, où l'on vous pardonne toujours vos erreurs dues à l'inexpérience, vous apprendra bien plus que 5 à 6 ans dans une université. Vous comprendrez les algorithmes pour des actions simples mais importantes et apprendrez comment une entreprise se construit dans votre domaine.

Cela peut être difficile, mais au début, vous devrez mettre de côté les pensées du type « laissez-les essayer de trouver quelqu'un avec mon salaire, je travaille déjà bien ». Premièrement, ils découvriront qu'il y a maintenant beaucoup de gens qui acceptent en toute sincérité de travailler pour très peu d'argent, juste pour travailler à Moscou, car quelque part, il est impossible de trouver du travail. Deuxièmement, vous pouvez profiter de tout. Votre travail est peut-être peu rémunéré, mais si vous pouvez en tirer beaucoup de leçons, il vous sera utile. Si vous perdez simplement votre temps pour peu d'argent, vous devriez bien sûr essayer de le changer. Il n'est pas du tout nécessaire de travailler au même endroit pendant un an ou plus si un tel travail ne présente aucun avantage.

Pour bâtir une carrière, il ne suffit pas d’être un bon interprète. Améliorez vos connaissances - lisez de la littérature professionnelle (au moins 20 à 30 minutes par jour !). Communiquez avec des collègues, suivez des articles intéressants sur votre spécialité sur Internet. Après tout, vous pourrez ainsi devenir l’une des personnes les plus compétentes de l’entreprise, et cela ne passera pas inaperçu.

Avez-vous remarqué que la plupart des gens (comme vos employés) semblent simplement aller travailler parce qu'ils n'ont nulle part où aller le matin ? Et à 18 heures exactement, ils rentrent chez eux en toute hâte, se plaignant de fatigue et exprimant leur joie que la journée de travail soit enfin terminée. Il ne faut pas faire comme eux : au contraire, être proactif et actif, montrer que vous aimez votre travail et que vous avez envie de le faire. N'hésitez pas à poser des questions, demander des éclaircissements afin de mieux mener à bien la tâche qui vous est assignée, et également faire vos propres suggestions. Vous serez très visible auprès de vos collaborateurs, et votre direction vous appréciera certainement. En plus, tu aimes ton travail, n'est-ce pas ? Si tel est le cas, il est normal de vouloir travailler davantage et de ne pas rentrer chez soi aussi vite que possible.

Ceux qui souhaitent bâtir une carrière ne doivent pas refuser les opportunités d'acquérir une formation ou des compétences supplémentaires (par exemple, des cours d'anglais). Premièrement, c’est aussi une évolution qui sera certainement appréciée. Deuxièmement, il y a des choses qui seront utiles dans n'importe quel travail - par exemple, beaucoup de gens ont besoin de l'anglais maintenant.

note

Comment construire une carrière de PDG ? Où commencer? Vous trouverez les réponses dans notre Terre des Soviets ! Mais au fond, aimeriez-vous concourir pour cette merveilleuse opportunité ? Alors vas-y! Votre évolution de carrière et la mise en œuvre de vos compétences et connaissances professionnelles dépendent avant tout de votre approche des affaires !

Conseil utile

Comment construire une carrière ? Pensez-vous que la position de PDG d’une entreprise florissante dans nos temps difficiles est fantastique ? Mais au fond, aimeriez-vous concourir pour cette merveilleuse opportunité ? Alors vas-y! Votre évolution de carrière et la mise en œuvre de vos compétences et connaissances professionnelles dépendent avant tout de votre approche des affaires !

Sources:

• Votre propre entreprise ou votre travail pour votre oncle ? Posséder une entreprise ou un emploi

Au début de leur activité professionnelle, les jeunes réfléchissent à la manière de bâtir une carrière réussie. On peut noter que tous les spécialistes ambitieux n'y parviennent pas. Un seul désir ne suffit pas, mais vous pouvez atteindre votre objectif en vous fixant des objectifs clairs.

Instructions

Construire une carrière réussie signifie réaliser vos ambitions créatives. Mais peu importe votre ambition, il doit être clair que l’apprentissage ne s’arrête pas après l’obtention du diplôme. Pour atteindre votre objectif, vous devez être prêt à apprendre constamment de nouvelles choses, à vous tenir au courant des avancées dans votre domaine, à vous familiariser avec les meilleures pratiques et à améliorer vos compétences, notamment en maîtrisant les domaines connexes. Cela est également nécessaire après avoir réussi, car vous devez alors prendre pied pour le maintenir.

Si vous semblez ne pas bien connaître le sujet ou si vous n’êtes pas très chanceux, il est peu probable que vous réussissiez. Mettez-vous d'humeur positive et percevez sereinement les difficultés auxquelles vous serez confronté. Réfléchissez à tout ce qu’il faudra pour atteindre votre objectif et décidez des méthodes que vous utiliserez. Imaginez toujours l’avenir sous un jour brillant et agissez pour réaliser vos rêves.

Essayez de ne pas vous limiter à accomplir des tâches professionnelles. Étudiez les problèmes plus largement que nécessaire, prenez l’initiative. Travaillez sur vous-même, apprenez à prévoir les situations et les phénomènes, prenez en compte les facteurs pouvant influencer les processus de travail. Les connaissances que vous acquerrez constamment vous aideront à devenir un employé déterminé et sûr de lui qui s'acquitte parfaitement de ses fonctions. Cela ne passera pas inaperçu et vous aurez certainement des opportunités d'évolution de carrière.

Ni les capacités ni l’éducation ne vous donnent un droit absolu à une carrière réussie. Vous ne pouvez espérer cela qu'en atteignant votre objectif, et non en attendant d'être promu dans votre carrière. Soyez un spécialiste actif et hautement professionnel, vous atteindrez alors rapidement votre objectif.

Une carrière n'est pas un vain mot pour chaque travailleur, même si tout le monde ne s'efforce pas de devenir patron. Gérer l’évolution de votre carrière implique un mouvement résolu vers votre objectif.

Il est nécessaire d’aiguiser vos compétences en communication puisque vous travaillez dans une grande entreprise. Et vous devez vous efforcer pour que la majorité des membres de l'équipe ne vous « mettent pas des bâtons dans les roues » du fait que vous ne voulez pas communiquer avec eux. Je ne vous encourage pas à être la vie de la fête, comme lors des fêtes. Mais la capacité de maintenir une conversation, d'écouter votre interlocuteur et de le féliciter ne nécessite pas beaucoup de force mentale, mais augmentera considérablement les chances que l'équipe vous aime et écoute votre opinion.

Au stade où vous n'êtes qu'au début de votre carrière, vous devez faire attention à votre supérieur immédiat. Il est nécessaire d'évaluer sobrement si vous pouvez avancer sous sa direction. Essayez de vous confier des tâches responsables. Et ayez peur de la stagnation ! Si vous voyez que votre patron estime que vous faites un travail plus ou moins bon dans ce domaine de travail et qu'il ne va rien changer, dans ce cas, changez de lieu de travail. Car plus tard, vous risquez de rester coincé dans ce poste pendant de nombreuses années et vous deviendrez dépendant de l'entreprise. Puisque vous n’apprendrez rien de nouveau pendant tout ce temps et que personne n’a annulé la concurrence sur le marché du travail. Et il sera difficile de trouver un emploi avec le même niveau de salaire.

Conseil utile

La communication est toujours importante, même si l’ère des technologies de l’information est arrivée. En communiquant avec des collègues, vous pouvez apprendre beaucoup d'informations utiles : qui travaille et comment (si vous venez de différents services), vous en apprendrez davantage sur les activités de votre entreprise (après tout, chacun regarde de son propre point de vue, et pendant la communication, vous pouvez apprendre certains points auxquels nous n'avions même pas pensé auparavant, car nous n'avons pas rencontré cela au travail) et bien plus encore.

Une carrière est constituée des idées subjectivement réalisées par une personne sur son avenir professionnel, les moyens d’expression attendus et la satisfaction de son activité professionnelle. Il s’agit d’une progression progressive dans l’échelle de carrière ; les changements de compétences, d’aptitudes, de qualifications et de rémunération associés aux activités du salarié. La vie d'une personne en dehors du travail a un impact significatif sur sa carrière et fait partie de celle-ci. La carrière est un avancement le long d’un chemin d’activité choisi, en d’autres termes, il s’agit d’une position et d’un comportement conscients de l’individu associés à une expérience professionnelle et à des activités tout au long de sa vie professionnelle.

« Faire carrière » signifie atteindre une position prestigieuse dans la société et des pouvoirs plus importants, un statut plus élevé, un pouvoir et un niveau de revenu élevé. Il s’agit du prestige du point de vue d’une large opinion publique. Il existe un lien étroit entre les concepts de « carrière » et de « réussite ».

En quête de reconnaissance et de réussite, il est nécessaire d'évaluer objectivement vos forces et vos capacités tout au long de ce chemin. Et la question suivante ne sera pas superflue : l'objectif choisi est-il réalisable ? Seule une analyse sobre de vos propres désirs et de votre potentiel intérieur vous permettra d'obtenir de réelles réalisations.

L'évolution de carrière est un processus continu au cours duquel une personne apprend à se connaître afin de choisir son domaine d'activité, puis un métier précis. Lorsque vous recherchez l'orientation de votre carrière professionnelle et de votre profession, vous devez prêter attention à trois aspects importants :

Le métier doit être intéressant et passionnant,

Le métier doit correspondre aux capacités

Possibilité de trouver un emploi dans ce métier.

Une personne construit elle-même une carrière - la trajectoire de son mouvement -, en fonction des caractéristiques de la réalité interne et extra-organisationnelle et, surtout, de ses propres objectifs, désirs et attitudes. Il est possible d’identifier plusieurs trajectoires fondamentales de déplacement d’une personne au sein d’une profession ou d’une organisation, qui mèneront à différents types de carrières.

Carrière professionnelle - croissance des connaissances, des compétences et des capacités. Une carrière professionnelle peut suivre la ligne de spécialisation (approfondissement d'une ligne de mouvement choisie au début du parcours professionnel) ou de transprofessionnalisation (maîtrise d'autres domaines de l'expérience humaine, associée plutôt à l'élargissement des outils et des domaines d'activité) .

La carrière intra-organisationnelle est associée à la trajectoire de déplacement d’une personne dans l’organisation. Cela peut aller dans le sens :

Carrière verticale - croissance de l'emploi ;

Carrière horizontale - avancement au sein de l'organisation, par exemple, travail dans différents départements du même niveau hiérarchique ;

Carrière centripète - avancement au cœur de l'organisation, au centre de contrôle, inclusion de plus en plus profonde dans les processus décisionnels.

Il existe certaines étapes d'une carrière dont la classification repose généralement sur tout un ensemble de caractéristiques différentes : âge, expérience accumulée, niveau de développement personnel, etc. Nous pouvons donner une description générale des étapes, basée sur le fait que à différentes étapes d'une carrière, une personne satisfait différents besoins (Tableau 8 ).

Tableau 8

Étapes du parcours d'un manager et besoins satisfaits

Document sans titre

Étapes carrières	Années d'âge	Réalisations, objectifs	Besoins moraux	Besoins physiologiques et matériels
Préliminaire		Étudier, tester à différents emplois	Le début de l’affirmation de soi	Sécurité d'existence
Devenir		Maîtriser un métier, développer des compétences, former un spécialiste ou un manager qualifié	L'affirmation de soi, le début de l'accession à l'indépendance	Sécurité d'existence, santé, niveau de rémunération normal
Promotion		Avancement sur l'échelle de carrière, acquisition de nouvelles compétences et expériences, croissance des qualifications	Affirmation de soi croissante, acquisition d'une plus grande indépendance, début de l'expression de soi	Santé, niveau de rémunération élevé
Préservation		Le sommet de l'amélioration des qualifications d'un spécialiste ou d'un manager. Améliorer vos qualifications. Formation des jeunes	Stabilisation de l'indépendance, croissance de l'expression de soi, début du respect	Augmentation des salaires, intérêt pour d'autres sources de revenus
Achèvement		Préparation à la retraite. Préparer les quarts de travail à un nouveau type d'activité à la retraite	Stabilisation de l'expression de soi, croissance du respect	Maintenir les niveaux de salaires et accroître l’intérêt pour d’autres sources de revenus

Lors de sa rencontre avec un nouveau collaborateur, le responsable RH doit tenir compte de l'étape de carrière qu'il traverse actuellement. Cela peut permettre de clarifier les objectifs de l'activité professionnelle, le degré de dynamisme et, surtout, les spécificités de la motivation individuelle.

Les étapes de carrière ne sont pas toujours liées aux étapes de développement professionnel. Une personne qui est à un stade d'avancement dans une autre profession n'est peut-être pas encore un professionnel de haut niveau. Il est donc important de séparer les étapes de carrière - la période de développement personnel et la phase de développement professionnel - les périodes de maîtrise de l'activité.

Conformément aux phases de développement d'un professionnel, il y a :

Optant (phase d’option). Une personne s'inquiète de choisir ou d'être obligée de changer de métier et fait ce choix. Il ne peut pas y avoir de limites chronologiques exactes ici, comme pour d'autres phases, puisque les caractéristiques de l'âge sont fixées non seulement par des conditions physiologiques, mais aussi par des conditions culturelles multidimensionnelles ;

Adepte (phase adepte). C'est une personne qui a déjà emprunté le chemin de l'engagement dans le métier et qui est en train de le maîtriser. Selon les métiers, il peut s'agir d'une démarche de longue ou de très courte durée (par exemple, un enseignement simple) ;

Adaptateur (phase d'adaptation, habituation d'un jeune spécialiste au travail). Aussi bien organisé que soit le processus de formation d'un professionnel particulier dans un établissement d'enseignement, il ne s'adapte jamais « comme la clé d'une serrure » au travail de production ;

Interne (phase interne). Un travailleur expérimenté qui aime son travail et peut assumer de manière autonome, de plus en plus fiable et avec succès les fonctions professionnelles de base, ce qui est reconnu par ses collègues de travail et dans la profession ;

Master (phase de maîtrise en cours). Un employé peut résoudre à la fois des tâches professionnelles simples et les plus difficiles, que tous les collègues ne peuvent peut-être pas gérer ;

Autorité (la phase d'autorité, comme la phase de maîtrise, se résume également à la suivante). Un maître dans son métier, déjà bien connu dans le milieu professionnel voire en dehors (dans l'industrie, à la campagne). Selon les formes de certification des salariés acceptées dans une profession donnée, il dispose de certains indicateurs de qualification formelle élevés ;

Mentor (phase de mentorat). Un maître faisant autorité dans son métier dans n'importe quelle profession « grandit » avec des personnes partageant les mêmes idées, des adeptes de l'expérience et des étudiants.

La planification de carrière est l'un des domaines du travail du personnel dans une organisation, axé sur la détermination de la stratégie, les étapes de développement et la promotion des spécialistes. Il s'agit du processus de comparaison des capacités, des aptitudes et des objectifs potentiels d'une personne avec les exigences de l'organisation, la stratégie et les plans pour son développement, exprimé dans l'élaboration d'un programme de croissance professionnelle et professionnelle.

La liste des exigences professionnelles et d'emploi, qui enregistre le développement optimal d'un professionnel pour occuper un certain poste dans une organisation, est un plan de carrière, une idée formalisée du chemin qu'un spécialiste doit suivre pour obtenir les connaissances et maîtriser les compétences nécessaires pour travailler efficacement dans un lieu précis.

La planification de carrière dans une organisation peut être réalisée par : le responsable RH, le salarié lui-même, son supérieur immédiat (responsable hiérarchique). Les principales activités de planification de carrière spécifiques aux différents sujets de planification sont présentées dans le tableau. 9.

Tableau 9

Spécificités des activités de planification de carrière

Document sans titre

En règle générale, la promotion est déterminée non seulement par les qualités personnelles de l'employé (éducation, qualifications, attitude envers le travail, système de motivations internes), mais également par des conditions objectives. Parmi les caractéristiques objectives les plus importantes d’une carrière figurent :

Le point culminant de la carrière est le poste le plus élevé existant dans l'organisation particulière en question ;

Durée de carrière - le nombre de postes tout au long du parcours depuis le premier poste occupé par un individu dans une organisation jusqu'au point le plus élevé ;

L'indicateur de niveau de poste est le rapport entre le nombre de personnes employées au niveau hiérarchique suivant et le nombre de personnes employées au niveau hiérarchique où se situe l'individu à un moment donné de sa carrière ;

L'indicateur de mobilité potentielle est le rapport (sur une certaine période de temps) entre le nombre de postes vacants au niveau hiérarchique suivant et le nombre de personnes employées au niveau hiérarchique où se trouve l'individu.

Selon les conditions objectives, une carrière intra-organisationnelle peut être prometteuse ou sans issue : un salarié peut avoir un parcours professionnel long ou très court. Lors de l'embauche d'un candidat, le responsable RH doit concevoir une carrière possible et en discuter avec le candidat, en fonction de caractéristiques individuelles et de motivations spécifiques. Le même parcours professionnel pour différents employés peut être à la fois attrayant et inintéressant, ce qui affectera considérablement l'efficacité de leurs activités futures.

Presque tout le monde est confronté dans sa vie à un problème tel que le choix d'une carrière. Dans le même temps, chacun s'efforce d'atteindre certains succès dans la vie : conquérir certains sommets, obtenir les meilleurs résultats, rechercher l'excellence et le professionnalisme dans n'importe quel domaine et, bien sûr, recevoir de la satisfaction au travail.

Le choix d'une profession est une décision très importante, car des erreurs en cours de route peuvent conduire aux résultats les plus négatifs. Le choix de la profession elle-même dépend uniquement de la personne personnellement, vous devez donc avoir une idée de vos propres inclinations et capacités, ainsi que des professions existantes. Afin de battre les concurrents sur le marché du travail et d'obtenir un emploi intéressant qu'une personne pourra gérer avec succès, il ne suffit pas d'avoir un désir irrésistible de l'obtenir - vous devez avoir certaines qualités et caractéristiques personnelles, des connaissances particulières, une bonne éducation et naviguer correctement dans une situation spécifique. Et il ne faut pas oublier que l'essentiel dans le travail n'est pas seulement le gain, mais aussi le plaisir qu'on en tire.

Le choix d'une carrière est l'une des décisions les plus importantes qu'une personne prend dans sa vie, puisque les réalisations d'une personne dans un domaine d'activité particulier dépendent de l'adéquation entre sa personnalité et la nature de son travail, ainsi que de la combinaison de facteurs personnels. attentes dans le domaine de la carrière personnelle avec les capacités de l'organisation.

Il existe une concurrence intense sur le marché du travail entre ceux qui souhaitent occuper l'emploi le plus « rentable ». Dans de telles conditions, il est impossible d’atteindre ses objectifs de carrière sans un plan stratégique élaboré en temps opportun. Ceci est particulièrement important au stade initial de la recherche d'emploi, où vous pouvez utiliser vos capacités professionnelles.

Chaque personne priorise plusieurs lignes directrices qui « donnent le ton » à l’ensemble de la stratégie de carrière. Lorsque les gens sont conscients des facteurs qui les influencent ou les « collent » à un cheminement de carrière particulier, il devient possible de rechercher le plus efficacement possible un emploi qui leur tient à cœur. Afin de construire (choisir) correctement une carrière, vous devez évaluer correctement votre potentiel et vos qualités personnelles.

Vous ne devriez pas avoir peur d’identifier vos forces et vos faiblesses. Les points forts comprennent : le niveau d’éducation, les compétences et capacités, l’expérience, les caractéristiques physiques ; tous ces aspects sont sous le contrôle de la personne elle-même. Les faiblesses comprennent les aspects négatifs de la formation professionnelle (qui peuvent être éliminés), le manque de confiance en soi et la réticence à travailler.

Ayant la capacité de s'auto-évaluer, une personne elle-même est meilleure que les autres, capable de comprendre ses forces et ses faiblesses. Il peut ainsi prendre la décision la plus efficace pour augmenter ses chances de réussite. Il n’est pas sage de planifier quelque chose qui a peu de chances de se réaliser.

Pour évaluer les caractéristiques de la personnalité et optimiser le choix du domaine d'activité professionnelle en début de parcours professionnel, il est important de prendre en compte le type de personnalité de la personne choisissant le domaine d'activité. Le consultant RH J. Holland soutient que la personnalité d'une personne (valeurs, motivations et besoins) est l'un des facteurs importants dans le choix d'une carrière. Il a déterminé qu’il existe six orientations fondamentales de la personnalité qui déterminent les types de carrières vers lesquelles les gens sont le plus enclins. Sur la base de recherches utilisant son test professionnel, J. Holland a identifié les principales orientations individuelles suivantes (Fig. 6, Tableau 10) :

1. Orientation réaliste. Les personnes ayant cette orientation ont tendance à s'engager dans des métiers impliquant un travail manuel qui nécessitent des compétences, de la force et de la coordination : foresterie, agriculture et agriculture.

2. Orientation de la recherche. Ces personnes ont tendance à poursuivre des carrières qui impliquent des activités introverties (penser, organiser, interpréter) plutôt qu'affectives (sentiment, communication interpersonnelle et émotions) : biologistes, chimistes, enseignants.

3. Orientation artistique. Les gens ici ont tendance à poursuivre des carrières qui nécessitent l'expression de soi, la création artistique, l'expression de l'émotion et de l'individualité : artistes, musiciens, créateurs publicitaires.

4. Orientation sociale. Ces personnes sont enclines à des carrières qui impliquent des interactions interpersonnelles plutôt qu'intellectuelles ou physiques : service diplomatique, travail social.

5. Orientation entrepreneuriale. Ces personnes sont sujettes à des carrières qui impliquent une activité verbale associée à l'influence des autres : managers, avocats.

6. Orientation conventionnelle. Ces personnes préfèrent les carrières qui offrent des activités structurées et réglementées, ainsi que les professions qui exigent que les subordonnés équilibrent leurs besoins personnels avec ceux de l'organisation : comptables, financiers.

Riz. 6. Typologie des personnalités par J. Holland

La plupart des gens ont des orientations multiples, et Holland estime que plus ces orientations sont similaires ou compatibles, moins il y a de conflits internes et plus il est facile de prendre des décisions de carrière.

Selon les recherches de Holland, les deux orientations les plus proches du diagramme correspondent aux plus compatibles. Holland estime que si une personne a deux orientations côte à côte, elle aura moins de difficultés à choisir une carrière. Cependant, si les orientations s'avèrent opposées (par exemple réalistes et sociales), une personne peut avoir plus d'incertitude quant au choix d'une carrière et à son travail ultérieur, car ses intérêts impliquent différents types de carrières.

Tableau 10

Tableau récapitulatif de la typologie de personnalité de J. Holland

Document sans titre

Bien que, selon le concept de Holland, un type d'orientation de la personnalité soit toujours dominant, une personne peut s'adapter aux conditions en utilisant des stratégies de deux types ou plus. Plus les secteurs du cercle de l'orientation dominante et deuxième (troisième) sont proches, plus la personnalité est holistique. Compte tenu du contenu des orientations dominantes et non dominantes, on peut choisir les types d'activités qui sont les plus proches d'une personne et dans lesquelles elle réussira mieux. Si les orientations dominantes et ultérieures sont éloignées les unes des autres, le choix d'une carrière est plus difficile.

Une autre typologie qui peut être utilisée à des fins de sélection de carrière est la typologie d'E.L. Klimova. La méthodologie qu'il a proposée aide à choisir une carrière professionnelle basée sur les compétences et les capacités dont une personne tire la plus grande satisfaction, ce qui est la condition préalable la plus importante pour augmenter la productivité du travail, une garantie fiable contre diverses erreurs et omissions. Tous les types d'activités sont ici répartis par sujet de travail :

Type P - «homme - nature», si le sujet principal du travail est les plantes, les animaux, les micro-organismes.

Type T - "homme - technologie", si le sujet principal du travail est les systèmes techniques, les objets matériels, les matériaux, les types d'énergie.

Type H - "personne - personne", si le sujet principal du travail est constitué de personnes, de groupes, d'équipes, de communautés de personnes.

Type Z - "homme - signe", si le sujet principal du travail est les signes conventionnels, les chiffres, les codes, les langages naturels ou artificiels.

Type X - « personne - image artistique », si le sujet principal et phare du travail sont les images artistiques, les conditions de leur construction.

Un responsable RH, en règle générale, est confronté à une personne qui exerce déjà un métier, mais il est important de savoir comment cette personne a fait son choix. On distingue les principales situations suivantes pour le choix d'un métier :

Tradition - la question du choix ne s'est pas posée en raison de la tradition et des coutumes ;

Chance - le choix s'est produit par hasard, en raison d'un événement ;

Dette - le choix d'une profession est associé à l'idée de devoir, de mission, de vocation ou d'obligations envers les personnes ;

Choix d'objectif - le choix est associé à la détermination consciente des objectifs de l'activité professionnelle, sur la base de l'analyse des problèmes réels et des moyens de les résoudre (avant le moment du choix, l'activité professionnelle future est déjà connue).

Comment se fait généralement la sélection d’un cheminement de carrière dans la pratique ? Si vous n'avez pas décidé dès le début (par exemple pendant vos études universitaires) quel sera votre parcours professionnel, alors l'une des décisions les plus importantes que vous aurez à prendre dans votre vie sera celle de choisir un type d'activité. Si vous avez réfléchi suffisamment sérieusement à cette question, au moment où vous faites votre choix final, vous avez plusieurs idées en tête, qui doivent cependant encore être clarifiées. Vous pouvez effectuer les demandes de renseignements nécessaires à partir d’un certain nombre de sources de connaissances et d’expériences. L'une de ces sources est vos connexions.

Lors de la transition vers le travail, vous avez à votre disposition :

Liens familiaux et familiaux ;

Liens qui peuvent avoir été établis grâce aux sports et aux loisirs ;

De nombreux contacts, qui pourront à l'avenir devenir la base de vos relations professionnelles (contacts avec des professeurs d'université, des personnes avec qui et pour qui vous avez travaillé pendant vos études, en vacances, etc.).

Tous les contacts possibles répertoriés sont nécessaires afin de trouver une personne possédant une expérience pratique dans le type d'activité que vous envisagez comme votre éventuelle carrière professionnelle. Par exemple, si vous envisagez une carrière de comptable, vous devez alors trouver parmi les relations à votre disposition une personne qui pourrait vous dire ce que promet en principe un tel travail. Si vous ne connaissez pas un tel spécialiste, alors vous devez utiliser les contacts à votre disposition pour trouver une personne compétente.

Cependant, en utilisant vos relations comme source de conseils dans le choix d'une carrière, vous vous exposez à un danger considérable, puisque tout conseil que vous recevez de vos interlocuteurs sur une future carrière doit être évalué avec sobriété, en tenant compte de l'aspect émotionnel présent dans les propos de le conseiller. Il est préférable de connaître les avis de plusieurs personnes et de savoir où convergent leurs appréciations. Comparez les propos généraux exprimés par vos amis avec des informations provenant d’autres sources. La méthode consistant à demander conseil en activant les connexions à votre disposition vous sera également utile lorsque vous devrez résoudre le prochain gros problème : trouver votre premier emploi.

Dans les conditions du marché, l’obtention de résultats moyens est généralement considérée comme faible. La même règle s'applique dans les activités professionnelles. Par conséquent, vous devez obtenir un succès exceptionnel dans les domaines que la direction et les clients considèrent comme les plus importants. Le secret de la réussite professionnelle est de vous créer une réputation de spécialiste hautement qualifié dans le domaine dans lequel vous êtes directement impliqué, que vous travailliez dans une agence gouvernementale ou que vous possédiez votre propre entreprise. Vous pouvez toujours apporter une contribution significative au succès de votre entreprise grâce à l'intensité et à la qualité de votre travail, et vous démarquer sensiblement de la foule des autres employés.

Créez votre propre marque

La politique identitaire, ou création de marque, considérée comme la base de toutes les théories du marketing, accorde une attention particulière à l'identité et à l'individualité d'une personne particulière. Une marque est un signe d'originalité et d'identité qui distingue un produit ou une personne du monde qui l'entoure. Nous connaissons tous certaines marques célèbres. Leur identité est généralement profondément ancrée dans l’esprit des consommateurs. Dans certains cas, l'influence d'une marque est si forte qu'elle est utilisée comme synonyme du nom du produit correspondant, comme cela s'est produit par exemple pour les couches.

Parfois, nous pensons à une personne célèbre dont l’identité est exprimée très clairement. Vous pouvez obtenir le même succès. Pour ce faire, vous devez être considéré dans votre entreprise comme un collaborateur exceptionnel, irremplaçable, qui accomplit son travail avec compétence et apporte une contribution significative à la prospérité de l'entreprise. Dans le langage marketing, cela s’appelle une politique d’identité interne. Un collaborateur qui possède sa propre identité réalise des progrès remarquables, tout en orientant son travail pour renforcer l'identité de l'ensemble de l'entreprise. L'augmentation du niveau d'identité des employés individuels d'une entreprise a un impact puissant sur la popularité des produits et services proposés par l'entreprise sur le marché.

Qu'est-ce qu'une marque privée ? Tout nom propre est déjà une marque. Chaque personne a un nom. Chaque personne agit, pense et réagit à quelque chose dans la vie publique et privée. De plus, ses actions, pensées et réactions peuvent être à la fois positives et négatives. Si vous voulez réussir dans la vie, vous devez vous considérer comme un produit de marque immuable et construire votre comportement en conséquence. Afin de créer votre propre marque, vous devez suivre six étapes successives.

D'abord. Découvrez tout ce qui concerne le fonctionnement de votre entreprise. L’un des objectifs intermédiaires devrait être d’obtenir un maximum d’informations sur l’identité de la marque de l’entreprise, sa signification et sa mission sur le marché des biens et services. Vous devez savoir si l'entreprise est respectée par les clients, les fournisseurs, les concurrents et les employés. Vous devez comprendre ce qui rend l’entreprise unique et en quoi elle diffère fondamentalement des autres organisations du même profil.

Deuxième. Évaluez l'attitude du personnel de l'entreprise à votre égard. Examinez en détail votre propre contribution au travail de l'entreprise et regardez de plus près comment les autres employés vous traitent. Demandez aux autres comment ils parleraient de vous à un tiers. Les données obtenues répondent-elles à vos attentes ? Découvrez ce que les autres pensent de vos récents succès, en prêtant particulièrement attention aux critiques constructives.

Troisième. Définissez votre propre identité de marque. Examinez votre style de vie, les époques pendant lesquelles vous avez changé, l'environnement culturel et la société dans lesquels vous avez évolué et évoluez, votre travail et l'attitude des autres à votre égard à différentes périodes de votre vie où, comme il vous semble, vous mettre la barre haute. Après un examen impartial de votre personnalité, vous devriez avoir une idée de qui vous êtes vraiment, de ce que vous voulez, en quoi vous êtes différent des autres et de ce que vous vous sentez enclin à faire. Essayez de résumer tout ce que vous avez proposé dans votre raisonnement et rédigez un bref résumé de votre identité.

Quatrième. Faire une liste de tâches. Faites une liste chronologique des tâches que vous avez accomplies et qui ont été bien notées par la direction et qui vous semblent les plus réussies. Concentrez-vous sur les tâches qui vous permettent de vous démarquer de la foule. Découvrez quel a été le secret de la réussite de ces tâches, activez-vous, n’attendez pas que des projets intéressants vous tombent dessus. Essayez de les rechercher et de les développer vous-même, sans espérer de coup de chance. Comprenez que les projets conçus par vous personnellement contribueront à la création et au renforcement de votre identité.

Cinquième. Promettez-vous de rester fidèle à votre marque. La somme des concepts et des qualités qui définissent votre identité représente la promesse que vous devez faire votre « article de foi ». Toutes les actions futures devraient renforcer votre identité.

Sixième. Parlez à tout le monde de votre « credo ». Lorsque vous avez enfin trouvé votre promesse, partagez-la avec votre entourage. Parlez-nous-en à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise. Ne pensez pas qu’il s’agit d’une auto-promotion éhontée. Non, vous faites simplement savoir aux autres ce que vous pouvez faire et quelles sont vos capacités et compétences.

Ce n'est qu'après avoir renoncé à la modestie incomprise et à la foi dans le hasard aveugle dans votre vie professionnelle et commencé à travailler de manière cohérente, du matin au soir, pour créer votre propre identité, que vous aurez une chance d'accéder au poste souhaité au sein de l'entreprise.

Pour trouver votre marque, procédez comme suit :

Découvrez quelle politique poursuit votre entreprise pour créer sa propre marque ;

Apprenez à vous regarder à travers les yeux des autres ;

Définir votre propre identité ;

Faites une liste de projets qui correspondent à votre identité et que vous seriez prêt à mettre en œuvre ;

Faites-vous une promesse écrite d’orienter toutes vos actions futures vers le renforcement de votre identité.

Le résultat sera certainement une carrière réussie.

Positionnement correct

Si le nom d'une personne est associé à un succès exceptionnel, à une vaste compétence et devient donc célèbre, la valeur marketing de son propriétaire augmente. En fin de compte, n’importe quel nom, qu’il s’agisse d’un individu, d’une entreprise ou d’un groupe social, devient une marque. La mesure dans laquelle un prénom est renforcé dans la mémoire du groupe cible dépend de ce qu'une personne ou un groupe de personnes donné fait pour cela. Le secret des atouts de toute marque réside, d’une part, dans le bon positionnement, et d’autre part, dans la capacité d’influencer la décision du consommateur et sa volonté d’effectuer un achat.

Un programme de branding (positionnement) réussi développe un certain concept, qui s'inscrit ensuite à jamais dans l'esprit du groupe cible comme inchangé et original. Cela s’applique aussi bien aux produits et services qu’à l’individu.

Tout d'abord, il est nécessaire de trouver le bon créneau pour le bon positionnement, en gardant à l'esprit qu'il utilise, sous une forme légèrement modifiée, les mêmes méthodes que celles utilisées dans la publicité moderne. Chaque personne peut développer sa propre stratégie de positionnement afin de présenter un produit, un service, une entreprise, une organisation ou, in fine, elle-même sous son meilleur jour.

Un bon positionnement implique que le produit promu persiste et reste dans l'esprit du groupe cible. Dans le même temps, il existe trois possibilités de s'engager dans son propre positionnement, tout en refusant de rivaliser :

- changer « optiquement » vous-même ou vos produits ;

Donnez-lui une signification nouvelle ou supplémentaire ;

Fournir un profil plus large d’utilisation du produit.

Lorsqu'un acheteur se trouve dans une situation de choix entre des produits, il commence à en rechercher les caractéristiques distinctives. Le produit doit présenter des caractéristiques qui, à la suite de l'achat, donnent à l'acheteur le sentiment d'avoir effectué le meilleur achat possible. Vous pouvez améliorer votre positionnement en apportant des modifications virtuelles ou réelles à sa qualité. Les changements virtuels impliquent qu'une personne, en utilisant certaines méthodes, crée dans l'esprit du groupe cible une nouvelle vision de sa personnalité ou de ses produits. Un nouveau positionnement, créé par des changements virtuels plutôt que réels, se distingue généralement du précédent par une plus grande originalité et originalité. Souvent, pour un nouveau positionnement, il suffit de changer le packaging, le prix, le nom, etc.

Les changements réels ou qualitatifs signifient un changement réel ou au moins une amélioration fondamentale du produit.

Comparé au positionnement obtenu grâce à des changements réels, le positionnement virtuel a tendance à avoir un impact plus fort et une plus grande emprise dans l'esprit des gens. Il existe de nombreux exemples qui montrent que la foi et la conviction dans la qualité d’un produit particulier sont bien plus fortes que la simple réalité.

Une stratégie de positionnement ne repose pas nécessairement sur la création constante de quelque chose de nouveau et de spécial. Au contraire, il relie et relie les pensées existantes, leur donne une certaine forme et provoque de nouvelles associations. Essayez, sans recourir à l’innovation réelle, de trouver un positionnement différent de ce qui vous distingue.

Grâce à la vaste expérience acquise grâce à de nombreuses études sur les stratégies de marketing et à des conseils intensifs, l'expert allemand Peter Savchenko a découvert que de nombreuses entreprises possèdent un certain nombre de qualités distinctives mémorables qui ne correspondent pas au monde extérieur et existent, pour ainsi dire, en secret depuis le monde extérieur. consommateur. Par conséquent, vous devez vous comporter de manière à ce que le groupe cible pense de vous de manière positive et se souvienne de vous de temps en temps avec gratitude et satisfaction. Attention à une mauvaise communication.

Selon les experts, les connaissances sont aujourd’hui mises à jour tous les deux ans. Et le monde change presque sous nos yeux. L’éducation reçue aujourd’hui n’est plus une « éducation pour la vie » et ne garantit pas une carrière réussie. Sa garantie est uniquement « l’éducation tout au long de la vie ». C’est naturel : si les connaissances deviennent rapidement obsolètes, cela signifie qu’elles doivent être mises à jour encore plus rapidement pour réussir dans leurs activités professionnelles. L'auto-éducation est précisément l'un des moyens de mettre à jour les connaissances existantes et d'en acquérir de nouvelles.

Si l'éducation peut être caractérisée comme le processus d'acquisition de connaissances systématiques et d'une manière de penser spécifique, alors les experts définissent l'auto-éducation comme l'éducation par correspondance avec une totale maîtrise de soi. Aujourd'hui, de nombreuses personnes cherchant à réussir leur carrière étudient par elles-mêmes, maîtrisant une quantité colossale d'informations en peu de temps. La capacité d'apprendre les y aide - la principale compétence nécessaire pour une personne engagée dans l'auto-éducation. Il se manifeste :

Dans la capacité de prendre des décisions concernant son propre processus d’apprentissage, une motivation personnelle développée ;

Dans l’utilisation correcte des techniques de base de l’activité mentale et des stratégies intellectuelles (mentales, logiques, etc.) en relation avec les matières étudiées, dans les compétences développées dans l’organisation de son propre temps, dans la capacité de planifier et de contrôler ses activités ;

La capacité de trouver les informations nécessaires et de choisir des méthodes appropriées pour les étudier ;

En compétences en communication - la capacité de faire des connaissances, de planifier des communications avec des personnes qui vous intéressent et de coopérer avec elles.

L'auto-éducation, en principe, peut être de deux types : systématique et situationnelle, lorsque les connaissances et les compétences sont acquises au fur et à mesure que le besoin s'en fait sentir. L’éducation systématique revêt une importance particulière, car elle seule contribue à améliorer le niveau professionnel d’une personne et conduit à la réussite professionnelle. La chose la plus importante dans ce processus est d'attirer toutes les ressources externes et de s'engager dans l'auto-éducation en utilisant diverses sources.

La source principale et traditionnelle sont les livres et les médias. En principe, la leçon est basée sur des livres - tutoriels, manuels scolaires, supports pédagogiques, etc. - C'est une méthode classique d'auto-éducation. Aujourd'hui, vous pouvez facilement trouver la littérature nécessaire sur n'importe quel sujet. Il existe également de nombreux médias aujourd'hui, mais ils sont hétérogènes dans le niveau et la qualité du matériel présenté. Par conséquent, il est nécessaire d'être critique à l'égard des documents qui y sont publiés, en particulier des documents nouveaux et inhabituels.

Avec le développement de l'Internet mondial, une nouvelle source d'auto-éducation est apparue : la possibilité d'utiliser des bibliothèques électroniques et d'étudier du matériel provenant de divers sites. L'auto-éducation à distance via Internet se développe également. Les programmes informatiques éducatifs spéciaux constituent une autre source d’auto-éducation. Beaucoup d’entre eux sont généralement fournis gratuitement avec les logiciels correspondants. Les ordinateurs, bien sûr, ne sont pas présents dans tous les foyers aujourd'hui, mais il est tout à fait possible d'en utiliser un de bureau pendant votre temps libre après le travail. Cela ne fera qu'augmenter votre attractivité aux yeux de la direction.

Assister à diverses conférences, séminaires et expositions est une autre source d’auto-éducation très utile et, surtout, très intéressante. La participation à de tels événements vous permet de toujours vous tenir au courant des événements, de connaître à temps les nouvelles orientations, idées et développements dans lesquels sont engagés les scientifiques et les chercheurs modernes.

Une autre source importante d’auto-éducation que les gens oublient souvent est la réalité qui nous entoure. Les événements qui se produisent autour de nous et les personnes que nous rencontrons et avec lesquelles nous interagissons peuvent enrichir nos connaissances autant, et parfois même plus, que d'autres sources. L'essentiel est d'être capable de voir et d'entendre, et aussi de comprendre que l'on peut apprendre quelque chose de n'importe qui.

Parlant de la réalité environnante, les experts conseillent tout d'abord de se rappeler l'importance de percevoir toute information qui entre dans votre champ de vision. Ils recommandent d'apprendre à les transformer en informations les plus utiles pour vous-même, en les « faisant passer » par votre prisme professionnel, et en vous demandant toujours comment ces informations peuvent être utiles dans vos activités futures. Les sources d'auto-éducation incluent également toutes sortes de passe-temps et de passe-temps. Surtout s’ils sont directement ou indirectement liés à l’activité professionnelle d’une personne.

Dans tous les cas, dans le processus d’auto-éducation, il est nécessaire d’utiliser toutes les sources ci-dessus, sans en oublier aucune et en les combinant de manière optimale. Ce n'est que dans ce cas que ce processus sera efficace.

Les experts disent que tous ceux qui ont obtenu un succès significatif dans leurs activités, quel que soit leur type, ont fait beaucoup d'auto-éducation. Ils associent cela non seulement à l'acquisition de nouvelles connaissances, mais également au fait que ce type d'éducation développe des compétences de compréhension créative de la réalité et la capacité d'analyser de manière indépendante diverses informations, événements et phénomènes. Une personne doit surmonter l'inconnu, elle développe donc l'indépendance et l'indépendance de pensée, ainsi que la persévérance pour surmonter les difficultés qui surviennent. De plus, on sait depuis longtemps que rien ne s’assimile aussi bien que ce que l’on obtient grâce à son propre travail.

Une carrière est la trajectoire consciente d’une personne au sein d’une profession ou d’une organisation.

Types de carrière en affaires

Il existe des types tels que intra-organisationnel Et interorganisationnel carrière. Le premier suppose qu’une personne se développe et s’améliore en tant que spécialiste et professionnel au sein de la même entreprise, tandis que le second suppose une carrière dans le même domaine, mais dans des entreprises différentes.

Les premier et deuxième types de carrières sont mis en œuvre en 3 :

Orientation de carrière verticale– accéder à un niveau supérieur de la hiérarchie structurelle.

Horizontal - déplacer un employé vers un autre domaine fonctionnel d'activité. Une carrière horizontale est une carrière spécialisée.

Centripète– le passage d'un employé à la direction de l'organisation.

Une personne, en train de travailler, évolue consciemment le long de la trajectoire au sein de la profession ou de l'organisation qu'elle a une fois choisie et correspond à ses compétences, capacités, qualifications, ambitions et récompenses attendues.

Types de carrière

Il existe 7 types de carrières professionnelles :

1. Super aventureux une carrière implique un taux d'avancement très élevé avec un saut de certaines étapes d'évolution de carrière ou un changement brutal de domaine d'activité.

Aléatoire - comme base d'une coïncidence.

Conjoint – promotion avec le leader.

2. Traditionnel la carrière est un mouvement ascendant progressif, où tout dépend des qualités managériales d'une personne, dans une faible mesure du mécénat et des relations.
3. Séquentiel la carrière est un type de crise, caractéristique des périodes de changement qui nécessitent une adaptation du manager.
4. Pragmatique carrière – un changement dans le domaine d’activité en raison de changements dans l’environnement externe.
5. Sortant type de carrière - caractéristique d'un leader, lorsqu'occuper un poste est le seul objectif.
6. Transformateur type de carrière – changement de domaine d’activité avec un taux d’avancement élevé, détermination.
7. Évolutionniste type de carrière – la croissance de l’organisation est déterminée par la croissance de l’emploi.

Selon la situation socio-économique, la forme de propriété et le domaine d'activité, se forme une prédominance des types de carrière.

Étapes de carrière

Au cours d'une carrière en entreprise, une personne passe généralement par 5 étapes :

1. Stage préliminaire– si vous avez moins de 25 ans, que vous vous préparez à travailler et que vous êtes également préoccupé par le choix d'un domaine, alors vous êtes définitivement à ce stade.
2. Étape de formation– si vous avez moins de 30 ans, vous maîtrisez un métier et développez des compétences professionnelles.
3. Étape de promotion– vous avez moins de 45 ans, vous êtes professionnellement développé et vous vous épanouissez.
4. Étape d'achèvement– vous avez déjà plus de 60 ans, vous préparez le passage à la retraite et vous souhaitez trouver et former votre propre remplaçant.
5. Étape de la retraite– après 65 ans, vous exercez des activités complètement différentes, et pas forcément du travail.